תוספת שעות נוספות גלובלית

מאת: עו"ד יוסי חכם

השאלה האם ניתן להסכים עם עובד כי השעות הנוספות ישולמו מדי חודש באמצעות תוספת חודשית גלובלית העסיקה ומעסיקה את הצדדים ואת בתי הדין לעבודה.

לאחרונה (28 פברואר 2017) ניתן פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה אשר מכשיר את השימוש בתוספת שעות נוספות גלובלית בהינתן מספר תנאים שצריכים להתקיים.

בית הדין ציין כי: "המסגרת הרעיונית החולשת על השימוש במודל זה היא שזכויות העובד לא תקופחנה ושתכלית חוק עבודה ומנוחה תוגשם ולא תסוכל, והתנאים שנפרט להלן נועדו להבטיח זאת. תשלום שעות נוספות גלובלי נעשה בדרך של תוספת קבועה, הנפרדת מהשכר, כשתוספת זו מגלמת ממוצע שעות נוספות חודשי אשר כמכלול שקול לסכום שהיה מתקבל לכל הפחות מתחשיב אריתמטי של היקף השעות הנוספות. ההכרה הפסיקתית בצורת תשלום זו כלגיטימית הותנתה על ידי בתי הדין בהתקיימות מספר תנאים המיועדים להבטיח שאין הוא כסות לקיפוח העובד תוך פגיעה בהסדר הקוגנטי הגלום בחוק שעות עבודה ומנוחה…".

התנאים אשר בית הדין הארצי קבע כתנאי לחוקיות ההסדר הינם כדלקמן:

  • צורת התשלום באמצעות תוספת שעות נוספות גלובלית צריכה לבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה ומדעת. מפסק הדין עולה כי נדרש שמההסכם נלמד מה היו הנחות הצדדים לגבי הצורך בשעות נוספות וממוצע היקף השעות הנוספות הצפוי. עוד חשוב ללמוד כי הסכמת העובד לקבל את התמורה בגין עבודתו בשעות נוספות באמצעות תוספת גלובלית תהא מושכלת ומדעת.
  • שיעור הגמול שמקבל העובד מדי חודש צריך להיות הוגן וסביר – רוצה לומר התוספת הגלובלית צריכה לשקף, בממוצע, את התשלום שהיה מקבל העובד אילו חושבה התמורה לפי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. אם יתברר שהגמול אינו הוגן אזי לא ינתן לו תוקף משפטי ותחשיב הגמול יבוצע לפי החישוב הנדרש ע"פ החוק.
  • המעסיק מחויב לעקוב אחר ההיקף של השעות הנוספות שמבצע העובד בפועל, דהיינו לבדוק את ההוגנות של ההסדר. המעסיק חייב לבדוק האם בפועל הסכום הגלובלי מכסה את החבות החוקית הנובעת מחישוב מדויק לפי שעות בפועל. אם המעסיק נוכח שההסדר אינו הוגן עליו לפעול לתיקון גובה הסכום הגלובלי ולבצע את ההתאמות הנדרשות. חשוב שיובן כי הסכם לתוספת שעות גלובלית אינו פוטר את המעסיק מניהול מעקב נוכחות של העובד.
  • ההסכמה על תוספת שעות נוספות גלובלית צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר – דהיינו, על המעסיק לציין כל רכיב בנפרד: את המשכורת החודשית הבסיסית ואת התוספת הגלובלית.
  • כל אחד מהסכומים הנפרדים צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישות של חקיקת המגן. לדוגמה שכר הבסיס חייב לעמוד בדרישות חוק שכר מינימום ולא תישמע טענה כי שכר הבסיס בצירוף התוספת הגלובלית עולים על שכר המינימום.

בית הדין הארצי הדגיש כי אין מדובר ברשימה ממצה, וניתן להסיק כי יכול וידרשו תנאים נוספים בכדי להבטיח את הגשמת תכלית החוק לפי הנסיבות של מקרה ספציפי זה או אחר.

שאלה חשובה ומעניינת נוספת אשר הוסדרה בפסק הדין היא השאלה האם צריך להפריש לסוציאליות מהתוספת הגלובלית, והואיל ושעות נוספות אינן נכללות, בדרך כלל, בשכר הקובע להפרשות, נדונה השאלה אם בעצם ההפרשה לסוציאליות מהתוספת הגלובלית אין ללמוד כי מדובר בהסכם פיקטיבי ויש לראות את השכר כולו כשכר הבסיס.

בית הדין דחה את הטענה וקבע: "לענין ההפרשות הסוציאליות הרי שהמעסיק אינו חייב, אך הוא בוודאי רשאי, לבצע את ההפרשות הסוציאליות גם בהתחשב בגמול זה. המדובר בהסדר המיטיב עם העובדים, שכן שיעור ההפרשות הסוציאליות גדל מכוחו. משכך, אין מקום ללמוד מהסדר מיטיב זה על היות התשלום פיקטיבי, שכן קבלת טענה זו תפגע בעובדים כקבוצה".

נציין כי תוספת שעות נוספות גלובלית יכולה להיות פיקטיבית רק שאז הדיון עוסק בדרך כלל בשאלה מה השכר הקובע לפיצויים ולהפרשות הסוציאליות. פיצול מלאכותי בין שכר הבסיס לתוספת שעות נוספות גלובלית כאשר העובד אינו עובד שעות נוספות וכאשר לא מפרישים על רכיב זה יכול להיחשב כפיקטיבי, או אז השכר הקובע יכלול את שני הרכיבים.

בית הדין הארצי דן בטענה האם אין לראות בעובדה כי התוספת הגלובלית שולמה גם בתקופת היעדרות וגם בתקופה בה לא עבד העובד שעות נוספות כדי להוביל למסקנה של פיקטיביות, אך השיב בשלילה: "גם העובדה שהתשלום ניתן בעת היעדרות ממושכת מהעבודה אינה מעלה ומורידה. נזכיר, בבסיס התשלום מונחת ההנחה כי קיימת תנודתיות בהיקף השעות הנוספות המבוצעות, ולכן המיקוד הוא בממוצע כמכלול. משכך, תשלום הגמול גם כאשר היקף השעות הנוספות בהן הועסק העובד נמוך – או אפילו כאשר כלל לא הועסק שעות נוספות או לא עבד כלל – עולה בקנה אחד עם הנחות מודל זה, המהווה מזיגה בין גמישות ויציבות, ובוודאי שאינו מצביע על היותו פיקטיבי".

עע (ארצי) 23402-09-15‏ ‏ אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2017

פורסם בקטגוריה דיני עבודה, עם התגים , , , , , , . אפשר להגיע לכאן עם קישור ישיר.