עורך דין יוסי חכם מונה לבית הדין המשמעתי הארצי של לשכת עורכי הדין

עורך דין יוסי חכם
עו"ד יוסי חכם

ברכות לעורך דין יוסי חכם ממשרדנו אשר מונה לכהן כדיין בבית הדין המשמעתי הארצי של לשכת עורכי הדין.

ועדת המינויים לפי חוק לשכת עורכי הדין, בראשות נשיא בית המשפט המחוזי בירושלים בדימוס, כבוד השופט דוד חשין, החליטה בישיבתה מיום 12.4.18 למנות את עו"ד יוסי חכם כדיין בבית הדין הארצי של לשכת עורכי הדין.

בית הדין המשמעתי הארצי הינו הערכאה הגבוהה ביותר במערכת בתי הדין המשמעתיים של הלשכה והיא דנה בערעורים על פסקי הדין של בתי הדין המשמעתיים המחוזיים של הלשכה. ערעורים על פסיקת בית הדין המשמעתי הארצי מוגשים לבית המשפט המחוזי בירושלים.

משרדנו מאחל לעו"ד יוסי חכם בהצלחה בתפקידו החדש.

חובת מציאת תפקיד חלופי לעובד לפני פיטורים

עורך דין יוסי חכם
עו"ד יוסי חכם

מאת: עו"ד יוסי חכם

בפסק דין חדש אשר ניתן לאחרונה בבית הדין הארצי (עע (ארצי) 67949-09-16‏ ‏ שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ, ניתן ביום 17/1/18) נקבעה הלכה חשובה בכל הנוגע למגבלות החלות על מעסיק בעת פיטורי עובדים.

התובע, אשר היה מיוצג על ידי עורך דין יוסי חכם ממשרדנו, קיבל פיצוי בסך של 100,000 ₪ בגין פגמים בהליך הפיטורים.

פסק הדין הכה גלים ולעניין זה ראו: ראיון עם עו"ד יוסי חכם בערוץ רשת בתוכנית פרקליטים עד הבית, וכן כתבה בעיתון דמרקר – "חושב לפטר עובד? ייתכן שתצטרך לחפש לו קודם תפקיד אחר"

עסקינן היה בעובד ותיק מאוד אשר פוטר בשנות השישים לחייו.

השאלה החשובה שבית הדין דן בה הינה באיזו מידה חלה על מעסיק חובה לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי לעובד שאינו יכול למלא עוד את תפקידו הקודם גם במקרה שבו קיימת הצדקה עניינית להעברתו מתפקידו.

דהיינו – גם אם פיטורי העובד מוצדקים – האם על המעסיק להימנע מהפיטורים, ואם כן באילו מקרים.

בית הדין קבע הלכה חשובה ובכלל זה ציין:

"לטעמינו, יהיו מקרים בהם תוטל על מעסיק חובה לחפש תפקיד חלופי לעובד מכוח חובת תום הלב וחובת ההגינות. כך למשל, נפסק בעעא (ארצי) 141-10  ג'קי רבח – דן חברה ציבורית לתחבורה בע"מ [פורסם בנבו] (6.12.12) בהקשר לנהג אוטובוס שלא יכל עוד מטעמים רפואיים לקבל את התפקיד כנהג אוטובוס מחמת פציעתו בתאונת דרכים, כדלקמן:

"המערער הדגיש כי מצבו הרפואי מאפשר לו לבצע תפקידים אחרים, שאינם נהיגת אוטובוס. עם זאת, כבר נקבע כי "מגוון העבודות שלהן מכוונים היחסים החוזיים שבין עובד לבין מעבידו מוגבלים למתחייב מהמוסכם, מהנתונים שבעובד ומצורכי המפעל והאפשרויות להזדקק לעבודתו של העובד" (עניין הברמן). משמעות הדברים הינה כי המשיבה מחויבת הייתה – מכוח חובות תום הלב וההגינות – לעשות מאמץ כדי לאתר למערער תפקיד חלופי התואם את מגבלותיו הרפואיות, אך זאת בכפוף לכך שתפקיד כאמור תואם את כישוריו ויכולותיו, כמו גם את צרכיה ואפשרויותיה של המשיבה.

חובתה של המשיבה לעשות מאמץ באיתור תפקיד חלופי נובעת גם מדוקטרינת ה"ביצוע בקירוב", מכוחה מחויב צד לחוזה – "במקרים בהם הביצוע הפך בלתי אפשרי – לתחליף הקרוב ככל האפשר" למה שהובטח בחוזה (גבריאלה שלו, דיני חוזים – החלק הכללי (2005), בעמ' 125; פסק דינה של השופטת רונית רוזנפלד בע"ע 137/08 מטין אילינדז – פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבניין בע"מ, [פורסם בנבו] מיום 22.8.10; להלן – עניין אילינדז)". וראו גם:  עע (ארצי) 51583-02-13‏ ‏ מרכז להכשרה מקצועית תיכונית ותורנית, מיסודה של הסתדרות הנוער הדתי העובד ‏והלומד בישראל–  דינה פישר [פורסם בנבו] (29.11.16).

ודוק, אין המדובר בהכרח בחובה תוצאתית, היינו בחובה להעסיק את העובד במשרה חלופית במנותק משאלת קיומה של חלופה רלבנטית, אלא בחיוב השתדלות, היינו לנסות לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי רלבנטי, כשהיקפו של המאמץ עשוי להשתנות ממקרה למקרה. חובת ההשתדלות צריכה להיות בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות הענין. לחובה זו פן מהותי ודיוני. בפן המהותי יש לבחון אם אכן יש בנמצא תפקיד חלופי רלבנטי, כשרלבנטיות התפקיד תיבחן לאור מכלול רחב של שיקולים, ובכללם  צרכי הארגון, היצע התפקידים הפנויים, התאמת העובד לתפקיד בראי כישוריו ויכולותיו, השפעת איוש התפקיד בידי העובד על מרקם יחסי העבודה, בין אם במקום העבודה בכללותו או במחלקה הספציפית, ועוד. מטבע הדברים ההחלטה הסופית אם קיים תפקיד חלופי רלבנטי ואם הוא מתאים לאיוש בידי העובד – בראי מארג שיקולים – מצויה בידי המעסיק, באשר בידו להעריך שיקולים אלה והשלכותיהם על מרקם יחסי העבודה,  ולא על נקלה יתערב בית הדין בכך, אלא לאחר שישתכנע כי אכן אי הצעת התפקיד לעובד חורגת ממתחם פרורגטיבה ניהולית סביר.  בשל ריסון זה, מקבל הפן הדיוני של החובה משנה תוקף, ובגדרו יש לבחון אם נערך הליך כן ורציני של בדיקת קיומו של תפקיד חלופי וזאת תוך שיתוף העובד ומתן הזדמנות לו להצביע על תפקידים חלופיים שהוא עשוי למצוא בהם עניין.".

למעשה בית הדין הארצי קובע כי מכוח חובת תום הלב של המעסיק קמה חובת ההשתדלות. יש לשים לב כי אין מדובר בחובה להעסיק וכי היה ולא ימצא תפקיד יחויב בגין כך המעסיק. החובה שנקבעה הינה חובת השתדלות ולא חובה תוצאתית. דהיינו על המעסיק להראות כי פעל בתום לב והשתדל למצוא תפקיד חלופי.

ויודגש – אם המעסיק יוכיח כי פעל בניסיון למצוא תפקיד חלופי, אך ללא הצלחה, הרי שלא קמה עילה לחייבו בפיצוי כזה או אחר.

חובת ההשתדלות נגזרת מהנסיבות המיוחדות של כל מקרה ומקרה. כך לדוגמה במקרה הנוכחי עמדו לנגד עיניו של בית הדין העובדה כי מדובר בעובד אשר נמצא שנים ספורות לפני גיל פרישה, וותק של עשרות שנים, היותו עובד מסור ומקצועי ועוד.

כך לדוגמה במקרה אשר הגיע לאחר מכן לבית הדין הארצי נקבע
ע"ע (ארצי ) 14668-03-17 גבי וייס נ' אפקון בקרה ואוטומציה בע"מ (פורסם בנבו, 21.03.2018): "ניסיון המערער בסיכומי התשובה להיבנות מההלכה שנפסקה בע"ע (ארצי) 67949-09-16 שמואל וגמן – י.ו. גליל הנדסה בע"מ (להלן: עניין וגמן) – לא צולח משני טעמים: ראשית, עיקר טענותיו בבית הדין האזורי התמקד בשאלה אם נערך לו שימוע כדין או למראית עין. שנית, ואף לגוף העניין, להבדיל מעניין וגמן, שם לא שכנעה המשיבה כי ניסתה לחפש לעובד תפקיד חלופי הרי שכאן נעשה ניסיון לשבצו במשך חמישה חודשים בתפקיד שיווק חלופי חלף פיטוריו, אך ניסיון זה לא עלה יפה הן בשל חילוקי דעות בין הצדדים לעניין מידת ההשקעה בשיווק, והן בשל העובדה שהמשיבה הגיעה למסקנה כי המוצר אינו בשל לשיווק. טענת המערער, כי השיבוץ בתפקיד חלופי נעשה למראית עין, כדי "להכשיר" את מעשה הפיטורים, אינה מקובלת עלינו."

עו"ד יוסי חכם

כפי שניתן להבין יש חשיבות רבה להליך השימוע. הקפדה חשובה על ניהול הליך שימוע כדין כמו גם תיעוד מאמצי ההשתדלות הינם חיוניים מבחינת המעסיק כדי להימנע מצרות.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©    כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

פוקימונים במקום העבודה

מאת: עורך דין יוסי חכם

מאמר של משרדנו אשר פורסם באתר YNET – פוקימון גו יכול לגרום לפיטוריכם

טירוף הפוקימונים של קיץ 2016 גורם לא רק לתאונות אלא גם מוליד לא מעט סוגיות ביחסי עבודה ודיני עבודה.

כמובן יש את הסוגיה הטובה כאשר הפוקימונים מתחבאים ליד העסק והדבר מביא למעסיק לקוחות אבל יש גם צד אחר, בעייתי.

כאשר עובד בוחר במקום לעבוד לתור אחר פוקימונים במקום העבודה ומחוצה לו מתעוררות לא מעט בעיות.

Pok
פוקימונים

עו"ד יוסי חכם, מומחה לדיני עבודה ממשרד עורכי הדין חכם את אור-זך, נשאל אך לאחרונה מה דינו של עובד שנתפס מתרוצץ באולם הייצור של המפעל בחיפוש אחר פוקימון.

מעסיק אחר מצא פתרון יצירתי לבעיית חיפוש הפוקימונים ותלה שלט במקום העבודה שלא משתמע לשני פנים

עו"ד יוסי חכם מסביר כיצד על המעסיק והעובדים להתמודד עם הפוקימונים החביבים:

ראשית ברור הוא כי זמן העבודה מוקצה לעבודה ולכן עובד אשר בוחר תחת עבודה לשחק בכל משחק שהוא מבצע למעשה עבירת משמעת וחשוף לצעדים משמעתיים בהתאם לחוזה העבודה האישי או הקיבוצי ובהתאם לתקנון המשמעת בארגון.

כאשר חיפוש הפוקימונים נעשה תוך הפרת הוראות בטיחות, הזנחת מכונה, כניסה למקומות אסורים, הכנסת טלפון למקומות אסורים וכד' ניתן אף לראות בכך עבירת משמעת חמורה אשר יכולה להוביל לפיטורים.

טירוף הפוקימונים משפיע לא רק על סוגיית המשחק בשעות העבודה אלא על סוגיות רבות נוספות ביחסי עובד מעסיק.

פעמים רבות הטלפון שמוקצה לעובד הינו טלפון של המעסיק. האם העובד רשאי להתקין את האפליקציה על הטלפון של מקום העבודה?

נוסיף ונקשה – התקנת הפוקימון נכון להיום נעשית בישראל שלא באמצעות החנויות המקוונות המסודרות (google play ו App Store) אלא באמצעות התקנות מצד שלישי. התקנות אלו אינן עוברות בדיקות והן יכולות לכלול פעמים רבות וירוסים וצרות נוספות אשר מאפשרות גניבת נתונים מהמכשיר, השתלטות על המכשיר וכד' וכבר נתגלו בשוק גרסאות אשר מסוגלות לעשות זאת. כאשר מדובר בנתוני מעסיק חסויים זה כבר לא צחוק. כאשר מדובר במעסיק שמבקש להגן על המידע המאוחסן בענן – מדובר באתגר לא פשוט וסיוט לאנשי אבטחת המידע בארגון.

עו"ד חכם מציע לארגונים להוציא מהמגירה את מדיניות השימוש במחשבים ובטלפונים ולרענן אותה וכן להדריך את העובדים בדבר השימושים המותרים והאסורים במחשבים ובטלפונים של הארגון.

יש להנחות את המנהלים ולהקנות בידיהם כלי התמודדות מותאמים לרבות קביעת גבולות (מותר לחפש פוקימונים בהפסקת האוכל?) ונהלים.

ציד פוקמונים מוצלח

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©  כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2016

 

תביעה יצוגית בגין חוסרים בהפרשות לפנסיה – מן העתונות

בתאריך 29/6/16 פורסמה באתר תקדין – הפורטל המשפטי כתבה המסקרת תובענה יצוגית שהוגשה על ידי משרדנו.

התביעה עוסקת בהפרשות חסרות לפנסיה בהיקף של כחמישה מיליון ש"ח.

התביעה עוסקת בסוגיה חשובה של הגדרת השכר הקובע לפנסיה.

לפרטים נוספים להלן קישור לכתבה…

פיצוי משמעותי לעובד שחשף שחיתות במקום העבודה ופוטר

nork

 

 

 

פורסם בידיעות אחרונות – 4/11/15 / ליאור אל-חי

פיצויים בסכומים משמעותיים נפסקו לעובד בהתאם לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), תשנ"ז-1997

החוק קובע כי "לא יפגע מעסיק בענייני עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך שהגיש תלונה נגד מעסיקו או נגד עובד אחר של אותו מעסיק, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור".

עוד קובע החוק: "לא יפגע ממונה מטעם המעסיק בענייני עבודה של עובד, ולא יגרום לפגיעה בענייני עבודתו או לפיטוריו, בשל כך שהגיש תלונה נגד מעסיקו או נגד עובד של אותו מעסיק, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור".

החוק מעניק לעובד שנפגע מספר סעדים לרבות האפשרות לבטל את הפיטורים וכן פיצויים בסכומים משמעותיים ביותר. לעניין זה מוסמך בית הדין: "לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין, וכן רשאי הוא לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק (בסעיף זה – פיצויים לדוגמה), בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים; ואולם רשאי בית הדין לפסוק פיצויים לדוגמה בסכום שלא יעלה על 500,000 שקלים חדשים, בשל חומרת ההפרה או נסיבות הנוגעות להפרה, לרבות התנהגות המפר או היותה הפרה חוזרת".

במקרה הנדון אשר טופל על ידי עו"ד יוסי חכם ממשרד עורכי הדין חכם את אור-זך, פוטר עובד לאחר שחשף התנהלות בעייתית במקום העבודה. העובד פוצה במסגרת הסכם פשרה שקיבל תוקף של פסק דין בפיצוי על הפרת חוק ההגנה על עובדים, בסכומים כוללים של למעלה מ-200,000 ש"ח.

ראוי לציין כי התנכלות לעובד על רקע חשיפת שחיתות במקום העבודה הינה גם עבירה פלילית חמורה: "פגע מעסיק בענייני עבודה של עובד או פיטר אותו, בניגוד להוראות סעיף 2(א), או פגע ממונה מטעם המעסיק בענייני עבודה של עובד או גרם לפגיעה בענייני עבודתו או לפיטוריו, בניגוד להוראות סעיף 2(ב), דינו – מאסר שלוש שנים או קנס כאמור בסעיף 61(א)(3) לחוק הענושין, התשל"ז-1977.".

כמו כן ראו כתבות נוספות בעניין:

באתר מעריב – מאת יוני הללי – עובד שפוטר לאחר שחשף שחיתות במקום עבודתו יקבל 205 אלף שקלים פיצויים

באתר FUNDER – מאת עידו אסייג – נורקיט מקבוצתISS תשלם 205 אל"ש לעובד שפוטר לאחר שחשף שחיתות לכאורה

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2015

 

אטימות – תיק פרו בונו של משרדנו

תיק פרו בונו של משרדנו, המלווה על ידי עו"ד יגאל דנינו ממשרדנו, מלמד בכתב תביעה שהוגש על מסלול הייסורים שעוברת חולת טרשת נפוצה מחברת הביטוח ומהחברה לאיתור רכב.

ראו סיקור נרחב במעריב

IMG-20151023-WA0003 IMG-20151023-WA0004

השלכות צו ההרחבה לפנסיה חובה על הסדרי פנסיה מיטיבים

מאת עו"ד יגאל דנינו[1]

בשלהי 2007 התחוללה מהפכה בשטח הביטוח הפנסיוני בישראל. שר התמ"ת דאז, אלי ישי, חתם על צו[2] המרחיב את הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי שנחתם בין אירגוני המעסיקים וההסתדרות, ובכך החיל על כל העובדים והמעבידים בישראל משטר פנסיה חובה החל מיום 1/1/2008 ("צו ההרחבה הפנסיוני").

[במאמר מוסגר: קצת תמוה שמהפכה בקנה מידה כזה, לה נודעת השפעה עצומה על יחסי העבודה ועל איכות חייהם לעת פרישה של מיליוני עובדים נעדרי הסדר פנסיוני כלשהו, הוסדרה באמצעות צו הרחבה של הסכם קיבוצי – הנמצא בתחתית סולם אמצעי הרגולציה – ולא בחקיקה ראשית. אולי כעת, משהושלמה המהפכה, הגיעה העת לחוקק חוק פנסיה חובה.[

צו ההרחבה הפנסיוני הביא בכנפיו בשורה חדשה: כל עובד במשק שאין לו "הסדר פנסיה מיטיב" יהיה זכאי להסדר פנסיוני לפי תנאי הצו החדש.

כדי לרכך את התנגדות המעסיקים, נקבע כי גובה ההפקדות (של המעסיק ושל העובד) ידורג על פני שש שנים (2008 – 2012) עד אשר סה"כ ההפרשות יגיע לרמה סופית של 15%, רמה הנמוכה מהרמה המקובלת של התוכניות הפנסיוניות הרגילות.

צו ההרחבה הפנסיוני פירט את שיעור ההפרשות למעביד ולעובד לפי שנים:

החל מ – הפרשות מעביד הפרשות עובד הפרשות מעביד לפיצויים סה"כ
1.1.2008 0.833% 0.833% 0.834% 2.5%
1.1.2009 1.66% 1.66% 1.68% 5%
1.1.2010 2.5% 2.5% 2.5% 7.5%
1.1.2011 3.33% 3.33% 3.34% 10%
1.1.2012 4.16% 4.16% 4.18% 12.5%
1.1.2013 5% 5% 5% 15%

בשנת 2011 פורסם צו[3] חדש המבטל את הצו המקורי משנת 2007 ("הצו החדש"). הצו החדש הוסיף מדרגת הפקדה נוספת החל מיום 1/1/2014 המעלה את שיעור ההפרשות הכולל ל – 17.5%.

החל מ – הפרשות מעביד הפרשות עובד הפרשות מעביד לפיצויים סה"כ
1/1/2014 6% 5.5% 6% 17.5%

טרם ביטול צו ההרחבה המקורי ועדכון מדרגת ההפרשות האחרונה היה ברור כי ההסדרים הפנסיוניים המקובלים (קרן פנסיה ותיקה, קרן פנסיה חדשה וביטוח מנהלים) הינם עדיפים על ההסדר הפנסיוני שנקבע בצו, ולכן הם בגדר "הסדר פנסיה מיטיב". משמע, הוראות הצו אינן חלות על עובד שיש לו הסדר פנסיוני רגיל.

ברם, מדרגת ההפרשות האחרונה שנקבעה בצו החדש (6% מעביד, 5.5% עובד, 6% מעביד לפיצויים), יצרה מצב שבו הפרשות העובד והמעביד בחלק מהסדרי הפנסיה הרגילים נמוכות מהשיעורים הקבועים בצו החדש.

דוגמא: לשלומית יש ביטוח מנהלים משנת 2003 הכולל הפקדות כדלקמן: 5% מעביד לתגמולים, 5% עובד לתגמולים, 8.33% מעביד לפיצויים, ובנוסף המעסיק רוכש עבורה ביטוח אובדן כושר עבודה בשיעור 0.5% (סה"כ מעסיק 5.5%). עד 31/12/2013 לא היה חולק כי הסדר זה הוא בגדר "הסדר פנסיוני מיטיב", שכן הפקדות המעביד והעובד הם בהתאמה לשיעורים האמורים בצו. האם כעת חלה על המעביד ועל העובד החובה להגדיל את ההפרשות כך ששיעור הפקדות המעביד יעלה ל – 6% ושיעור ההפקדות של שלומית יעלה ל –5.5%? ובאופן כללי יותר, האם הצו החדש משפיע גם על ההסדרים הפנסיוניים הרגילים, "המיטיבים"?

לשם מענה לשאלה זו הבה נבחן את הוראות הצו ולשונו:

הצו המקורי קבע רשימת תנאים שדי בהתקיים אחד מהם כדי שהצו לא יחול. בסעיף 4.א נקבעה רשימה של חמישה תנאים[4] שהם כולם מהווים "הסדר פנסיה מיטיב" לעומת צו ההרחבה הפנסיוני. לשון אחר, עובד שנהנה מהסדר פנסיוני עדיף על זה שנקבע בצו – הוראות הצו לא תחולנה עליו.

והנה, בא הצו החדש (סעיף 4.א.1) וביטל ארבעה מתוך רשימת המקרים[5] ותחת זאת המיר אותם בתנאי אחד שבקיומו לא יחול הצו: "לא יראו בשיעור הפרשות לקופת גמל, הנמוך מ –   17.5% משכר העובד, הסדר פנסיה מיטיב". למקרא הוראה זו ניתן לומר כי מכלל לאו אתה למד הן. דהיינו,  כי ככל ששיעור ההפרשות הכולל הוא 17.5% או גבוה מכך, הרי שזהו הסדר פנסיוני מיטיב, ולכן הצו לא חל. סעיף זה מתמקד בשיעור ההפרשות הכולל.

לזאת יש להוסיף כי משרד הכלכלה טרח והכין טבלה המרכזת את התוכניות הפנסיוניות המהוות "הסדר מיטיב" שכותרתה "חובת ביטוח פנסיוני מכח צווי הרחבה – "הסדרים מיטיבים"[6]. בטבלה המופיעה באתר המשרד, מפורטים הסדרים פנסיוניים מיטיבים, לרבות כאלה ששיעור ההפרשה הכולל בהם הינו 17.5%, ואולם שיעורי ההפרשות הן 5% מעביד + 5% עובד.

מהאמור עד כאן עולה לכאורה, כי ככל ששיעור ההפרשות הכולל אינו נופל מ – 17.5%, הרי שלפנינו הסדר פנסיה מיטיב. גם פרשנות תכליתית מוליכה למסקנה זו, שהרי צו ההרחבה נועד במוצהר להחיל הסדר פנסיה על עובדים שאין להם הסדר כזה, ואין תכליתו לשפר את תנאי הסדרי הפנסיה הקיימים. ע"פ פרשנות זו, במקרה שבו סה"כ הפרשות המעסיק לטובת העובד, כולל לפיצויים, שוות או עולות על הקבוע בצו (12%), הרי יש בכך כדי להיטיב עם העובד ביחס למינימום הקבוע בצו, ואין לדקדק בשאלה כיצד מתחלקות הפרשות המעסיק בין תגמולים, פיצויים ואובדן כושר עבודה.

ואולם הדיון לא מסתיים כאן. סעיף 5.א לצו החדש מוסיף וקובע: " למען הסר ספק, מובהר, כי במקרה שבו שיעורי ההפרשות לתגמולים (חלק העובד וחלק המעביד) נמוכים מהשיעורים הקבועים בטבלה שבסעיף 6ד' לצו זה, ההגדלה של שיעורים אלה, תעשה בהתאם לשיעורים ולמועדים המפורטים בטבלה. האמור יחול גם במקרה שבו שיעור ההפרשות לפיצויי פיטורים נמוך מהקבוע בטבלה."[7]

סעיף 5.א. יורד לרזולוציה של שיעור ההפרשות לפי הרכיבים השונים. מלשון הסעיף עולה כי חלה חובה להשוות את גובה ההפרשות בכל רכיב ורכיב לאמור בטבלת ההפרשות שבצו. סעיף זה קובע שיעור הפקדות מינימלי של 6% למעסיק וכן 5.5% לעובד (סה"כ 11.5%). שיעור נמוך מזה איננו בגדר הסדר פנסיה מיטיב.

פרשנות מילולית-דווקנית של סעיף 5.א מחייבת אפוא את המסקנה כי החל מיום 1/1/2014 הפרשות המעביד לא יפחתו  מ – 6% (ועוד 6% לפיצויים) והפרשות העובד לא יפחתו מ – 5.5%.

בשלב זה יש להבהיר את המשמעות של הפרשות חלקיות ולא מלאות: מעביד שיפקיד רק חלק מההפקדות המחויבות לפי הצו (ואחריות זו חלה גם על ניכוי חלקו של העובד כדין) עלול להיחשף לתביעות של העובד ו/ או שאריו ו/או יורשיו ו/או קרן הפנסיה. התביעה יכולה להיות בגין הפרשי הכספים שלא הופקדו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, פיצויי הלנה, אובדן רווחים בשל אי הפרשה במועד, זכויות פנסיה נמוכות, פנסיית נכות ו/או פנסיית שאירים[8].

לפי הפרשנות המחמירה, מעביד שהפריש עד 31/12/2013 פחות מ – 6% (כולל רכישת א.כ.ע), חלה עליו חובה החל מיום 1/1/2014 להשלים את ההפרשה ל –  6% .

בדוגמא שהבאנו מעלה, לו היה המעסיק מציע לשלומית שתי אופציות לבחירה: האחת 5+5+ 8.33 והשנייה לפי הצו החדש 6+5.5+6, מהי האפשרות העדיפה לה? ניתן לומר שהאפשרות הראשונה עדיפה כיוון שבה המעביד מפריש 13.33% ואילו בשנייה הוא מפריש רק 12%. אלא, שייתכן ששלומית תעדיף דווקא את האפשרות השנייה, כיוון באפשרות הראשונה המעסיק יכול למשוך חזרה 2.33% מההפרשות לפיצויים במקרה שיחסי העבודה נסתיימו ללא זכאות לפיצויים, ואילו באפשרות השנייה המעסיק יצטרך להשלים 2.33% לפיצויים במקרה שיחסי העבודה נסתיימו בנסיבות המחייבות תשלום פיצויים. האפשרות הראשונה תהיה עדיפה באופן ברור רק אם יוחל סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים על כל ההפרשה לפיצויים, ולא רק על 6% (ולענ"ד זהו צעד מתבקש משיקולי ביטחון סוציאלי ולאור התפתחות הפסיקה בעניין). לכך יש להוסיף את השאלה האם כדאי לשלומית להפריש חצי אחוז נוסף מהכנסתה לטובת הפנסיה. התשובה לכך היא סובייקטיבית ותלוית העדפה אישית.

לסיכום, ראינו אם כן, כי בסוגיה הנדונה צו ההרחבה ניתן לפרשנות לכאן או לכאן, ועל כן, כל עוד לא ייזום משרד הכלכלה תיקון של צו ההרחבה, יש להמתין למוצא פיו של בית הדין לעבודה במקרה שיבוא לפניו.

למעסיק שמבקש להיות על הצד הבטוח, ולהגדיל את שיעור ההפקדות בהתאם לטבלה שבצו (ובכך להגדיל את הוצאות העסק) נוכל להמליץ על מספר אפיקי פעולה אפשריים:

  • להקטין את היקף ההפרשות לפיצויי פיטורים לעובדים חדשים עד לרמה המינימלית של 6% ובכך לפצות את עצמו על הגדלת ההפקדה לתגמולים ולאובדן כושר עבודה (יש לבחון חוקיות המהלך בהתאם למצב ההסכמי באותו מקום).

במקרה שבו תוכנית הפנסיה הנהוגה אצלו כוללת הפרשה בנפרד עבור רכיב אובדן כושר עבודה, יכול המעביד לחסוך או לצמצם את עלות ההפרשה הזו, שכן בתוכניות הפנסיה החדשות ניתן לרכוש ביטוח אובדן כושר עבודה במסגרת ההפרשות לתוכנית עצמה, כחלק מההפרשה לתגמולים, ועד לגובה של 35% מהפרמיה הכוללת (עובד ומעביד). במילים אחרות, הוא רשאי להנהיג עבור עובדים חדשים תוכנית פנסיונית שבה רכישת ביטוח מפני אובדן כושר עבודה נעשית במסגרת ה – 6%.

באשר לשלומית, מה האפשרויות העומדות בפניה? כאמור, ע"פ הפרשנות המחמירה חלה עליה ועל המעביד חובה להגדיל את ההפרשה בחלק העובד לשיעור 5.5%, ובכך להגדיל את החיסכון הפנסיוני שלה ולהפחית את ההכנסה הפנויה שלה כיום.

המאמר התפרסם הן בכתב העת דלתיים פתוחות של לשכת עורכי הדין והן באתר של לשכת רואי החשבון

מאמר זה משקף את דעתו של הכותב ואיננו תחליף לחוות דעת מחייבת.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2014

[1]שותף במשרד עורכי דין חכם אור-זך. תודה לגב' איילה אבני, יועצת ביטוח פנסיוני, על הערותיה המועילות.

[2]צו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז– 1957.

[3]צו הרחבה (נוסח משולב) לפנסיה חובה לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז– 1957.

[4]סעיפים 4.א (1) – 4.א (5) לצו ההרחבה הפנסיוני.

[5]סעיף 4.א (5) הדן בפנסיה תקציבית הושאר בתוקף.

[6]http://www.moital.gov.il/NR/exeres/D7DE173D-2EAD-41DF-A1AA-3440F0BB4900.htm

[7]פסקה זו מופיעה בנוסח דומה גם בצו המקורי.

[8]דב"ע נג 8-6 טלמור נ' מדינת ישראל, פד"ע 535, ע"ב 5525/05 מונטיא נ' איי.אס.אס משמורת בע"מ