תביעת לשון הרע נגד מעסיק – איך (לא) להעביר ביקורת

מאת: עו"ד מרב חילו

עובדת שפוטרה מעבודתה כנציגת לקוחות בחברת פלאפון הגישה לבית הדין לעבודה תביעה לפיצוי בגובה 50,000₪ ללא הוכחת נזק בגין לשון הרע כנגד פלאפון וכנגד מנהלה הישיר.

העובדת טענה כי סמוך לאחר פיטוריה, מנהלה הישיר זימן את צוות העובדים שעבד איתה ועדכן אותו בדבר פיטוריה, תוך פירוט הסיבות לפיטוריה, לטענתה המנהל הביע את מורת רוחו מאופן תפקודה וטען בפני העובדים שהעובדת פגעה בהם וזלזלה בהם, תוך שימוש בביטויים כמו: "זרקה זין" ו"דפקה את חבריה לצוות".

בית הדין קבע כי על אף שלא הוכח שהמנהל השתמש בביטויים בוטים כמו שטענה העובדת,  התבטאויות המנהל בפני העובדים היוו לשון הרע כמשמעותו בחוק איסור לשון הרע. למרות קביעה זו, בית הדין דחה את התביעה נוכח זאת שקיימות למנהל הגנות בחוק. בית הדין קבע כי במקרה הזה המנהל דיבר אמת, וכי בדבריו היה עניין לציבור אליו הופנו הדברים שנאמרו, ציבור העובדים תחתיו. המנהל הפנה את דבריו רק לעובדי הצוות שבאחריותו ולא לכל עובדי החברה.

נקבע כי המנהל היה רשאי, ואף היתה זו אחריותו מתוקף תפקידו בחברה וכממונה על העובדים, לספק לעובדיו הסבר על פיטורי העובדת על מנת להרגיע את העובדים, להחזיר את השקט ולכוון את התנהגות העובדים להתנהגות הרצויה, בכך שיציג בפניהם מהי התנהגות שאינה מקובלת במקום העבודה. דבריו של המנהל היו סבירים לצורך השגת מטרותיו ולכן נאמרו בתום לב.

בית הדין קבע:

"כפי שהובהר לעיל, קיימת חשיבות לכך שמקום עבודה יהא נקי מחשש – מצד עובדים ומעסיקים כאחד – לומר את אשר על ליבם, בלא צנזורה עצמית ובלא עננה של חשש מתביעות תלויה מעליהם. מאידך, לא ניתן להתעלם מכך שדווקא במערכת של יחסי עבודה, פגיעה בשם הטוב עלולה להיות כואבת ומזיקה במיוחד. יש לשמור לפיכך על מידתיות הן בהתבטאויות, והן בפרשנות שתינתן לסעיפי החוק ודרך יישומם. בנסיבותיו של מקרה זה וכמפורט בהרחבה לעיל, שוכנענו כי המשיב רשאי היה, כממונה על צוות עובדים, לספר לעובדים האחרים כי המערערת פוטרה בשל בעיות משמעת ולהבהיר את החומרה שהמשיבה רואה בדרך התנהלותה; המשיב אף רשאי היה שלא להסתפק בדיווח "טכני" על כך שהמערערת נעדרה רבות בלא להודיע מראש ובכך שבשה את סדרי העבודה, אלא להבהיר כי התנהלות מסוג זה משליכה על עובדים נוספים, אינה חברית ואינה מקובלת בחברה. שוכנענו לפיכך כי גם אם בכל אחד מהפרסומים היו חלקים שהיוו "לשון הרע" כלפי המערערת – מתקיימות לגבי חלקים אלו ההגנות הקבועות בחוק כמפורט לעיל."

כפועל יוצא מניהול תקין, זכותו וחובתו של מנהל להעיר לעובדיו ולבקר את התנהלותם. על מנת להעביר ביקורת על עובדים מבלי שתיחשב לשון הרע חשוב שהדברים יאמרו בתום לב, שיהיו מופנים רק לציבור הרלבנטי, שתהיה זו חובתו של המנהל לומר את הדברים מתוקף תפקידו וכממונה על העובדים.

עע (ארצי) 46548-09-12 לירן אבידן נ' פלאפון תקשורת בע"מ

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2015

זימון לשימוע ופגיעה בפרטיות – חיוב אישי למנהל

בפסק דין שניתן ביום 15/1/15 בבית הדין האזורי בת"א חויבה מנהלת לשלם, באופן אישי, פיצויים בשל פגיעה בפרטיות לעובד שפוטר וזאת בשל האופן בו נשלח אליו הזימון לשימוע.

התביעה התבססה על כך שהזימון לשימוע לעובד נשלח בדואר אלקטרוני באמצעות עובדת אחרת אשר נתבקשה להעבירו לתובע. המנהלת טענה להגנתה כי עשתה כן בהתאם להנחיה מסמנכ"ל משאבי אנוש להעביר את הזימון באמצעות העובדת מאחר ולא הצליחו לאתר את העובד.

בית הדין קבע כי בעשותה כן פעלה בניגוד לחוק הגנת הפרטיות הקובע בסע' 2(9) לחוק כי "שימוש בידיעה על ענייניו הפרטיים של אדם או מסירתה לאחר, שלא למטרה שלשמה נמסרה" הינו פגיעה בפרטיות.

בית הדין התייחס לטענות המנהלת הנתבעת וקבע: "עינינו הרואות כי הזימון לשימוע(ב' לתביעה),  מיוחס להעסקת התובע בלבד, שהינה מענייניו הפרטיים ואין בשליחתו עניין של מה בכך (סעיף 6 לחוק). כפי שנפסק מקום עבודתו של אדם הוא עניינו האישי ובמקרה שבפנינו, על אחת כמה וכמה, שכן כשמדובר בהליך רגיש של שימוע לקראת פיטורים והסיבות לקיומו כמפורט בזימון,  אינן נחלת עובדי אלבר. אף לא הוכח (ולא נטען ע"י הנתבעת) כי מרינה היא עובדת רלוונטית לזימון לשימוע.

כאמור, הנתבעת טוענת כי הזימון נשלח למרינה, שעבדה בסניף חיפה ביחד עם התובע (עמ' 8), כיוון שלא ניתן היה להשיג את התובע ולא ניתן היה להעביר לו את הזימון לשימוע:

"אני חושבת שהיה מנותק מהמחשב או מהטלפון הנייד של החברה… אני זוכרת שלא הצלחנו לאתר אותו. אני לא זוכרת איך ניסו להשיג אותו ולא הצליחו. היה לו מחשב והיה לו נייד. אני לא זוכרת אם ערכתי בירור לגבי המחשב שלו." (עמ' 22,23).

מעדות הנתבעת לא ברור אם במועד שליחת הזימון לשימוע, התובע עבד בפועל באלבר או שנותק מאמצעי התקשורת המשמשים לעבודתו והאם היה קושי  ממשי לאתרו. אולם הצגת הודעת הדוא"ל לא מוכיחה כי התובע היה מחובר לדוא"ל באלבר ואף לא כי קיבל את הזימון לשימוע ממרינה. כאמור, כך עולה רק ממוסכמה 7 בהליך בחיפה!!

לא נוכל שלא להזכיר כי בשונה ממכתב הפיטורין שנשלח לתובע ע"י שליח,לביתו – לא נעשה מהלך כזה בהתייחס לזימון לשימוע.

ונבהיר – ראוי היה בנסיבות, לשלוח לתובע, ככל שנותק מדוא"ל באלבר, לכתובתו הפרטית (גם לכתובת דוא"ל פרטית) ולמצער, להעביר מכתב סגור, בדואר פנימי של אלבר, ולוודא כי ימסר אישית ע"י עובד אלבר, לתובע." (סעש (ת"א) 56290-12-12‏ ‏)

סופו של יום חייב בית הדין את המנהלת לשלם לתובע פיצוי כספי על הפגיעה בפרטיותו.

המסקנות המתבקשות מפסק הדין הינן כי יש להקפיד הקפדה יתרה על האופן בו מזמנים עובד לשימוע והאופן בו מנהלים את הליך השימוע גם מבחינת דיני הפרטיות.

יש להקפיד לשמור על פרטיות העובד ולערב בהליך רק את הפונקציות ההכרחיות בארגון. מכתב הזימון לשימוע אמור להיות דיסקרטי ולהגיע לידי העובד בלבד.

 אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2015

פוטרה בשל פרסום בפייסבוק – צו מניעה כנגד הפיטורים

מאת: עו"ד יגאל דנינו

בעיצומו של מבצע "צוק איתן" פרסמנו מאמר הסוקר את ההשלכות של התבטאויות פוליטיות של עובדים ברשתות החברתיות על יחסיהם עם מעסיקיהם.

כפי שצפינו, בתי הדין לעבודה נדרשו חיש מהר להיכנס לזירה הרגישה והסוערת. סנונית ראשונה הגיעה בדמות החלטה של בית הדין לעבודה בנצרת (כב' השופט מירון שוורץ, 26/8/2014) במסגרת בקשה לסעד זמני לביטול פיטורי עובדת והשבתה לעבודה.

המבקשת, עובדת בחברת מור מאר בע"מ המספקת שירותי MRI  בבי"ח העמק בעפולה, שיתפה ("Share") בדף הפייסבוק שלה קישור ("Link") לפוסט המציג תמונות של יהודים בזמן בשואה לצד תמונות של פלסטינים בהווה תחת הכותרת: "קווי דמיון בין שואת היהודים לרצח העם הפלסטיני (תמונות)".

ההחלטה קובעת כי פיטורי העובדת היו בניגוד לדין ומורה על השבתה המידית של העובדת לעבודה עד להכרעה בתיק העיקרי.

בהחלטה הזמנית משולבות קביעות מתחומי חופש הביטוי ושוויון ההזדמנויות בעבודה, יחד עם קביעות מעניינות בקשר ליישום הזכות לחופש ביטוי ברשתות החברתיות, במקרה זה פייסבוק.

חופש הביטוי של העובד

האם ה"שיתוף" אותו ביצעה העובדת הינו בגדר הבעת דעה מוגנת או שמא בגדר הסתה אסורה כטענת המעסיק?

תשובתו של בית הדין לשאלה זו היא כי במקרה זה פעולת השיתוף נותנת ביטוי להשקפתה של העובדת, ולכן בהתאם לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, חל איסור על המעסיק להפלותה על רקע השקפתה. ה"שיתוף" דנן אינו אלא הבעת דעה של העובדת, ולכן העובדת מוגנת מפני פיטורים. ההחלטה מוסיפה וקובעת כי אין מדובר בהסתה של הציבור או בקריאה למרי, תוך שהשופט תולה את ההנמקה לכך במאפיינים המיוחדים של רשת הפייסבוק. הוא קובע כי העובדת "העבירה את הקישור לחבריה ולא יותר מכך. לא נטען כי הוסיפה אמירה משלה, בוודאי לא כזו היכולה להוות קריאה למרי, בבחינת הסתת אוכלוסייה מסוימת לבצע דבר מה. עוד יש לזכור כי מדובר במסמך שלא נערך ע"י המבקשת, כי אם נמצא ברשת האינטרנט, וכל שעשתה היה להפנות את חבריה לעיין בו." ההחלטה משווה את פעולת השיתוף בפייסבוק להעברה של מייל וקובעת, כי פעולת השיתוף בפייסבוק איננה יכול להוות הסתה.

ההחלטה אינה מנתחת את תוכן הפרסום כדי לקבוע אם הוא עומד במבחני גבולות חופש הביטוי שנקבעו בפסיקה, אלא קובעת באורח לקוני כי מדובר בהשקפה החוסה תחת הגנת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. עיקר ההנמקה מתייחס לאופן הפרסום ולא לתוכנו. בהחלטה נקבע כי "חופש הביטוי משתרע על כל ביטוי, גם על ביטויים פוגעים, מרגיזים ואף שקריים.." לענ"ד שגה בית הדין הנכבד בקביעה זו. חופש הביטוי איננו מוחלט. ככל זכות יסוד, אף זכות זו כפופה למגבלות ולאיזון בינה לבין זכויות יסוד אחרות המתחרות בה. האם היה בית הדין מתייחס בסלחנות דומה לו היה מדובר בשיתוף של תמונת עירום הפוגע בפרטיות, או בשיתוף של דברי לשון הרע בוטים ואסורים?

במקרה דנן אין חולק כי לעובדת עומדת הזכות להביע את השקפתה, ואולם ממול ניצבות זכויות לגיטימיות אחרות כגון, הפגיעה של העובדת ברגשות הציבור לרבות רגשות המעסיק (בן לניצולי שואה) ובעמיתיה למקום העבודה, זכות הקניין של המעסיק העלולה להיפגע כתוצאה מפגיעה בעסקיו עקב התבטאות העובד ועוד. כך, למשל, בפסק דינו של ביהמ"ש העליון נפסק כי במדינת ישראל כינוי העלבון "נאצי" איננו מוגן תחת ערך חופש הביטוי והשימוש בו הינו בלתי מידתי ונגוע בחוסר תום לב (רע"א 10520/03 איתמר בן גביר נ' אמנון דנקנר). על אף מרכזיותו של חופש הביטוי אין הוא בן יחיד. יש לזכור כי כותרת הפוסט ששיתפה העובדת מייחסת לצה"ל הוצאה לפועל של רצח עם. בהחלטה דנן לא נערך האיזון הדרוש, אולי משום שמדובר בהחלטה לסעד זמני שמעצם טיבה אינה נכנסת לעובי הקורה.

באשר לטענת המעסיק לפיה מעשי העובדת הינם בגדר הסתה לפי חוק העונשין, מפנה כבוד השופט שוורץ את המעסיק לרשויות החוק, וקובע כי הוא איננו יכול להיות החוקר, השופט והמוציא לפועל. קביעה זו איננה מתיישבת עם מדיניות בתי הדין לעבודה. לא אחת טוענים מעסיקים כי העובד ביצע עבירה פלילית (כגון גניבה), ובית הדין מברר בכלים העומדים לרשותו האם הוכחו טענות המעסיק ברמת הוודאות הנדרשת, וזאת לצורך העניין המונח לפניו.

השימוש בפייסבוק

כאמור, בית הדין ממעיט בערכה ובפועלה של פעולת השיתוף בפייסבוק: "המבקשת העבירה את הקישור לחבריה ולא יותר מכך".השופט גם מייחס משמעות לכך שהעובדת לא הוסיפה תוכן משלה. ומה בכך? פעולת השיתוף כשלעצמה נתפסת כהפגנת תמיכה והזדהות עם המסר.  יותר מזה: המשתף פועל אקטיבית להפצתו של המסר. הקריאה הנפוצה "לשתף" נועדה להשיג מטרה זו. המשתף הוא חולייה חיונית בשרשרת הפיצוץ של המסר. פעולת השיתוף דומה (אם כי לא זהה) לאדם שמעתיק כתבה שפורסמה בעיתון ושולח בדואר עשרות עותקים לחבריו מבלי להוסיף דבר. חבריו יבינו ללא הסבר נוסף כי השולח מזדהה עם תוכן הכתבה ומבקש לשכנעם להזדהות עם המסר.

טענת המעסיק לפיה התקיימה פגיעה בלתי הפיכה באמון הציבור כלפיו נדחתה. השופט קובע כי הדבר לא הוכח במישור הראיתי, אולם מוסיף וקובע כי 'הציבור' אינו חלק מקבוצת החברים של המבקשת. הוא מדמה את פעולת השיתוף בין חברי פייסבוק למפגש סלון בין חברים בו כל אחד מביע את דעתו, והואיל ומדובר בפורום מוגבל הרי אין ביכולתו להשפיע על אמון הציבור בפעילותו של המעסיק. אפשר גם לסבור אחרת. הרשתות החברתיות הפכו להיות זה מכבר כלי הסברה ותעמולה רב עוצמה, לטוב ולרע. "כמו רבים ממשתמשי פייסבוק, גם קמחי מתייחסת אל הרשת החברתית כאל מעין סלון פרטי שבו אפשר לשחרר כפתור במכנסיים, לתקוע גרעפס ולספר בדיחות שואה. אבל פייסבוק אינו עוד סלון, כי אם אומה וירטואלית. כל אמירה פרטית הנורית מתוכו נוחתת ברשות הרבים, ולסטטוסים נפיצים יש נטייה להצית דליקות ציבוריות." (ניב שטנדל, מוסף 'הארץ', 12/9/2014).

בהקשר זה קובע כב' השופט שוורץ כי הסכנה לגרימת נזק ציבורי וכלכלי למעסיק אינה גבוהה שכן מקום עבודתה של העובדת איננו חשוף למי שאיננו חבר של העובדת ונחשף לפוסט ששיתפה. אמנם נכון, פרטי הזיהוי של העובדת אינם נחשפים לעין חברי החברים, אבל בלחיצת כפתור ניתן להיכנס לפרופיל שלה ולברר היכן היא עובדת,  ויכולת זו תלויה בהגדרות הפרטיות שלה (אגב, ברירת המחדל היא- חשוף לכל).

עולם הרשתות החברתיות יצר מציאות חדשה לפיה האזרח – שהינו בעל חופש ביטוי נרחב מאוד – מציג, כחלק מפרטי זהותו האישית ברשת החברתית, את מקום עבודתו. לשיטת בית הדין, עניין זה לא משפיע במאום על חופש הביטוי של האזרח. האמנם? האם לעובדה שהעובד מזדהה כעובד של מעסיק מסוים אין שום משמעות במערך האיזון הנדרש? כולנו היינו עדים לקמפיינים אגרסיביים וקריאות לחרם נגד מעסיקים שעובדיהם הביעו דעות נגד חיילי צה"ל או גילו הזדהות עם תושבי עזה במהלך 'צוק איתן'. האם ידיו של המעסיק קשורות? האם עליו לשתוק ולספוג את הנזק שנגרם לעסקיו? האם כל התבטאות שאינה פלילית מותרת לעובד? האם לא מוטלת על העובד חובת זהירות ונאמנות כלפי המעסיק? האם לא ראוי להביא במערך השיקולים את חומרת ההתבטאות, את היקפה ואת משך קיומה? את בכירותו של העובד אצל המעסיק ועוד שיקולים ממין זה? שאלות אלו ורבות אחרות יידונו מן הסתם בתיק העיקרי (זה המקום להזכיר כי מדובר בסעד זמני וטרם נאמרה המילה האחרונה של בית הדין)

לסיכום נאמר שחלק מההנמקות ששימשו כבסיס להחלטה יכול ויעוצבו או ישונו במסגרת פסק הדין העיקרי בתיק אין לנו אלא להמתין עד שבית הדין יתווה באופן יסודי ומקיף את גבולות האסור והמותר בשאלת חופש הביטוי הפוליטי של העובד ברשת החברתית ובכלל. בשכונה בה אנו גרים, אין ספק שנידרש לעניין זה שוב בעתיד.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2014

חופש הביטוי הפוליטי של עובד במסגרת יחסיו עם המעסיק

מאת עו"ד יגאל דנינו

לפני מספר חודשים רעשה הארץ כאשר אדם ורטה, מורה לאזרחות התבטא במסגרת שיעור לתלמידיו ובין היתר טען כי צה"ל הוא צבא אלים והוא מתבייש בו. מעסיקתו, רשת אורט איימה לפטרו בשל כך, אם כי בסופו של דבר כוונתה זו לא יצאה לפועל. פרשה זו הציפה במלוא חריפותה את השאלה מהן גבולות חופש הביטוי של עובד במסגרת יחסיו עם מעבידו.

בשבועות האחרונים פורסמו מקרים נוספים בהם פורסמו ברשתות החברתיות דעות חריגות או קיצוניות על הנעשה בעזה במסגרת סבב האלימות הנוכחי. הנה כמה דוגמאות:

  • עובדת של חברת סלולר העלתה סטאטוס בעמוד הפייסבוק האישי שלה ובו הכיתוב "11 הרוגים לצה"ל + ציור סמיילי"
  • מנהל תיק לקוחות בחברת סלולר שפרסם בפייסבוק תמונה של רה"מ נתניהו אוחז בילד ערבי כדמות של ערפד צמא דם.
  • עובדת של רשת קמעונאית פוטרה לאחר ששפרסמה סטאטוס בפייסבוק הקורא למחוק את ישראל מעל האדמה.
  • ראש העיר לוד פיטר עובדת שהביעה שמחה על מות 13 חיילי צה"ל במילים "13. שירבו אמן".
  • מן העבר האחר – העיתונאי גדעון לוי פרסם מאמר שבו קרא לטייסי חיל האוויר "טייסים רעים", תוך שהוא  מייחס להם הרג חפים מפשע ללא שיקול דעת.

העובד כאדם פוליטי

אין כוונתנו להיכנס כאן לשדה הרחב של גבולות חופש הביטוי האזרחי, אלא רק לפן אחד שלו, והוא גבולות חופש הביטוי הפוליטי של עובד במסגרת יחסיו עם המעסיק.

מבין כל צורות הביטוי, חופש הביטוי הפוליטי זוכה בישראל להגנה מקסימלית הן משום שהוא מהווה בסיס למשטר הדמוקרטי, והן משום שהוא חשוף יותר מכל צורת ביטוי אחרת להתנכלות של השלטון. איסור או הגבלה של חופש הביטוי הפוליטי יותרו רק אם מתקיימת וודאות קרובה לפגיעה בערך או באינטרס המוגן, וכן שההגבלה לא תעלה על המידה הנדרשת.

התבטאויות פליליות

חופש הביטוי איננו כולל את הזכות להתבטאויות המהוות עבירות פליליות. בחוק העונשין מצויות עבירות רבות המגבילות את חופש הביטוי לשם הגנה על ערכים ולמניעת פגיעה בביטחון המדינה. סעיף 103 לחוק אוסר על "תעמולה תבוסנית" שיש בה כדי לערער את רוח חיילי ותושבי ישראל בעמידתם בפני האויב. סעיף 109 לחוק אוסר "הסתה להשתמטות". סעיף 110 אוסר "הסתה לאי ציות". סעיף 133 אוסר על "המרדה" ע"י קריאה שיש בה להביא לידי שנאה, בוז או אי נאמנות למדינה. סעיף 144 אוסר על הסתה לאלימות או טרור ע"י פרסום דברי שבח, אהדה ועידוד למעשה אלימות או טרור. סעיף 144ב אוסר על פרסום הסתה לגזענות.

הנוסחה שנקבעה בפסיקת בית המשפט העליון היא של ודאות קרובה. כלומר, לא כל התבטאות היא פלילית או אסורה, אלא רק אם יש בה כדי לגרום בוודאות קרובה לפגיעה בערך המוגן. ניתן להעריך כי ככל שההתבטאות קרובה יותר למישור הפלילי, כך גדלה יכולתו של המעסיק לאסור אותה או לנקוט בסנקציות כנגד העובד הסורר.

ברי כי במקרים בהם העובד מבצע עבירה פלילית חייו של המעסיק בעת נקיטת סנקציות קלים יותר. הדברים הופכים למורכבים יותר כאשר אין במעשי העובד משום עבירה פלילית.

עובדי ציבור

כאשר עסקינן בעובדי ציבור, הרי שעליהם חלה מערכת נורמות מיוחדות המגבילות עד מאוד את יכולתם לתת ביטוי פומבי לדעותיהם הפוליטיות. בשורה ארוכה של פסקי דין פסק בית המשפט העליון כי על עובד הציבור לשמור על תדמית ניטראלית, על מנת לשמר את מעמדו הא-פוליטי של השירות הציבורי. על עובד ציבור חל איסור להעביר ביקורת מעליבה או פוגעת על הכנסת, הממשלה ואורגניה, מדיניות הממשלה ובעלי תפקיד ציבורי. כאשר אדם נעשה משרת ציבור הוא מקבל על עצמו חובות ומגבלות של חופש הביטוי, והוא מחויב בריסון עצמי ברמה המתחייבת ממעמדו הרשמי והרגיש. החיץ בין שירות המדינה לבין אורגנים פוליטיים חייב להיות ברור. להזדהות קולנית של עובד ציבור עם קו מפלגתי-פוליטי יש השלכה רעה ומיידית על תדמית שירות המדינה כולו.

הגבלת חופש הביטוי של עובדי ציבור שואבת את כוחה מהחוק, התקשי"ר, הסכמים קיבוציים ותקנוני משמעת למיניהם.

התבטאות של עובד ציבור (כגון זו של המורה מלוד) עלולה להיתפס כמנוגדת לחוק שירות המדינה ולתקשי"ר ואולי אף לחוק העונשין. שאלת החוקיות של פיטורי המורה בוודאי תידון בפני הערכאות המתאימות, ועד אז ניתן רק להעריך כי  פיטוריה היו כדין, מאחר ויש בהתבטאויותיה משום נקיטת עמדה פוליטית חריפה שיש בה כדי לפגוע בוודאות קרובה בתדמית השירות הציבורי ובטוהרו הפוליטי.

עובדי מגזר הפרטי

הסוגיה שלפנינו קשה יותר להכרעה כאשר מדובר בעובד במגזר הפרטי המפרסם דעה ברשת חברתית, שהיא במהותה, קניינו הפרטי. קל יותר לסבור כי עובד המפרסם אמירה פרובוקטיבית באתר האינטרנט של מעסיקו, ללא רשות המעסיק, עובר עבירת משמעת חמורה הראויה לסנקציה חריפה עדי כדי פיטורין. אולם מה הדין לגבי עובד המפרסם את דעתו בחשבון האישי שלו בטוויטר? היכן עובר קו הגבול בין היותו של העובד אדם במדינה דמוקרטית שביכולתה לסבול אמירות קשות ופוגעניות בצורה קיצונית, לבין היותו עובד החב חובות של נאמנות וזהירות כלפי מעסיקו?

לזירה זו נכנסים שיקולים וערכים מתנגשים, שמלאכת האיזון ביניהם נתונה בסופו של יום בידי בית המשפט. נוכל לשרטט כאן בקצרה את סוגי השיקולים שיעלו ויבואו על כף המאזניים.

מן הצד האחד תתייצב זכות חופש הביטוי במלוא הדרה ועוצמתה. מרבית האזרחים במדינה הם גם עובדים המקבלים שכר מאת המעסיק. לו יונף שוט הפיטורין מעל ראשו של כל עובד שירצה להביע את דעתו הפוליטית שאינה מוצאת חן בעיני המעסיק או בעיני לקוחותיו, כי אז תישלל ממנו חירות הביטוי שהיא נשמת אפה של הדמוקרטיה.

מן הצד השני עומדים האינטרסים של המעסיק  כגוף פרטי-מסחרי. ככזה, הצלחתו המסחרית תלויה במידה רבה מאוד באהדה שמגלה הציבור לחברה ולערכיה.  בימים אלה אנו רואים אזרחים העושים שימוש בכלים של חרם צרכנים על מעסיקים שעובדיהם התבטאו בצורה קיצונית. זהו כלי שיכול לגרום נזק רב למעסיק מחד אך גם לסתימת פיות מאידך.

אין חולק כי על העובד מוטלת חובת נאמנות להצלחתו של המעביד ושל העסק. בין אם הוסכם כך במפורש בהסכם העבודה ובין אם מכוח חובת הנאמנות הכללית החלה על כל עובד. בהינתן שההתבטאות הקיצונית עלולה להשליך על תדמיתו של המעסיק ולפגוע בקנינו ובעסקיו, אך לגיטימי הוא כי המעסיק יפעל לצמצום הנזק שנגרם לו עקב הקישור שעושה ציבור לקוחותיו בין דעותיו העובד לבין העסק. עיתון 'הארץ' שילם מחיר יקר בעקבות מאמרו של העיתונאי גדעון לוי; נטען כי מאות מנויים הודיעו על ביטול המינוי לעיתון. לו היה העיתון מפטר את העיתונאי כדי לפייס מנוייו, האם  היה בית משפט מבטל פיטורים אלה בטענה של פגיעה קשה בחופש הביטוי? האם היה מעניק משקל מכריע לזכות הקניין של העיתון?

ניתן לטעון כי הגבלת חופש הביטוי של העובד הינה לתכלית ראויה, שכן האינטרס של המעסיק ראוי להגנה אף הוא. לעיתים אין מנוס מפיטורי העובד כאמצעי אחרון להגנה על האינטרסים של המעסיק.

בתי המשפט בוודאי ישקלו לנגד עיניהם את חומרת ההתבטאות של העובד, את תוכנה של ההתבטאות – האם מותרת היא אם אסורה, את רום מעמדו של העובד בארגון, משך עבודתו בארגון, השפעת ההתבטאות על תדמיתו של המעסיק, ועל הפגיעה בעסקיו. גם לשאלה באיזה מידה נפגע האמון שבין המעסיק לבין העובד יש מקום בשאלת סיום יחסי העבודה.

גם לשאלה באיזה ערוץ נתן העובד פומבי לדעתו יש משקל. ברור כי עובד זכאי להביע את דעתו השנויה במחלוקת בשיחת בית קפה מבלי שיחשוש ממעסיקו. אך מה לגבי הרשתות החברתיות השונות? האם הפרסום בהן דומה לשיחה פרטית או שמא, בגלל התהודה הרבה לה הן זוכות ואמצעי השכפול (LIKE, SHARE ), הן דומות יותר לפרסום באמצעי התקשורת ההמוניים? האם עובד שיש לו 8 חברים/עוקבים דומה לעובד שיש לו 5,000 חברים/עוקבים?

לאור חשיבותו של הערך המוגן – חופש הביטוי – יבחן בית הדין האם האמצעי שנקט המעסיק היה מידתי בנסיבות העניין, האם ניתן היה לנקוט נגד העובד באמצעי אחר חמור פחות כדי להשיג את המטרה המבוקשת.

אחת המסגרות הנורמטיביות החשובות לשאלה נשוא מאמרנו נמצאת בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. חוק זה קובע במפורש כי חל איסור על מעביד להפלות בין עובדיו על רקע לאומיותם והשקפתם. פיטורי עובד על רקע התבטאות פוליטית עלולים להיתפס כהפליה אסורה. הפרת איסור זה מקימה לעובד זכות תביעה אזרחית, אולם חמור מכך, במקרים מסוימים, מהווה עבירה פלילית. חוק שוויון הזדמנויות מאפשר לעובד הנפגע לתבוע פיצויים ללא הוכחת נזק וכן קובע, במקרים מסוימים, את היפוך נטל ההוכחה, רוצה לומר כי יש מקרים בהם נטל ההוכחה כי פיטורי העובד היו כדין יוטלו על כתפי המעסיק ולא על העובד אשר הגיש את התביעה.

בנוסף, חשוב להדגיש כי גם אם נפל פגם כזה או אחר במעשי העובד, לרבות כזה המצדיק את פיטוריו, עדין יש לדאוג להליך מסודר לרבות שימוע כדין.

לסיכום

הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק נותנת בידיו את הכוח להחליט לפטר את העובד, ולשאת בתוצאות במידה וייקבע כי הפיטורים נעשו שלא כדין.

לאור ההשלכות הפליליות והאזרחיות הכבדות של פיטורי עובד על רקע התבטאות פוליטית, אנו ממליצים למעסיק להתייעץ ולשקול את כלל הנסיבות בטרם ישלוף את חרב הפיטורים.

נראה כי בתי הדין לעבודה ייאלצו לעסוק בקרוב בסוגיה רגישה זו ולהתוות קווים ברורים בשאלת האסור והמותר במסגרת חופש הביטוי הפוליטי של העובדים בישראל. נעקוב ונעדכן.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2014

פרסום תמונות עירום וסרטוני סקס – הטרדה מינית

דומה שאין יום בו לא שומעים על תמונה זו או אחרת אשר דלפה לאינטרנט או לאתרי סקס למיניהם כאשר התמונה מתעדת תמונות חושפניות או אף קיום יחסי מין. לא אחת תמונות אלו מועלות על ידי בן זוג לשעבר, חבר נבגד וכד'.

מגיפה זו אף חדרה לבתי הספר ובני נוער רבים מצלמים תמונות  עירום ואף סרטונים המתעדים יחסי מין ומעבירים אותם בקבוצות ווטסאפ או מדיות דומות.

הכלים המשפטיים להילחם במעלה התמונות או מפרסמם התמצו עד לאחרונה במסגרת חוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981, אך אלו לא תמיד נתנו מענה מספק.

כך לדוגמה סע' 2(3) לחוק הגנת הפרטיות קובע כי "צילום אדם כשהוא ברשות היחיד" מהווה פגיעה בפרטיות. הבעיה מתעוררת כאשר מדובר בצילומים אשר נעשו בהסכמה, או אז אין מדובר בפגיעה בפרטיות.

מענה אפשרי לכך ניתן למצוא בסע' 2(4) לחוק הגנת הפרטיות הקובע כי "פרסום תצלומו של אדם ברבים בנסיבות שבהן עלול הפרסום להשפילו או לבזותו" מהווה גם הוא פגיעה בפרטיות.

המחוקק מצידו לא נותר אדיש ובחודש ינואר 2014 התפרסם תיקון לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1988. התיקון לחוק הופך את פרסום התצלום לא רק לפגיעה בפרטיות אלא גם להטרדה מינית.

סע' 3(5א) החדש לחוק למניעת הטרדה מינית קובע כי הטרדה מינית תיחשב גם:

"פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום, ואולם במשפט פלילי או אזרחי לפי פסקה זו תהא זו הגנה טובה למפרסם אם מתקיים אחד מאלה:

א. הפרסום נעשה בתום לב, בשים לב לנסיבות הפרסום, תוכנו, צורתו, היקפו ומטרתו;

ב. הפרסום נעשה למטרה כשרה;

ג. יש בפרסום עניין ציבורי המצדיק אותו בנסיבות העניין, ובלבד שאינו כוזב, או שהוא הבעת דעה או ביקורת על בעל תפקיד ציבורי בקשר לתפקידו, והפרסום לא חרג מתחום הסביר לשם השגת מטרתו;

בפסקה זו, "תצלום, סרט או הקלטה" – לרבות עריכה או שילוב של כל אחד מהם, ובלבד שבנסיבות העניין ניתן לזהות את האדם;"

עוד תוקן החוק למניעת הטרדה מינית באופן הקובע כי מי שמטריד מינית באופן כאמור לעיל (באמצעות פרסום תצלומים המתמקדים במיניות) דינו כדין מי שפוגע במזיד בפרטיות זולתו ומכאן שהוא חשוף לעבירה פלילית שעונשה המקסימלי הינו- 5 שנות מאסר.

זה המקום להזכיר גם כי בתיקון משנת 2013 הועלה הפיצוי ללא הוכחת נזק, אותו ניתן לפסוק בגין הטרדה מינית והוא עומד כיום על 120,000 ש"ח. זאת בצד אפשרות לתבוע סכום דומה גם מכוח חוק הגנת הפרטיות.

תשומת הלב לכך כי נוסח החוק אינו מבדיל בין מי שמצלם למי שמפרסם ולכן העברת תמונות הלאה בהחלט יכולה להיחשב כפגיעה בפרטיות וכהטרדה מינית.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2014

ניתן לחייב עובד לתת טביעת אצבע לשעון נוכחות

לראשונה הכריע בית הדין האזורי לעבודה בשאלה המהותית האם רשאי מעסיק לחייב עובד למסור חתימה ביומטרית (טביעת אצבע) לצורך החתמת שעון נוכחות בבואו ובצאתו ממקום העבודה.

בפסק דין מיום 23/2/14 במסגרת סכסוך שבין עיריית קלנסווה להסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' (סק (ת"א) 49718-11-12), הכריע בית הדין וקבע כי העיריה רשאית לבצע רישום נוכחות במשרדיה באמצעות שעון נוכחות ביומטרי.

העובדים בעיריית קלנסווה הכריזו סכסוך עבודה כנגד חיובם למסור טביעת אצבע לשם מעקב נוכחות.

העיריה טענה כי הדרישה להחתמת כרטיס נוכחות מעוגנת בחקיקה וכן בהסכם הקיבוצי בו נקבע כי סוג שעון הנוכחות יקבע ע"י ההנהלה. עוד טענה כי מעסיק רשאי לפי ההלכה הפסוקה לשנות את שיטת הדיווח. עוד טענה העיריה כי דיווח נוכחות באמצעים ביומטריים מהימן יותר, בפרט לאור חשדות באשר לאי סדרים בדיווח.

עוד טענה העיריה כי אין מדובר באמצעי פולשני שיש בו כדי לפגוע בזכות לפרטיות וכי הוא אינו מנוגד לעקרונות החוקתיים ולדיני הגנת הפרטיות. העיריה הבהירה כי נתוני טביעת האצבע אינם מוחזקים בידי צד שלישי אלא בתוכנה שרכשה וכי מדובר במידע דל ביותר.

לבית הדין לעבודה הוגשו אף עמדת מרכז השלטון המקומי אשר הצטרף לטענות העיריה, וכן עמדת משרד הפנים אשר לא מצא לנכון להתערב.

העובדים מנגד טענו כי בחיובם לנטילת טביעת אצבע יש כדי הפיכתם לחשודים אוטומטית. כן הדגישו כי נטילת טביעת אצבע הינה חלק מהליכי חקירה של עבריינים ואינה חלק מחיי העבודה של עובדים חופשיים במדינה דמוקרטית. העובדים טענו כי חוקת העבודה אינה מאפשרת חיוב בשעון ביומטרי. עוד טענו כי מדובר בשינוי חד צדדי של חוזה העבודה אשר נעשה ללא היוועצות בארגון העובדים. כמו כן טענו כי דיווח נוכחות ביומטרי אינו עולה בקנה אחד עם חוק שעות עבודה ומנוחה.

טענה עיקרית נוספת של העובדים היתה כי החיוב לטביעת אצבע הינה פגיעה בפרטיות ועומדת בניגוד לדרישות חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.

בית הדין לעבודה קיבל את תביעת העיריה והתיר כאמור את נטילת טביעות האצבע. בית הדין ערך איזון בין זכות העובדים לפרטיות לבין זכות הקניין של המעסיק, והפררוגטיבה הניהולית שלו וקבע:

"… נראה כי, ואין אנו קובעים כעת מסמרות בדבר, נטילת טביעות אצבעותיו של אדם, שלא בהסכמתו, מהווה פגיעה בזכותו של אדם לפרטיות ובזכויותיו המוגנות על פי חוק היסוד. אכן, וכפי שכבר נפסק לא אחת, הזכות לפרטיות קיימת גם במקום העבודה ופגיעה בה כפופה להסכמה מצדו של העובד. החובה להגן על זכות זו נובעת אף מתניות מכללא בחוזה העבודה וחובת תום הלב ביחסים שבין עובד למעסיק (ר' עב (ע"ע (ארצי) 90/08 טלי איסקוב ענבר נ' מדינת ישראל – הממונה על חוק עבודת נשים (פורסם בנבו, 8.2.11); דב"ע נו/293-3 פלונית – חברה אלמונית בע"מ, עבודה ארצי כרך ל(2) 302).

40.   עם זאת, אל מול זכותו של העובד לפרטיות ניצבת זכותו של המעסיק לקניין, המעוגנת אף היא בסעיף 3 לאותו חוק יסוד. מזכות זו וכנגזרת, הוכרה זכותו של המעסיק לקבוע את התנאים והכללים על פיהם יתנהל מפעלו – זוהי הפררוגטיבה הניהולית. זכות זו משתרעת אף על האופן שבו יתנהלו רישומי הנוכחות במקום העבודה, כל עוד לא נקבעה רשימה סגורה של האפשרויות לניטור נוכחות עובדים בחוקי העבודה.

41.   לא זו אף זו, בענייננו, מהראיות שהוצגו בפנינו ולא נסתרו, עולה כי לא מדובר בנטילת טביעות אצבע במובן הרגיל, אלא בנטילת טביעות אצבע באופן אלקטרוני שאינו יוצר העתק מדויק המשמר את צורת הטביעה על כל מאפייניה ואשר אינו יכול לשמש הוכחה להימצאותו במקום מסוים בהקשרים אחרים…"

נראה כי אחד הנימוקים אשר סייעו לבית הדין להכריע לטובת העיריה היה כי טביעת האצבע מתורגמת לכדי תבנית מאפיינים אשר ממנה לא ניתן לשחזר את הטביעה המקורית, ולכן קבע בית הדין "כי אין אנו עוסקים בנטילת טביעות אצבע במובן הרגיל והפוגעני של התהליך, אלא בהליך דומה בלבד, אשר נועד למטרה ראויה ונעשה במידה שאינה עולה על הנדרש. הנטילה, על פי ההסבר שהובא לפנינו, נעשית באופן חד פעמי, ממנה מתורגמים מאפיינים אחדים לצורך שמירה במערכת הממוכנת והחתימה המבוצעת בהמשך בעת הכניסה והיציאה אינה שונה מבחינה אלקטרונית מהחתמת כרטיס זיהוי".

בית הדין אף דחה את יתר טענות העובדים ובכלל זה קבע כי לא נדרשת הסכמת ארגון העובדים היציג לשינוי. כן קבע בית הדין כי ניתן לפרש את המונח "כרטיס" נוכחות גם לטביעת אצבע. עוד דחה בית הדין את טענת העובדים כאילו טביעת אצבע אינה עומדת בקנה אחד עם חוק שעות עבודה ומנוחה, וקבע: "לא ניתן לקבל את פרשנותם של המשיבים, כאילו אמצעי זיהוי ביומטרי אינו בא בגדרי החוק ולפיכך על פי לשון החוק לא ניתן להיעתר לבקשת המבקשת. החוק עושה שימוש במילים רישום באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים. לגישתנו מדובר בהגדרה הרחבה ביותר שניתן היה לתת לאמצעי רישום הנוכחות והיא כוללת בחובה שימוש בשעון המבוסס על טביעת אצבע אלקטרונית".

בית הדין אף ערך סקירת משפט משווה אשר ממנה ניתן ללמוד כי התוצאה דומה גם במדינות מעבר לים.

רצוי לציין כי מדובר בפסק דין של בית הדין האזורי כאשר יכול ויוגש ערעור ולכן טרם מדובר בהלכה פסוקה.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2014

תצהיר מועמד לעבודה על עבר פלילי – לא סוף פסוק

אחת השאלות אשר נותרה עד לאחרונה ללא תשובה בפסיקה הינה האם ניתן לדרוש ממועמד לעבודה תצהיר בדבר עברו הפלילי או בדבר תיקים פליליים העומדים ותלויים נגדו.

תשובה לשאלה זו אינה פשוטה לאור הוראות חוק המרשם הפלילי האוסרות דרישת תדפיס מהרישום הפלילי של העובד ואף הופכים דרישה כאמור לעבירה פלילית. (ראו מאמר קודם – מרשם פלילי)

שאלה מעניינת היא האם דרישה מהמועמד לעבודה לחתום על תצהיר שבו מפורטות הרשעות פליליות ככל שישנן עומד בדרישות החוק או שמא מדובר במהלך פסול אשר מהווה עקיפת החוק.

בפסק דין מתאריך 21/2/13 קבע בית המשפט העליון כי ישנם מקרים בהם יכול מעסיק לדרוש תצהיר כאמור ממועמד לעבודה (ע"א 8189/11 רפאל דיין נ' מפעל הפיס)

בית המשפט העליון קבע כי חוק המרשם הפלילי אינו יוצר הסדר שלילי האוסר על בירורים עובדתיים רלוונטיים לקבלת החלטות אלא מסדיר את הסוגיה של העברת המידע מהמרשם הפלילי עצמו.

עוד נמצא כי קיימת הצדקה לבירור העבר הפלילי של מועמד לעבודה.

לעניין זה קבע בית המשפט:

"לדידי, אין לקבוע באופן קטגורי כי כל בקשה למסור מידע באמצעות תצהיר בנוגע לעברו הפלילי של מועמד לעבודה או מתמודד במכרז, ובנוגע לחקירות תלויות ועומדות בעניינו, היא פסולה. אל מול זכותם לפרטיות של עובדים ושל מציעים במכרזים (ולצידה  האינטרס הציבורי לתמוך בשיקומם של עבריינים) עומדת זכותם של מעסיקים ושל גורמים המפרסמים מכרזים למנוע חשיפה שלהם ושל אנשים הנזקקים לשירותיהם לסיכונים לא סבירים. הדברים נכונים ביתר שאת בנוגע לגופים דו-מהותיים, כדוגמת המשיב, הממלאים תפקידים ציבוריים לטובת הציבור כולו. עם זאת, הם עשויים להיות יפים גם בתחום הפרטי המובהק, בהתאם להקשר. כך למשל, האם חברה המנהלת את כספי ההשקעות של לקוחותיה אינה רשאית לדרוש ממועמד לעבודה כי יפרט בתצהיר האם הורשע בעבירות מרמה וגניבה? האם יזם של פרויקט בנייה למגורים אינו רשאי לדרוש מקבלן איתו הוא מבקש להתקשר כי יפרט בתצהיר האם תלויה ועומדת נגדו חקירה בגין גרימת מוות ברשלנות במסגרת מיזמי בנייה קודמים?

הנה כי כן, עברו הפלילי של מועמד לעבודה או מתמודד במכרז הוא שיקול רלוונטי, וכך גם חקירות תלויות ועומדות נגדו".

משאנו עוסקים בסוגיה אשר לא זכתה להסדר חוקי ברור, בחר ביהמ"ש העליון לדון בה תוך שקילת אינטרסים אחרים ובכלל זה גם מתחום הגנת הפרטיות וקבע את האיזונים שיש לערוך בעת בירור עברו הפלילי של המועמד. לעניין זה נקבעו העקרונות הבאים:

  • הבקשה למידע צריכה להיות רלוונטית ומידתית.
  • לא ניתן לדרוש מידע על כל עבירה אלא יש לתחום את הדרישה מראש להרשעות ולחקירות הרלוונטיות למשרה הקונקרטית. מוטב כי בקשת המידע תנקוב באופן ספציפי בעבירות מסוימות (יש הצדקה לשאול מועמד לעבודה הכוללת טיפול בילדים על עבירות אלימות אך אין הצדקה לשאול על הרשעה בעבירות מס לדוגמה)
  • ראוי להבהיר שאין נדרשים למסור מידע בנוגע להרשעות שהתיישנו או שנמחקו
  • היקף הפרטים שגילויים נדרש הינו פועל יוצא מהתפקיד המיועד למועמד. לא דין משרה זוטרה לתפקיד ניהולי.
  • יש להבטיח כי המידע ישמש אך ורק לצורך הקבלה לעבודה ולא לשום מטרה אחרת
  • יש להקפיד על שמירת סודיות המידע הן כלפי גופים חיצוניים והן בארגון עצמו

ואולם, הגם שסברנו כי כעת יש הלכה פסוקה אשר תסדיר קווים מנחים לסוגיה זו, הורה בחודש מאי האחרון, נשיא בית המשפט העליון על קיום דיון נוסף בסוגיה בהרכב מורחב של שופטים. לבקשה לדיון נוסף הצטרפה גם האגודה לזכויות האזרח בישראל כאשר עיקר טענתם הינה כי פסק הדין חותר תחת המאמצים הרבים שנעשו להגן על עובדים ומועמדים לעבודה מפני ניסיונות פסולים לנצל את חולשתם ולאלץ אותם למסור מידע פלילי חסוי (דנ"א 1840/13)

נותר להמתין ולראות האם בדיון הנוסף ישנה בית המשפט העליון את העקרונות שנקבעו לעיל.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2013

על הסתרת פרטים, אי גילוי ושקרים בקורות חיים ובריאיון עבודה

לא אחת נדרשים אנו לשאלה מה דינו של עובד אשר מסר נתונים כוזבים בריאיון העבודה. מה ההשלכה של עובד אשר הסתיר פרטים בתחקיר כזה או אחר. מה ההשלכות לגבי עובדת אשר הסתירה את דבר היריונה וכד'.

בסקירת פסקי הדין שלהלן נראה מקרים בהם עובד אשר שיקר לגבי ניסיונו המקצועי חויב לשלם פיצויים בגין נזקים שגרם, עובד שהסתיר עבר פלילי פוטר תוך שלילת פיצויי פיטורים, עובד אשר שיקר לגבי גילו סורב בבית הדין לביטול פיטוריו, ונראה מה דינה של מי שהסתירה את דבר הריונה בעת הראיון.

שיקר לגבי ניסיון, גרם נזקים וחויב לשלב פיצוי למעסיק

מעסיק חיפש עובד כטכנאי התקנות. עובד אשר לו ניסיון בשירות הגיש מועמדות למשרה. במהלך ראיון העבודה שנערך לו עם המנכ"ל  הציג העובד את עצמו כבעל ניסיון כטכנאי שירות והתקנות. עוד התברר כי העובד ציין בקורות החיים כי עבד כטכנאי תכנות ושירות.

על סמך המצגים התקבל העובד לעבודה כטכנאי התקנות.

בדיעבד התברר כי לעובד לא היה ניסיון בהתקנות. חוסר ניסיונו גרם לעבודה לקויה ולנזקים למעסיק.

תיאר זאת בית הדין לעבודה:

"אשר על כן, אנו קובעים, כי הנתבע הטעה באופן מכוון את התובעת והציג בפניה מצג שווא, כמי שיש לו ניסיון מקצועי כטכנאי התקנות המערכות אבטחה וגילוי אש, ולא רק כטכנאי שרות, אף שלא כך הוא, כפי שזה בא לידי ביטוי בביצוע עבודה רשלנית של הנתבע ב…

בכך למעשה, נהג הנתבע בחוסר תום לב וגרם נזקים כלכליים לתובעת, אשר נאלצה לשלוח … צוותי טכנאים אשר עבדו מס' ימים לצורך תיקון התקלות הרבות שהתגלו בעבודות ההתקנה שביצע הנתבע.

אין ספק כי, לו היה הנתבע מיידע את מנכ"ל התובעת במהלך ראיון העבודה שנערך לו, כי ניסיונו המקצועי הינו כטכנאי שרות בלבד, לא היה מתקבל לעבודה כטכנאי התקנות בכיר, ובוודאי, שלא היה נשלח לבצע עבודות התקנה של מערכות אבטחה וגילוי אש ללא הכשרה מקצועית מתאימה וללא ליווי של איש מקצוע בעל ניסיון"

החברה הניזוקה תבעה את העובד על הנזקים שגרם ברשלנותו ובחוסר מקצועיותו. בית הדין לעבודה בחיפה קיבל את התביעה וחייב את העובד לשלם פיצויים בסך של כ-40,000 ₪ וקבע:

"לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי הנתבע נהג בחוסר תום לב מוחלט, תוך הטעיית התובעת והצגת מצג שווא, באשר לידע והניסיון המקצועי שלו כטכנאי התקנות של מערכות אבטחה וגילוי אש, כאשר בפועל, הנתבע היה בעל ידע וניסיון מקצועי כטכנאי שירות בלבד.  בכך, גרם הנתבע לתובעת נזקים כלכליים, שנבעו מעלויות צוותי טכנאים שנאלצה התובעת לשלוח לצורך תיקון התקלות הרבות שהתגלו בעבודות התקנה שביצע הנתבע, וכן מעלויות ציוד שנאלצה התובעת לרכוש על חשבונה…"

ובהמשך ציין בית הדין:

"בנסיבות המקרה דנן, אין ספק כי הנתבע הפר את חובותיו כלפי התובעת, ובין היתר, את חובת תום הלב, חובת הנאמנות וחובת ההגינות, עת הציג עצמו כמי שיש לו את המיומנות, הידע והניסיון המקצועי כטכנאי התקנות של מערכות אבטחה וגילוי אש, וביצע עבודות תוך ידיעה מוחלטת שאין לו את המיומנות והידע הנדרשים לביצוען. בכך גרם  הנתבע לתובעת נזקים כלכליים משמעותיים."

רוצה לומר: הצגת בריאיון כישורים שאין לך – התרשלת וגרמת לנזקים – תשלם את המחיר!

ראו: סע (חי') 34978-11-10 – ניתן ביום 16/1/13

עובד הסתיר עבר פלילי ופוטר תוך שלילת פיצויי פיטורים

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה שלל בית הדין פיצויים מעובד אשר הסתיר את עברו הפלילי. מדובר בעובד אשר התקבל לעבוד בקונסוליה האמריקאית והסתיר במהלך התחקיר הביטחוני שנערך לו את עברו הפלילי. בית הדין האזורי לעבודה בירושליים הצדיק את פיטוריו אשר נעשו תוך שלילה מלאה של פיצויי פיטורים וקבע:

"לדעתנו, מסירת ידיעה כוזבת במהלך תחקיר ביטחוני מהווה הפרה חמורה של חובת אמון של עובד כלפי מעביד והיא מהווה "עבירה פלילית חמורה" במובן סעיף 53(י) של תקנון העבודה בתעשייה (אשר מהווה הסכם קיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים לעניין סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים). ה"עבירה הפלילית החמורה" היא עבירה של קבלת דבר במרמה או עבירה, שודאי קיימת בחקיקה הפדרלית האמריקאית, המקבילה להוראת סעיף 45 לחוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט-1959, המגדירה עבירה של השגת משרה בשירות המדינה "במסירת ידיעה כוזבת או בהעלמת עובדה הנוגעת לעניין".

לדעתנו, חומרת התנהגותו של התובע אשר כאמור לעיל, המתבטאת הן במסירת ידיעה כוזבת במהלך תחקיר ביטחוני לצורך קבלה לעבודה והן בהסתרת מהות החשדות אודותם נחקר בעקבות מעצר התובע ביום 21.8.06, מבססת את שלילת פיצויי הפיטורים וההודעה המוקדמת בהתאם לסעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים וסעיף 10(2) לחוק הודעה מוקדמת."

תעא (י-ם) 1145-07 עזאם חסן קיק נ' THE UNITED STATES OF AMERICA

שיקר לגבי גילו ופוטר!

מה דינו של עובד אשר שיקר בדבר גילו בעת קבלתו לעבודה והציג עצמו כצעיר בעשור? העובד טען כי לאחר שנפלט משוק העבודה התקשה למצוא עבודה בשל גילו המתקדם ולכן החליט להצעיר את עצמו ב-10 שנים על דרך שינוי תאריך הלידה בקורות החיים.

לאחר ארבע שנות עבודה התגלה למעסיקה כי העובד שיקר בדבר גילו. משגילתה את השקר, פיטרה המעסיקה את העובד בנימוק של משבר אמון חריף. לגישתה לא גילו של העובד היה השיקול לפיטוריו אלא משבר האמון כתוצאה מהשקרים. העובד פנה לבית הדין לעבודה בבקשה לביטול פיטוריו בנימוק שאלו נעשו בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ומן הטעם שהם מהווים, לדבריו, הפליה על רקע גיל.

בית הדין לעבודה דחה את בקשת העובד. בית הדין האמין לעובד כי נתקל בקשיים בניסיונותיו להתקבל לעבודות שונות אך קבע כי העובד לא הוכיח הפליה על רקע גיל אצל המעסיק הספציפי.

העובד ניסה לטעון כי בהיות גיל המועמד נתון לא רלוונטי להעסקה אין בפרט הכוזב שמסר בגינו להביא לפיטוריו. בית הדין דחה את הטענה ואמר:

"זה המקום להבהיר – אין דינו של אי גילוי נתון לא רלוונטי כדין מסירת פרט כוזב לגבי נתון כזה. עובד אשר נמנע מלציין בקורות חייו נתון שאינו רלוונטי למשרה אליו הוא מבקש להתקבל, אינו מפר את חובת הגילוי המוטלת עליו, ובמקרה כזה לא תקום הצדקה לביטול חוזה העבודה עמו [עב' 1052/08 עמית גרוס נ' סולתם מערכות בע"מ (לא פורסם), ניתן ביום 24.3.10]. לעומת זאת, ציון נתון כוזב בקורות חיים, חרף העובדה כי מדובר בנתון לא רלוונטי והעובד כלל לא נתבקש לציינו, עולה כדי הטעייה המצדיקה את ביטול חוזה העבודה בהתאם להוראת סעיף 15 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג- 1973."

בית הדין קבע זאת הגם שהיה מודע למצוקת העובד:

"מצאנו לנכון לחזור ולהדגיש, כי אנו מודעים למצוקת המבקש, ומוכנים להניח כי אלמלא נקלע למצוקה אמיתית נוכח הקושי להשתלב בשוק העבודה, לא היה נוקט בדרך בה נקט. יחד עם זאת, לא ניתן להכשיר מעשה שכזה, אשר נעשה בכוונה ובמודע, ולהתערב בהחלטת המשיבה להפסקת העבודה. כל זאת, כאשר לא הוכח בשלב זה, כי פיטורי המבקש נגועים בהפליה אסורה".

ראו: עא (ת"א) 4592-10‏ ‏ קורן שרגא נ' המכללה לחינוך גופני וספורט ע"ש זינמן במכון וינגייט

הסתרת הריון

ומה לגבי עובדת אשר הסתירה את דבר הריונה מהמעסיק בעת קבלתה לעבודה? בנושא זה היו פסקי דין סותרים בבתי הדין האזוריים לעבודה עד אשר הוכרע הנושא בבית הדין הארצי בפרשת שרונה ארביב.

בית הדין דן בין היתר בשאלה האם באי דיווח על ההיריון יש משום חוסר יושר של העובדת המצדיק פיטוריה מן העבודה?

בין הדין דן בשאלה כיצד לאזן בין האינטרס של המעסיק לאינטרס של העובדת והשיב:

"הנה כי כןוראויה מסקנתנו זו להדגשה מיוחדתהאיזון הנכון בין חובת הגילוי המוגברת מחד לבין זכותו של המועמד לעבודה מאידך נמצא ברלוונטיות של המידע שבגילויו מדובר. עד כמה אם בכלל הוא רלוונטי לעבודה או למשרה שבה מדובר".

לאחר שקבע את הכלל בחן בית הדין את הסוגיה למקרה הקונקרטי וקבע: "בנסיבות המקרה דנן, להריונה של העובדת אין רלוונטיות בכל הקשור למשרה שבה דובר עימה בראיון העבודה, ואליה התקבלה. יוצא אפוא כי בייחוס רלוונטיות לעובדת הריונה של העובדת לעניין קבלתה לעבודה, טמונה הפליה פסולה."

בסופו של יום נקבע:

"מן המקובץ עולה כי צדק בית הדין האזורי במסקנתו כי לא הייתה חובה על העובדת להודיע למעסיקה אודות הריונה. נוכח דרישות התפקיד ומהות העבודה, דבר ההיריון לא היה בבחינת פרט מהותי ורלוונטי לעניין קבלתה לעבודה. משכך, באי גילוי דבר קיומו אין משום חוסר יושר מצידה של העובדת, או הפרת חובת תום הלב המוגברת החלה ביחסים שבין עובד למעסיקו. בפיטורי העובדת מן העבודה בהיותה בהיריון, ונוכח אי גילוי דבר ההיריון בשלב הקבלה לעבודה, נמצאה החברה מפלה את העובדת מחמת היריון".

ראוי לציין כי קריאה זהירה של פסק הדין מלמדת כי למרות זאת יכולים להיות מקרים בהם אי גילוי ההיריון הינו עובדה רלבנטית ובאי גילויה יהיה משום חוסר יושר. כך לדעתי זו צריכה להיות התשובה במקרה בו העובדת מתקבלת לעבודה המצריכה קורס הכשרה כאשר הלידה תמנע מהעובדת את השלמת הקורס וכד'.

עע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ

סיכום

מהאמור לעיל ניתן ללמוד כי על העובד לפעול בתום לב, לא ליתן נתונים כוזבים ולא להסתיר נתונים רלבנטיים. עוד ראינו כי מקום בו הנתונים אינם רלבנטיים או כאלו העומדים בניגוד לחובת השוויון יש לנקוט משנה זהירות והתייחסות שונה.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2013

האם הפצת תמונות עירום שכבר פורסמו מהווה לשון הרע או פגיעה בפרטיות

האם הפצת תמונות עירום שנמצאו ברשת האינטרנט על ידי משלוחן במייל לאחרים הינה פרסום לשון הרע או פגיעה בפרטיות? שאלה זו עמדה במרכזו של פסק הדין אשר ניתן ביום 29/11/10 בבית משפט השלום בנתניה בתיק  תא (נת') 7920/07 ‏ ‏ פלונית נ' אסטרחן ראובן ואח' (פורסם באתר נבו).

תמונות של עורכת דין מצולמת בחזה חשוף הועלו לאינטרנט, כנראה על ידי בן זוגה לשעבר, באמצעות אתר שיתוף קבצים. הנתבעים, אשר לא נטען לגביהם כי הם העלו את התמונות, הגיעו לתמונות באקראי והמשיכו את הפצתן באמצעות המייל. בית המשפט קבע כי אין עסקינן בנסיבות העניין בפרסום לשון הרע או פגיעה בפרטיות ודחה את התביעה תוך חיוב התובעת בהוצאות.

עם כל הכבוד דעתי כי פסק הדין הינו בעייתי בהנמקתו ובתוצאתו, ויישומו הינו פתח לרמיסת הפרטיות והשם הטוב, כפי שאבהיר להלן.

לשם הזהירות אציין כי יכול ותוצאת פסק הדין נובעת מההתנהלות מוזרה של התובעת באופן ניהול ההליך ובכלל זה בחירתה שלא להעיד, ולכן אפשר ובהתנהלות אחרת היתה התוצאה אחרת.

בפסק הדין ניתן למצוא טעויות אשר במחשבה שניה תיקונן יכול והיה מביא לתוצאה אחרת.

בית המשפט ציין כי החוק אינו מתייחס למצב בו מפרסמים משהו שכבר פורסם וכלשון פסק הדין:

"על פי לשון החוק , נראה כי העברתו של חומר מצולם לאדם אחר שאינו הנפגע מהווה פרסום על פי לשון סעיף 2 , אולם הסעיף אינו מתייחס למצב בו החומר האמור פורסם בציבור עוד בטרם ביצוע פעולת העברת החומר מאדם לחברו . יש לבחון האם מצויה בחוק איסור לשון הרע הוראה המתייחסת לסיטואציה דומה אם לאו , ובאם אין בנמצא הוראה כזו , שומה עלינו לבחון האם המדובר הוא בלאקונה אשר יש למצוא לה פתרון במקור "חיצוני" לחוק ,או אולי המדובר הוא בהסדר שלילי בו המחוקק הביע דעתו כי היות החומר ידוע ומפורסם קודם לכן אינה מעלה ואינה מורידה לעניין הגדרת "פרסום".  

 מעיון בלשון החוק לא נמצאה כל הוראה המתייחסת למצב מעין זה."

קביעה זו של בית המשפט בטעות יסודה. עיון בחוק איסור לשון הרע ובחוק הגנת הפרטיות מלמד כי המחוקק מצא לנכון להתייחס לאפשרות זאת:

סע' 19 לחוק איסור לשון הרע קובע מפורשות:

"בבואו לגזור את הדין או לפסוק פיצויים רשאי בית המשפט להתחשב לטובת הנאשם או הנתבע גם באלה:

(1)   לשון הרע לא היתה אלא חזרה על מה שכבר נאמר, והוא נקב את המקור שעליו הסתמך;"

 סע' 22 לחוק הגנת הפרטיות קובע הוראה דומה:

"בבואו לגזור את הדין או לפסוק פיצויים רשאי בית המשפט להתחשב, לטובת הנאשם או הנתבע, גם באלה:

(1)   הפגיעה בפרטיות לא היתה אלא חזרה על מה שכבר נאמר, והוא נקב את המקור שעליו הסתמך;"

 הנה כי כן המחוקק, בניגוד לאמור בפסק הדין, התייחס למצב בו הפרסום הוא חזרה על פרסום אחר, ומצא לנכון שלא לפטור מאחריות. פרסום דיבה שפורסמה או פגיעה בפרטיות על דרך פרסום שכבר פורסם מהווים עוולה לכל דבר כאשר לכל היותר זכאי המעוול להתחשבות בגזר הדין או בפיצוי, הקלה ולא הגנה!!!

הנמקה בעייתית נוספת בפסק הדין מתייחסת להיקף הפרסום אשר היה בהודעות דואר אלקטרוני בודדות, וכדברי ביהמ"ש:

"אבחנה נוספת שניתן לציין בין פסקי הדין הללו לבין המקרה דנן הינה בהקשר לתפוצת הפרסום. ברוב המקרים דובר בפרסום בתפוצה רחבה, בין אם באמצעי תקשורת על פי הגדרתו בחוק איסור לשון הרע  ובין אם מדובר באתר אינטרנט שלא הוכר כאמצעי תקשורת, עדיין המדובר הוא בפרסום למספר רב של אנשים בלתי מסוימים שיחשפו לפרסום. לעומת זאת בעניין דנן, מדובר במצב הפוך, החומר כבר היה מפורסם ברשת האינטרנט והנתבעים הרחיבו מעט את תפוצת הפרסום בינם לבין עצמם על ידי משלוח החומר מאחד לרעהו"

גם אבחנה זו הינה בעייתית ומקומה הנכון הינו בעת פסיקת הפיצוי ולא בדיון בשאלת האחריות. היכרות קלה עם רשת האינטרנט מלמדת על הויראליות של פרסומיה. אתה מדוור לחמישה אנשים שכל אחד מהם מדוור לחמישה אנשים נוספים ותוך חמישה ימים חמישה מליון קיבלו את התמונה.

פסק הדין מתמקד בעוולת איסור לשון הרע ונעדר כמעט לחלוטין דיון בעוולת הפגיעה בפרטיות.

חוק הגנת הפרטיות קובע מפורשות כעוולה: "פרסום תצלומו של אדם ברבים בנסיבות שבהן עלול הפרסום להשפילו או לבזותו" וכן קובע כעוולה: "פרסומו או מסירתו של דבר שהושג בדרך פגיעה בפרטיות…".

מכאן כי הפצת תמונות עירום של אדם מבלי שקיבלת את הסכמתו לכך הינה על פניה פגיעה בפרטיות.

דרך אפשרית לפטור את הנתבעים מאחריות היתה במידה והיו מוכיחים הגנה ע"פ החוק כאשר ההגנה היחידה שלכאורה יכלו לנסות לרתום לזכותם הינה במקרה בו: "הנתבע או הנאשם עשה את הפגיעה בתום לב באחת הנסיבות האלה: (א) הוא לא ידע ולא היה עליו לדעת על אפשרות הפגיעה בפרטיות" (סע' 18(2) לחוק הגנת הפרטיות).

לדעתי נתבעים יכולים לזכות להגנה ע"פ סעיף זה רק אם מדובר בפרסום תצלום אשר פורסם על ידי המצולם בו, או במקרים בהם פורסם התצלום לראשונה באתר בעל מוניטין דבר אשר יכול ללמד על כי ניתנה הסכמה לפרסום או כי אין מדובר בפגיעה בפרטיות שכן ניתן לזקוף אולי חזקה כי הדבר נבדק על ידי עורכי האתר ויועציו המקצועיים. במקרה כזה גם אם יתברר כי הפרסום היה שלא כדין ניתן לפצות את הקורבן על ידי תביעה כנגד האתר בעל המוניטין (כיס עמוק) שהתחיל את הפרסום, ובכך הקורבן יימצא מזור, בשונה מהמקרים בהם לא ניתן לאתר את מי שהעלה את התמונה. הדבר תלוי בנסיבות הפרסום ובטיב האתר ממנו נלקח הפרסום, כאשר לעיתים יעמידו הגנה ולעיתים הקלה, הכל בהתחשב בעובדות הרלבנטיות.

כל שביהמ"ש היה צריך לעשות זה לאמץ את הכלל הבסיסי של ואהבת לרעך כמוך. קיבלת תמונה פוגענית לגבי צד שלישי חשוב פעמים לפני הפצתה, בדוק את מקורה, תהה על קנקנה, ושלם את המחיר אם החלטת להפיצה ללא הסכמת המצולם בה. לא נראה לי כי קבלת תמונה ממקור לא ידוע שהועלתה דרך שיתוף קבצים, הינו המקרה המתאים לפטור מאחריות, ולו קלה בעבור ההרתעה.

פסק הדין מהווה פתח להשמצות ופגיעות בפרטיות. יכול פלוני להעלות לאינטרנט דברי דיבה ופגיעה בפרטיות ולהפיצם ללא מאמץ כאשר כל מנגנון ההפצה של חבר מפרסם לחבר פטור לגישת בית המשפט.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2010

 

 

 

 

האם מותר לשאול מועמד לעבודה על עברו הפלילי – מה רשום בתעודת יושר?

כפי שאסביר להלן לשאול עובד (בעל פה או בכתב) האם יש לו רישום פלילי עוד לא מהווה בעיה – לבקש ממנו תעודת יושר או תצהיר – בעייתי ועוד איך.

בימים אלו עמלים במשרד המשפטים על הצעה לתיקון חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים, התשמ"א, לפיה אדם פרטי לא יוכל לקבל העתק לגבי רישום פלילי אודותיו, מסמך אשר מסירתו למעסיק מהווה עבירה פלילית חמורה. זאת בעקבות דו"ח ועדת קנאי אשר פורסם לפני מספר חודשים (מאי 2010), והראה כי החוק אינו נאכף בשטח, ורבים מהמעסיקים והמועמדים לעבודה אינם מודעים לסייגיו.

באופן טבעי, מבקש כל מנהל או מנהל משאבי אנוש המראיין עובד פוטנציאלי, לקבל את מירב המידע האפשרי על המועמד להעסקה. קשה להאמין כי במעמד ראיון העבודה ינדב המועמד מידע כגון: "בעבר הורשעתי בגין מעילה בכספי החברה הקודמת בה עבדתי…" או "אני נוהגת לראות ברכוש הארגון את רכושי הפרטי וכבר נתפסתי מנסה למכור אותו בהיחבא לכל המרבה במחיר…".

עד לא מזמן נהגו המעסיקים לדרוש ממועמדים פוטנציאליים לעבודה להציג את תדפיס המרשם הפלילי שלהם ("תעודת יושר"), אולם כיום קובע התיקון בסעיף 22 לחוק המרשם הפלילי ותקנת השבים, כי דרישה כזו מצד מעסיק פרטי, לא רק שאינה מותרת, אלא מהווה עבירה פלילית חמורה.

על-פי סעיף זה, מי שהשיג או דרש מן המרשם, במישרין או בעקיפין, מידע שאינו זכאי לקבלו, דינו שנת מאסר, כאשר לגבי מעבידים הסכנה גדולה יותר- בקשת מידע שכזה לשם העסקת האדם הרלוונטי, דינה- שנתיים מאסר. העובדה שהמועמד או העובד נתן את הסכמתו והביא את התדפיס בעצמו אינה מכשירה את המעשה, אלא במקרים מצומצמים בהם למעביד קיימת הזכות לפי החוק לקבל מידע זה. על הרקע לתיקון לחוק עמדתי בהרחבה במאמרי "האם רשאי מעביד לדרוש מעובד (מרואיין) עותק תדפיס מהמרשם הפלילי".

מעבידים רבים אינם מודעים לחוק או שאינם ממלאים אחר הוראותיו, לכן ממליצה ועדת קנאי לתקן את החוק פעם נוספת ולמנוע בכלל אפשרות לקבל דו"ח מודפס: אדם המעוניין לברר את אודותיו במרשם הפלילי יוכל לעשות זאת תוך עיון במחשב במשטרה מבלי לקבל עותק. הועדה, אשר שמה לנגד עיניה את עיקרון השיקום של העבריין, מבקשת למנוע ממעסיקים את האפשרות לקבל עותק מהרישום הפלילי בכך שגם מהעובד תמנע האפשרות לקבל העתק מהמידע.

סוגיה חשובה נוספת הינה האם רשאי מעסיק לשאול מרואיין המבקש עבודה, במעמד הראיון או בטופס מועמדות, האם יש לו רישום פלילי. החוק למעשה אינו אוסר על שאלות לגבי עבר והרשעות פליליות, אלא אוסר לבקש מהעובד (או להשיג באופן אחר) את הדו"ח מהמרשם הפלילי. אולם, ישנם מעבידים שלקחו זאת צעד אחד קדימה ומבקשים ממועמדים לעבודה לחתום על תצהיר בפני עו"ד על היעדר רישום פלילי, במטרה לחשוף לכאורה מועמדים המבקשים להסתיר את עברם הפלילי (שלעיתים אינו רלוונטי למשרה) ומסכנת אותם בעבירה של עדות שקר.  לאור המצב בשוק העבודה כיום, קיים חשש כי מועמדים ייאותו לחתום על תצהיר כזה בכדי להיטיב את סיכוייהם לזכות במשרה.

לפיכך קובעת ועדת קנאי, כי מדובר בדרישה פסולה שכן היא מסכלת את מטרת החוק ולכן הועדה ממליצה למשרד המשפטים לתקן את החוק באופן שיקבע במפורש הוראה האוסרת דרישה לקבלת תצהיר אודות עבר פלילי. מאידך בחרה הועדה שלא להתערב לגבי הצגת שאלות בדבר העבר הפלילי: בעוד ומעסיק אינו רשאי לבקש מן העובד העתק מהמרשם הפלילי או להשיגו בכל צורה אחרת, החוק אינו מונע ממנו לחקור את העובד בנושא זה בשאלות בע"פ ו/או בכתב.

לעניות דעתי טועה הוועדה בהצעתה לאסור על אדם לקבל תדפיס מהמרשם לצרכיו והדבר משול בלשפוך את התינוק עם המים. אם המדינה תדאג למלא את חובותיה ובכלל זה בפרסום האיסור מחד ואכיפתו על ידי הגשת כתבי אישום נגד מעסיקים סוררים מאידך, לא יהיה צורך לפגוע בזכותו של האזרח לקבל עותק מהמרשם, זכות אשר אף הוכרה בפסיקת בג"צ קודם תיקון החוק.

עוד אציין ישנן כיום דרכים נוספות למעסיקים המעוניינים לוודא כי האדם המרשים היושב מולם בראיון לא חטא בעבר, באי יושר, מרמה, גניבה או עבירה פלילית אחרת ואינו מסתיר בעברו הרשעות העלולות לסכן את העסק. כדאי לזכור כי הליכים משפטיים, לרבות הליכים פליליים, מתנהלים לרוב בדלתיים פתוחות ופסקי הדין מתפרסמים באתרים משפטיים שונים באופן גלוי וחוקי. הרשת מציעה כיום מספר לא מבוטל של מאגרים פומביים בהם ניתן לקבל מידע זה ומומלץ לכל מראיין להיעזר בהם כדי לאסוף מידע על המועמד בדרך שאינה עוברת על החוק ובכך להימנע מהעסקת אדם העלול לפגוע בו או בארגון בטווח הארוך.

תקציר מאמר זה פורסם בדמרקר "איסור מסירת רישום פלילי לאזרח – פגיעה בזכויותיו "

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2010