קיצור שבוע העבודה – שכר מינימום – מה ערך השעה

מאת: עו"ד יוסי חכם

הכאוס סביב קיצור שבוע העבודה ממשיך להשתולל ואין דרך אחרת לתאר את התהליך חוץ מאשר במילה – קרקס.

במאמר קודם סקרנו חלק מהאתגרים והבעיות הנובעים מהשינויים אשר הותקנו במסגרת ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה – לחצו לעיון במאמר.

ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה נעשו לדעתנו בחפזה וללא חשיבה מקדימה, תוך הותרת סימני שאלה רבים, לרבות לגבי עצם חוקיות המהלך (בעניין זה אף הוגשה עתירה לבג"ץ).

אחת הבעיות הבולטות הינה השפעת צו ההרחבה על ערך השעה, וזאת בייחוד לאור העובדה שהצו מתייחס אך ורק לעובדים המועסקים במשרה מלאה.

לגבי עובדים במשכורת (שכר קבוע לחודש) הרי צו ההרחבה העלה את ערך השעה שלהם, שכן נקבע בצו כי אין בהפחתת השעה כדי להביא להפחתה בשכר. מכאן עובד שקיבל 7,000 ש"ח לחודש ימשיך ויקבל 7,000 ש"ח לחודש למרות שעבד פחות, ומכאן שערך השעה שלו עלה.

מה לגבי עובד שעתי שעובד משרה מלאה. האם השתנה שכרו השעתי? פרשנות אחת גורסת כי שכרו לא השתנה ואם היה 30 ש"ח יוותר 30 ש"ח, וכי על השעה ה-43 יקבל תשלום כשעה נוספת כאשר תעריף השעה הבסיסי לחישוב זכויותיו נותר 30 ש"ח.

פרשנות זו אינה חפה מבעיות. מצד אחד ניתן לגרוס כי כי שכרו של העובד לא הופחת שכן היה 30 ש"ח ונותר 30 ש"ח. מנגד אם שבוע העבודה יקוצר עבור אותו עובד והוא לא יועסק בשעה ה-43 שכן אין לו זכות קנויה לכך, משכורתו הכוללת בסוף החודש תפחת. יוצא שלא הושגה מטרת הצו.

נראה כי הפרשנות המתבקשת הינה ששכר השעה של העובדים במשרה מלאה עלה באופן שאם עובד הרוויח 30 ש"ח לשעה אזי שכרו השעתי לאחר הקיצור יהיה 30.66 ש"ח לשעה (30 ש"ח לשעה כפול 186 שעות לחלק ל-182 שעות).

עיקר הבעיה הינה לגבי עובדים שאינם עובדים במשרה מלאה. נניח שקיימים שני עובדים שעתיים בשכר העובדים במפעל. שניהם מקבלים 30 ש"ח לשעה. האחד עובד משרה מלאה ואילו השני פחות ממשרה. לעניין עובדים במשרה חלקית צו ההרחבה קובע מפורשות: "הפחתת שעת העבודה לפי צו זה לא תהווה עילה לתביעת תוספות שכר או להפחתת שעות עבודה או לשינויים בתנאי העבודה של העובדים המועסקים לפני תחילת צו זה 42 שעות או פחות"

 מכאן שבעוד ששכרו של העובד במשרה מלאה השתנה ועלה מ-30 ש"ח לשעה ל-30.66 ש"ח לשעה, הרי ששכרו של העובד במשרה חלקית נותר 30 ש"ח ללא שינוי.

עם פרשנות זו נעבור לשאלה האם השתנה שכר המינימום השעתי לעובדים במשרה חלקית. לכאורה הפרשנות אמורה להיות זהה לדוגמה לעיל. לגבי עובדים במשרה מלאה הרי שערך השעה עלה ומכאן כי במקום 28.49 ש"ח יהיה שכרם השעתי החדש 29.12 ש"ח. לעומת זאת עובדי שכר מינימום שעתי אשר עבדו במשרה חלקית ימשיכו וישתכרו שכר מינימום שעתי של 28.49 ש"ח.

נדגיש כי חוק שכר מינימום לא מכיר פרשנות זו. מבחינת חוק שכר מינימום – שכר מינימום שעתי הוא שכר המינימום החודשי לחלק ל-186. חוק שכר מינימום לא מכיר בקיצור ונכון להיום טרם שונה.

לאחר פרסום צו ההרחבה הצהירו בהסתדרות כי שכר המינימום השעתי עלה גם לעובדים במשרה חלקית ואילו המעסיקים הצהירו כי לא!

על רקע זה פורסמה לאחרונה החלטת ועדת היגוי הקובעת: "לצורך הבהרת סעיפים 2.7, 2.8, ו-2.10 להסכם הקיבוצי וצו ההרחבה לעניין קיצור שבוע העבודה במשק, מובהר בזאת, כי החל מיום 1.4.18, שכר העבודה השעתי למקבלי שכר מינימום, בכל היקפי המשרה (חודשי ושעתי), יחושב באמצעות חלוקת שכר המינימום החודשי, בגובה 5,300 שקל נכון למועד חתימת הסכם זה, ב-182 שעות בחודש, במקום 186 שעות בחודש (29.12 שקל לשעה)".

שאלה ראשונה הינה האם קביעה זו הינה בסמכות ומה תוקפה הנורמטיבי. לעניות דעתי אין מדובר בפרשנות מחייבת שכן היא עומדת בסתירה לאמור בצו, וחמור מכך עומדת בסתירה להוראות חוק שכר מינימום.

יתרה מזאת, אפילו נקבע כי מדובר בפרשנות מחייבת עדיין נשאלת השאלה את מי. הואיל ואין מדובר בצו הרחבה הרי שאין קביעה זו מחייבת את כלל המעסיקים ולכן מחייבת אך ורק את המעסיקים הנתונים לתחולתו של ההסכם הקיבוצי (חברי הארגונים הכלכליים).

והכי חשוב – אם מגיעים לפרשנות זהה לזו של ועדת ההיגוי אזי אותה דרך פרשנית אמורה לחול גם על עובדים שאינם מועסקים בשכר מינימום. דהיינו – אם ההסכם הביא להעלאת שכר המינימום השעתי של עובד במשרה חלקית כתוצאה מקיצור השבוע, מדוע אותה פרשנות לא תביא להעלאת השכר השעתי של כל העובדים. לא נראה שנציגי המעסיקים נתנו דעתם להשלכה זו.

עצוב לדעתי שהתנהלות כה חשובה הנוגעת לסוגיית שכר מינימום מנוהלת בצורה כה קיקיונית.

ואדגיש – חוק שכר מינימום לא רק מסדיר את גובה השכר אלא קובע גם סנקציות פליליות חמורות למעסיק אשר לא משלם שכר מינימום (כמו גם סנקציות מינהליות ועיצומים כספיים גבוהים). ענישה פלילית לא יכולה להתבצע במצב כאוטי דוגמת זה.

דומה שאין מנוס מלהביא את הנושא לכנסת לחקיקה מסודרת. כל עוד לא יוסדר הנושא בחקיקה או בהסכם מסודר אשר יורחב כדין ימשיך הבלגן לחגוג.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

 ©     כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

על כדורגל – שבת – ודיני עבודה

מאת: עו"ד יוסי חכם

בשנים האחרונות המשך קיומם של משחקי הכדורגל בישראל בימי שבת עמד  בפני אתגרים משפטיים לרבות בבתי המשפט. והנה, בסופו של דבר פרסם שר העבודה והרווחה ביום 25.3.2018 הודעה על מתן היתר כללי להעסקת עובדים במנוחה השבועית לצורך קיום משחקי כדורגל (להלן – "ההיתר הכללי"), מכוח סעיפים 12 ו-14 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן – "חוק שעות עבודה ומנוחה"), אשר מקנים לשר הסמכות לקבוע היתר להעסקת עובדים בימי המנוחה השבועית.

בהתאם להוראות ההיתר הכללי, מותרת העסקת עובדים במגרשי כדורגל בימי המנוחה השבועית, לצורך קיומם של משחקי כדורגל, כאמור. יובהר, כי בהתאם לסעיף 18א. לפקודת סדרי השלטון והמשפט, התש"ח-1948, ימי המנוחה כוללים הן את יום השבת והן את חגי ישראל.

למי מתייחס ההיתר הכללי?

הוראות ההיתר נוגעות לכלל העובדים במגרשי הכדורגל בימי המנוחה השבועית, לרבות עובדים אשר תפקידם הוא ביצוע עבודות לשם ניהול תקין של משחקי הכדורגל, וכן עובדים שתפקידם הוא הסעת העובדים למגרשים.

מהם התנאים להיתר ההעסקה כאמור במנוחה השבועית?

מעסיק אשר מעוניין להעסיק עובד במתכונת המפורטת לעיל בימי המנוחה השבועית מכוח ההיתר הכללי, יהיה עליו לעמוד בתנאים שלהלן:

  1. בהתאם להוראות סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה, עובד זכאי ל-36 שעות מנוחה רצופות לפחות. על כן, ככל ומעסיק בוחר להעסיק עובד בימי המנוחה על-פי היתר זה, יהיה עליו לתת לעובד שעות מנוחה אשר יהיו זהות במספרן לשעות עבודתו ביום המנוחה (להלן – "מנוחת הפיצוי").
  2. מנוחת הפיצוי חייבת להינתן לכל המאוחר תוך ארבעה שבועות מיום ההעסקה במנוחה השבועית.
  3. אין חובה שמנוחת הפיצוי תחול רק בימי המנוחה השבועית, ואולם מתוך כלל מנוחות הפיצוי שיינתנו במשך השנה, יש לשים לב שלפחות 13 פעמים במשך השנה, תכלול מנוחת הפיצוי גם את יום המנוחה השבועית של העובד, לפי סעיף 7(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה.
  4. על מעסיק לפעול ככל האפשר לכך שמנוחת הפיצוי, אשר תכלול בתוכה את יום המנוחה השבועית של העובד, תינתן אחת לארבעה שבועות. כך למשל, יוצא שאם עובד יהודי מועסק בכל שבת, אזי ככל והדבר אפשרי, מנוחת הפיצוי תחול בשבת הרביעית.
  5. באופן עקרוני, מנוחת הפיצוי צריכה להיות רצופה, אולם אם העובד זכאי למנוחת פיצוי של יותר מ-25 שעות – ניתן לחלק אותה למס' פרקי זמן, אך יש לשים לב שכל פרק לא יפחת מ-25 שעות, וכן מיתרת הפיצוי המגיעה לעובד. כך למשל, אם עובד הועסק ביום המנוחה 36 שעות – ניתן לחלק פרק זמן זה למס' פרקים, כאשר פרק הזמן הראשון חייב להיות 25 שעות, ופרק הזמן השני יכלול את היתרה בת 11 שעות.

התייחסות ההיתר הכללי לליגות המקצועניות

היתר זה יחול גם על הליגות המקצועניות רק אם מספר המשחקים שיתקיימו בשבת ובחגי ישראל בעונה אחת, ממועד מתן ההיתר, לא יעלה על מספר המשחקים שהתקיימו בשבתות ובחגי ישראל, בכל עונה, ב-5 השנים שקדמו למועד מתן ההיתר.

לסיום, יוער כי הוראות היתר זה אין בהן כדי לגרוע מהוראות היתרים כללים אחרים.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

יום הזיכרון ויום העצמאות – זכויות חובות עובדים – עבודה והיעדרות

מאת: עו"ד יוסי חכם

ביום ד' באייר מדי שנה מציינת המדינה את "יום זיכרון גבורה ללוחמי צבא-הגנה לישראל שנתנו נפשם על הבטחת קיומה של מדינת ישראל וללוחמי מערכות ישראל שנפלו למען תקומת ישראל, להתייחדות עם זכרם ולהעלאת מעשי גבורתם". (מכוח החלטת ממשלה הוחלט להנציח באותו יום גם את נפגעי פעולות האיבה. בתום יום הזיכרון ובמעבר חד חוגגת המדינה את יום העצמאות.

שני ימים מיוחדים אלו מעוררים שאלות גם בהיבטים של דיני עבודה ועליהן נשתדל לענות במאמרנו זה.

יום הזיכרון

על-פי לסעיף 2 לחוק יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל, התשכ"ג-1963 (להלן – "חוק יום הזיכרון"), יום הזיכרון יחול משקיעת החמה ועד לצאת הכוכבים ביום שלמחרת. ובהתאם

דגל ישראל

לכך, יחול השנה יום הזיכרון ביום 17.4.18 בשעות בערב ועד לשעות הערב למחרת, ביום 18.4.18.

ניצול יום בחירה ביום הזיכרון

יום הזיכרון למעשה הוא יום עבודה רגיל (למעט לקרובי משפחה של חלל), ולמעט העובדה שהוא גם ערב יום העצמאות ולכן הוא יום מקוצר כפי שנבהיר בהמשך.

יחד עם זאת, יום זה הינו יום בחירה אותו רשאי העובד לבקש לנצלו, על-פי סעיף 6(ב) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951. העובד רשאי להיעדר מעבודתו, ועל המעסיק יהיה להיעתר לבקשתו, כל עוד לא ניצל יום בחירה אחר באותה שנה, ובלבד שהודיע על כך למעסיקו 30 יום מראש. ויובהר, יום בחירה זה ינוכה ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד, בעדו יקבל תמורת חופשה.

איסור על הפעלת מקומות ביום הזיכרון

חשוב לציין, מאחר ויום הזיכרון אינו יום חג, הרי שעבודה בערב יום הזיכרון אינה נחשבת עבודה בערב חג, ועל כן יהיה זה יום עבודה רגיל. יחד עם זאת, על אף שיום הזיכרון אינו יום חג, אוסר חוק יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל על הפעלת מקומות בהם קיימים עינוגים ציבוריים. כמו כן, סעיף 4 לחוק מורה חוק על סגירתם של בתי-קפה מרגע כניסתו של יום הזיכרון ועד לזריחת השמש למחרת. יודגש, כי העובר על הוראה זו לעיל – דינו קנס.

מה דינו של עובד שלא עבד לאור העובדה שמקום העסק סגור כמצוות החוק? באם מדובר בעובד במשרה מלאה (בשונה מעובד במשרה חלקית אשר מלכתחילה לא ישובץ לעבוד ביום הזיכרון) אזי הדרך הראויה לדעתנו היא להוציא ליום חופשה בתשלום על חשבון העובד.

היעדרות קרוב משפחה ביום הזיכרון

הדין נותן התייחסותו מיוחדת לקרובי משפחה של חלל מערכות ישראל מדרגה ראשונה, המוגדרים כהורים, הורי הורים, בני זוג, ילדים, אחים או אחיות. בהתאם להוראות סעיף 4א. לחוק יום הזיכרון, רשאי עובד שהוא קרוב משפחה של חלל מערכות ישראל, להיעדר מעבודתו ביום הזיכרון, מבלי שייחשב יום זה כיום חופשה, ומבלי ששכרו ייפגע. קרי, יראו בהיעדרותו של קרוב משפחה כאילו עבד בפועל, ועל כן יקבל שכר רגיל.

ועוד, קובע סעיף 7ה. לחוק התגמולים לנפגעי פעולות איבה, התש"ל-1970, כי גם קרוב משפחה של מי שנפטר כתוצאה מפעולת איבה גם הוא רשאי להיעדר מעבודתו ביום הזיכרון, מבלי ששכרו ייפגע, ומבלי שינוכה יום חופשה ממכסת ימי חופשתו השנתית.

יש לציין, כי הפסיקה האזורית הבהירה כי משמעותו "בן זוג" בהקשר של "קרוב משפחה" מתכוון לידוע בציבור, כפי שנקבע בהלכה הפסוקה – על כך עמד ביה"ד בדמ (נצ') 2185/01‏ תובל לי נ' מלון פסטורל (ניתן ביום 1.2.2004), שם נקבע כי "חבר" אינו "בן זוג" לעניין חוק זה.

חופשה כפויה במהלך יום הזיכרון

המעסיק רשאי להחליט לא להפעיל מקום העבודה ביום הזיכרון, ולכפות חופשה ביום זה על חשבון ימי החופשה השנתית ובלבד שעדכן את העובדים זמן סביר מראש.

יש לשים לב – ראשית, על המעסיק לוודא שלעובד צבורים מספיק ימי חופשה לפני הוצאתו לחופשה, אלא אם בכוונתו של המעסיק לאפשר יציאתו לחופשה, על-אף שאין צבירת ימים ו/או אם העובד נתן הסכמתו לצאת לחופשה ללא תשלום. שנית, ככל ואכן צבורים ימי חופשה כאמור, המעסיק רשאי לנכות מימי החופשה רק ימים בהם לא חלים ימי מנוחה וימי חג, כלומר מאחר ויום העצמאות הינו יום חג, לא יובא במניין ימי החופשה.

חופשה כפויה ללא הסכמת העובד וללא שיש לעובד ימי חופשה צבורים מחייבת תשלום שכר לעובד.

יום העצמאות

יום העצמאות הוכר כיום שבתון בחוק יום העצמאות, התש"ט-1949 (להלן – "חוק יום העצמאות"), וכן בצו ההרחבה – הסכם מסגרת מיום 01.07.2000 הוכר יום זה כיום חג. השנה יחול ערב יום העצמאות ביום 18.4.18 משעה 20:00 ועד לשעה 20:00 ביום שלמחרת, 19.4.18. (הקביעה כי יום העצמאות חל משעה 20:00 ועד אותה שעה למחרת הינה לפי עמדת משרד העבודה).

יום העצמאות הוא יום חג

כאמור, חוק יום העצמאות קובע כי יום העצמאות הינו יום שבתון, ועל כן נחשב הוא כיום חג, ללא קשר לדתו של העובד. על כן, מעסיק אינו רשאי לכפות על עובד לעבוד ביום חג זה, אולם בהתאם להוראות סעיף 2(ב)  לחוק יום העצמאות, ראש-הממשלה מוסמך להורות על מקומות שיש להמשיך להפעילם ביום זה – המדובר על שירותי בריאות, שירותי רדיו וטלוויזיה ועוד שירותים חיוניים.

בחודש זה בו חל יום העצמאות, עובד ששכרו משתלם על בסיס של חודש לא ייפגע. לעומת זאת, ככל ויום העצמאות לא חל בימי המנוחה, עובד בשכר יהא זכאי לדמי חגים רק לאחר שצבר וותק של שלושה חודשים לפחות במקום העבודה, ובלבד שלא נעדר ביום שלפני החג וביום שלאחריו (אלא אם כן נעדר בהסכמת המעסיק, ואז יהיה זכאי לדמי חגים).

שעות העבודה בערב יום העצמאות

למעשה העבודה ביום הזיכרון הינה גם עבודה בערב יום העצמאות. יוצא אפוא, שעל אף שיום העבודה ביום הזיכרון אמור להיות יום עבודה רגיל, יהיה יום עבודה קצר יותר מאחר ובאותו היום חל ערב יום העצמאות.

אשר על כן, במקומות עבודה בהם נהוג לעבוד 6 ימים בשבוע – יום העבודה בערב יום העצמאות לא יעלה על 7 שעות, על-פי הוראות סעיף 2(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן – "חוק שעות עבודה ומנוחה"). ובמקומות עבודה בהם נהוג לעבוד 5 ימים בשבוע – יהיה אורך יום עבודה בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות, או יום עבודה בן 7 שעות בתשלום של 8 שעות.

באם קיים הסכם קיבוצי או כל הסדר אחר מיטיב – יש לנהוג בהתאם להוראה המיטיבה עם העובד. הגם שאין כל מניעה מצד המעסיק לקבוע יום עבודה קצר יותר.

גמול בעד עבודה ביום העצמאות

עובד אשר מגיע אל עבודתו ביום חג, זכאי לגמול בגין עבודתו ביום חג בשיעור של 150%.

יחד עם זאת, לא פעם נקבע בפסיקה, כי ככל והעובד עבד ביום החג מתוך כורח ולא מרצונו החופשי, יהא זכאי לתוספת שכר של 50% עבור כל שעת עבודה. יוצא אפוא, כי עובד אשר נכפה עליו לעבוד ביום חג, זכאי לקבל שכר עבודה בשיעור של 200%, בשונה מעובד אשר יעבוד מרצונו החופשי שיקבל שכר בשיעור 150%.

עמדת משרד העבודה היתה בעבר כי: "עובד/ת הנאלץ לעבוד ביום העצמאות (מתחיל בשעה 20:00 בערב יום העצמאות ומסתיים בשעה 20:00 בערב למחרת) ושמקום עבודתו כלול ברשימת מקומות העבודה שמפרסם משרד ראש הממשלה שיש להפעילם גם ביום העצמאות, זכאי העובד לגמול בגין עבודה ביום חג ובנוסף יום חופשה חילופי ( או תשלום של 200% בגין העבודה בפועל ובגין השבתון)".

* הערה חשובה – כל האמור במאמר זה מתייחס להוראות הדין ויכול להיות שונה בענפים שונים מכוח צווי הרחבה שונים וכן מכוח שינויים שנקבעו בהסכמים קיבוציים, הסדרים קיבוציים, נוהג או חוזים אישיים. מוצע כמובן להתייעץ ולבדוק שאין הוראות שונות החלות במקום העבודה.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

שימוע לעובד שטרם התחיל לעבוד

מאת: עו"ד יוסי חכם

האם יש צורך לערוך שימוע לפני פיטורים לעובד שזה עתה נקלט לעבודה אך טרם התחיל לעבוד, והמעסיק מתחרט ומבקש שלא להעסיקו?

שאלה זו נדונה בפסק דין אשר ניתן לאחרונה על ידי בית הדין האזורי לעבודה  (סעש (י-ם) 67436-06-16‏ ‏ ניר אפרים נ' מדינת ישראל – משרד הבריאות‏)

המדובר היה בעובד אשר התקבל לעבודתו (למשרה זמנית של 3 חודשים) לאחר שעבר ראיון קבלה, השלים הליכי קליטה ונקבע עמו מועד לתחילת עבודה, כאשר זמן קצת לאחר מכן, טרם התחיל עבודתו, הודיע לו הממונה עליו בשיחה טלפונית כי לא יוכל להתחיל עבודתו, שכן עובדת אחרת בנתבעת אשר עבדה עד אותה עת במשרה חלקית, הודיעה על כוותה לעבוד בנתבעת במשרה מלאה, ומשכך אין צורך בהעסקתו. בגין כך, דרש התובע פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, אובדן הכנסה ועגמת נפש.

במסגרת הדיון בבית הדין האזורי בירושלים, עלתה שאלת קיומם של יחסי עובד-מעביד בין הצדדים, בשלם רשאי התובע לטעון לפיטורים שלא כדין בגין היעדר חובת שימוע. כמו כן, עלתה השאלה האם זכאי התובע לפיצוי בגין עגמת נפש ואובדן הכנסה ככל ויקבע בית הדין כי אכן פעלה כלפיו הנתבעת שלא כדין.

זכות השימוע או זכות הטיעון בטרם פיטורים נובעת מכללי הצדק הטבעי, והינה מהווה זכות חשובה בבסיס יחסי העבודה. לפיכך כבר נקבע אין לראות בזכות זו "טקס" גרידא שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה, שכן מטרתו להביא לקבלת החלטה עניינית, מושכלת ומאוזנת בעניינו של עובד, ושתהא בידו האפשרות לנסות לשכנע את המעסיק לשנות דעתו. יתרה מזאת, על המעסיק לפעול בהגינות ובתום לב, לאפשר לעובד להשמיע טענותיו בפתיחות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם להחלטה הסופית.

בית הדין קבע כי, משהעסקתו של התובע הופסקה עוד טרם החל עבודתו בפועל, מבלי שניתנה לו ההזדמנות להוכיח כישוריו ויכולותיו, בשים לב לתכליות המונחות בבסיס חובת השימוע, נקבע כי יש לראות בתובע כמי שהועסק ע"י הנתבעת, על אף שהעסקתו בפועל טרם החלה, ומכאן שהפרה היא את חובת קיום השימוע כלפיו, שכן הין הצדדים נכרת הסכם מחייב.

מעבר לדיון בפסיקה, ניתן להבחין בתימוכין בחקיקה העוסקת במועמדים פוטנציאליים לעבודה – במסגרת דברי ההסבר לתיקון משנת 2014 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשב"ס-2002, עמד המחוקק על הסדרת זכויותיהם של עובדים אל מוד מעסיקים פוטנציאליים ועל חשיבות להודעה למועמדים הנמצאים בהליכי מין וקבלה לעבודה ו/או בדבר אי קבלתם, זאת "כדי לאפשר למועמדים לעבודה לכלכל את צעדיהם ולהפחית את אי הוודאות הכרוכה בהליכי המיון והקבלה לעבודה". משכך, קבע בית הדין כי יש להחיל משפט העבודה המגן גם על עובד שטרם החל עבודתו בפועל.

בית הדין קבע, כי ביטול חוזה העבודה טרם התחלת עבודתו בפועל גרמה לנזק ממוני בשל אובדן הכנסתו לחודש עבודה אחד, בו היה עתיד להשתכר 10,000 ₪, ועל כן פסק פיצוי בגובה משכורת אחת בגובה זה.

אשר לנזק בגין עגמת הנפש, ציין בית הדין כי לצד פיצוי בגין נזק ממוני, ניתן לפסוק פיצוי בגין נזק שאינו ממוני במקרים מתאימים לצורך הרתעה והכוונת התנהגותם של הצדדים ליחסי העבודה. כמו כן, שיעור הפיצוי ייקבע בהתאם למידת חוסר תום הלב בפיטורי העובד.

במקרה דנא, סבר בית הדין כי יש להטיל על הנתבעת פיצוי עונשי לאור הצורך בהרתעתה מפני חזרה על התנהלותה זו אל מו עובדים פוטנציאליים אחרים. כמו כן, לקח בחשבון בית הדין שהתובע ויתר על אופציות תעסוקה אחרות עת המתין לתחילת עבודתו בנתבעת. נוכח האמור לעיל, פסק בית הדין פיצוי בגין עגמת נפש בגובה של 15,000 ₪.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

 ©     כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

האם חובה לערוך שימוע לעובד בחוזה לתקופה קצובה

מאת: עו"ד יוסי חכם

האם יש לערוך שימוע לעובד אשר חתום על חוזה לתקופה קצובה? יש הסבורים כי מקום בו סוכם מראש עם העובד על תקופת סיום העבודה הרי שאין כל צורך ומקום לערוך שימוע.

סברה זו מוטעית ובהחלט קיימים מקרים בהם גם בחוזה לתקופה קצובה יש צורך בעריכת שימוע.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה בבית הדין הארצי לעבודה דובר בשני מורים בביה"ס אשר פרשו לגמלאות בגיל 55, במסגרת הסכם לפרישה מוקדמת. עקב מחסור במורים, חזר כל אחד מהם ללמד בביה"ס, כאשר חוזה עבודתם התחדש מדי שנה.

העובדים פוטרו ותבעו כי הפיטורים נעשו ללא שימוע. המעסיקה טענה, בין היתר, כי יש לראותם כעובדים זמניים אשר הועסקו בחוזה עבודה מתחדש מידי שנה, ודי בכך כדי לומר שהם ידעו מתי עבודתם מסתיימת, ומכאן שלא היה צורך להודיע להם על פיטורים, וכן לא היה צורך בקיומו של שימוע.

בית הדין הארצי חזר על ההלכה לפיה מתכונת העסקה בחוזה לתקופה קצובה אינה פוטרת את המעסיק מחובת מתן הודעה מוקדמת לעובד על אי חידוש חוזה העסקתו, מחד ועל חובת השימוע מאידך, וכי קיימים מקרים בהם יש חובת הודעה ושימוע, לאור העובדה שהמסגרת בה מתקיימת ההעסקה "מחזיקה בתוכה מעצם טיבה אפשרות ליצירת קשר מתמשך בין לקביעות, ובין להארכת החוזה מעת לעת. במקרה כזה, גם אם אין לעובד זכות קנויה למשרה חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עימו, לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה; לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזרה" (ע"ע (ארצי) 1029/01 ד"ר יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל [פורסם בנבו] (7.1.03) להלן: פרשת גוטרמן, וראו גם ע"ע (ארצי) 1290/02 מדינת ישראל – אלי שדה [פורסם בנבו] (6.3.03), להלן: פרשת אלי שדה, פרשת אהרונוב).

אופן ההעסקה בנסיבות פסק הדין (העסקה של 4 שנים ושל 6 שנים) מלמד על אפשרות לקשר מתמשך, מעבר לתקופה הקבועה בחוזה. אשר על כן, במקרים בהם לא מודיע המעסיק על אי כוונתו לחדש החוזה, יש לראות באי מתן ההודעה כחידוש חוזה. אי מתן הודעה כזו פוגעת בשכר העבודה לשנה שלמה, ולכן הפיצוי יהיה בגובה של שכר עבודה שנתי.

מכאן – כאשר לעובדים יש צפייה סבירה לחידוש חוזה העבודה והמעסיק מבקש לסיים את ההתקשרות עם העובדים בתום תקופת החוזה, עדין חלה חובה על המעסיק לתת לעובד הודעה על כוונתו שלא לחדש את החוזה, ולערוך לעובד שימוע.

עע (ארצי) 1889-05-16 מועצה מקומית מג'אר נ' חסן גאנם

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©     כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

חובת מציאת תפקיד חלופי לעובד לפני פיטורים

עורך דין יוסי חכם
עו"ד יוסי חכם

מאת: עו"ד יוסי חכם

בפסק דין חדש אשר ניתן לאחרונה בבית הדין הארצי (עע (ארצי) 67949-09-16‏ ‏ שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ, ניתן ביום 17/1/18) נקבעה הלכה חשובה בכל הנוגע למגבלות החלות על מעסיק בעת פיטורי עובדים.

התובע, אשר היה מיוצג על ידי עורך דין יוסי חכם ממשרדנו, קיבל פיצוי בסך של 100,000 ₪ בגין פגמים בהליך הפיטורים.

פסק הדין הכה גלים ולעניין זה ראו: ראיון עם עו"ד יוסי חכם בערוץ רשת בתוכנית פרקליטים עד הבית, וכן כתבה בעיתון דמרקר – "חושב לפטר עובד? ייתכן שתצטרך לחפש לו קודם תפקיד אחר"

עסקינן היה בעובד ותיק מאוד אשר פוטר בשנות השישים לחייו.

השאלה החשובה שבית הדין דן בה הינה באיזו מידה חלה על מעסיק חובה לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי לעובד שאינו יכול למלא עוד את תפקידו הקודם גם במקרה שבו קיימת הצדקה עניינית להעברתו מתפקידו.

דהיינו – גם אם פיטורי העובד מוצדקים – האם על המעסיק להימנע מהפיטורים, ואם כן באילו מקרים.

בית הדין קבע הלכה חשובה ובכלל זה ציין:

"לטעמינו, יהיו מקרים בהם תוטל על מעסיק חובה לחפש תפקיד חלופי לעובד מכוח חובת תום הלב וחובת ההגינות. כך למשל, נפסק בעעא (ארצי) 141-10  ג'קי רבח – דן חברה ציבורית לתחבורה בע"מ [פורסם בנבו] (6.12.12) בהקשר לנהג אוטובוס שלא יכל עוד מטעמים רפואיים לקבל את התפקיד כנהג אוטובוס מחמת פציעתו בתאונת דרכים, כדלקמן:

"המערער הדגיש כי מצבו הרפואי מאפשר לו לבצע תפקידים אחרים, שאינם נהיגת אוטובוס. עם זאת, כבר נקבע כי "מגוון העבודות שלהן מכוונים היחסים החוזיים שבין עובד לבין מעבידו מוגבלים למתחייב מהמוסכם, מהנתונים שבעובד ומצורכי המפעל והאפשרויות להזדקק לעבודתו של העובד" (עניין הברמן). משמעות הדברים הינה כי המשיבה מחויבת הייתה – מכוח חובות תום הלב וההגינות – לעשות מאמץ כדי לאתר למערער תפקיד חלופי התואם את מגבלותיו הרפואיות, אך זאת בכפוף לכך שתפקיד כאמור תואם את כישוריו ויכולותיו, כמו גם את צרכיה ואפשרויותיה של המשיבה.

חובתה של המשיבה לעשות מאמץ באיתור תפקיד חלופי נובעת גם מדוקטרינת ה"ביצוע בקירוב", מכוחה מחויב צד לחוזה – "במקרים בהם הביצוע הפך בלתי אפשרי – לתחליף הקרוב ככל האפשר" למה שהובטח בחוזה (גבריאלה שלו, דיני חוזים – החלק הכללי (2005), בעמ' 125; פסק דינה של השופטת רונית רוזנפלד בע"ע 137/08 מטין אילינדז – פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבניין בע"מ, [פורסם בנבו] מיום 22.8.10; להלן – עניין אילינדז)". וראו גם:  עע (ארצי) 51583-02-13‏ ‏ מרכז להכשרה מקצועית תיכונית ותורנית, מיסודה של הסתדרות הנוער הדתי העובד ‏והלומד בישראל–  דינה פישר [פורסם בנבו] (29.11.16).

ודוק, אין המדובר בהכרח בחובה תוצאתית, היינו בחובה להעסיק את העובד במשרה חלופית במנותק משאלת קיומה של חלופה רלבנטית, אלא בחיוב השתדלות, היינו לנסות לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי רלבנטי, כשהיקפו של המאמץ עשוי להשתנות ממקרה למקרה. חובת ההשתדלות צריכה להיות בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות הענין. לחובה זו פן מהותי ודיוני. בפן המהותי יש לבחון אם אכן יש בנמצא תפקיד חלופי רלבנטי, כשרלבנטיות התפקיד תיבחן לאור מכלול רחב של שיקולים, ובכללם  צרכי הארגון, היצע התפקידים הפנויים, התאמת העובד לתפקיד בראי כישוריו ויכולותיו, השפעת איוש התפקיד בידי העובד על מרקם יחסי העבודה, בין אם במקום העבודה בכללותו או במחלקה הספציפית, ועוד. מטבע הדברים ההחלטה הסופית אם קיים תפקיד חלופי רלבנטי ואם הוא מתאים לאיוש בידי העובד – בראי מארג שיקולים – מצויה בידי המעסיק, באשר בידו להעריך שיקולים אלה והשלכותיהם על מרקם יחסי העבודה,  ולא על נקלה יתערב בית הדין בכך, אלא לאחר שישתכנע כי אכן אי הצעת התפקיד לעובד חורגת ממתחם פרורגטיבה ניהולית סביר.  בשל ריסון זה, מקבל הפן הדיוני של החובה משנה תוקף, ובגדרו יש לבחון אם נערך הליך כן ורציני של בדיקת קיומו של תפקיד חלופי וזאת תוך שיתוף העובד ומתן הזדמנות לו להצביע על תפקידים חלופיים שהוא עשוי למצוא בהם עניין.".

למעשה בית הדין הארצי קובע כי מכוח חובת תום הלב של המעסיק קמה חובת ההשתדלות. יש לשים לב כי אין מדובר בחובה להעסיק וכי היה ולא ימצא תפקיד יחויב בגין כך המעסיק. החובה שנקבעה הינה חובת השתדלות ולא חובה תוצאתית. דהיינו על המעסיק להראות כי פעל בתום לב והשתדל למצוא תפקיד חלופי.

ויודגש – אם המעסיק יוכיח כי פעל בניסיון למצוא תפקיד חלופי, אך ללא הצלחה, הרי שלא קמה עילה לחייבו בפיצוי כזה או אחר.

חובת ההשתדלות נגזרת מהנסיבות המיוחדות של כל מקרה ומקרה. כך לדוגמה במקרה הנוכחי עמדו לנגד עיניו של בית הדין העובדה כי מדובר בעובד אשר נמצא שנים ספורות לפני גיל פרישה, וותק של עשרות שנים, היותו עובד מסור ומקצועי ועוד.

כך לדוגמה במקרה אשר הגיע לאחר מכן לבית הדין הארצי נקבע
ע"ע (ארצי ) 14668-03-17 גבי וייס נ' אפקון בקרה ואוטומציה בע"מ (פורסם בנבו, 21.03.2018): "ניסיון המערער בסיכומי התשובה להיבנות מההלכה שנפסקה בע"ע (ארצי) 67949-09-16 שמואל וגמן – י.ו. גליל הנדסה בע"מ (להלן: עניין וגמן) – לא צולח משני טעמים: ראשית, עיקר טענותיו בבית הדין האזורי התמקד בשאלה אם נערך לו שימוע כדין או למראית עין. שנית, ואף לגוף העניין, להבדיל מעניין וגמן, שם לא שכנעה המשיבה כי ניסתה לחפש לעובד תפקיד חלופי הרי שכאן נעשה ניסיון לשבצו במשך חמישה חודשים בתפקיד שיווק חלופי חלף פיטוריו, אך ניסיון זה לא עלה יפה הן בשל חילוקי דעות בין הצדדים לעניין מידת ההשקעה בשיווק, והן בשל העובדה שהמשיבה הגיעה למסקנה כי המוצר אינו בשל לשיווק. טענת המערער, כי השיבוץ בתפקיד חלופי נעשה למראית עין, כדי "להכשיר" את מעשה הפיטורים, אינה מקובלת עלינו."

עו"ד יוסי חכם

כפי שניתן להבין יש חשיבות רבה להליך השימוע. הקפדה חשובה על ניהול הליך שימוע כדין כמו גם תיעוד מאמצי ההשתדלות הינם חיוניים מבחינת המעסיק כדי להימנע מצרות.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©    כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

חישוב פיצויים לעובד יומי – שינוי הלכה

מאת: עו"ד יוסי חכם

ביום 4/6/17 ניתן בבית הדין הארצי לעבודה פסק הדין בעניין י.ב. שיא משאבים אשר תוצאתו למעשה הינה קביעת הלכה חדשה ומהפכה באופן בו מחשבים פיצויים לעובד שעתי שהיקף עבודתו משתנה מחודש לחודשו. ראו מאמר שכתבנו בנושא.

תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 (להלן – התקנות) קובעות את רכיבי השכר שיובאו בחשבון השכר הקובע ובתקנות 2 ו- 4 נקבע כי השכר הקובע יחושב לפי השכר האחרון של העובד.

בפרשת סנונית בית הדין הארצי קבע כי כאשר השכר משולם לפי שעה, והיקף העבודה משתנה מחודש לחודש, החישוב יעשה תוך היקש מתק' 9 לפיו צריך לחשב את השכר האחרון לפי השכר הממוצע ב- 12 החודשים האחרונים. בית הדין הארצי קבע בהלכה הקודמת כי: "בענייננו, כאמור, מדובר בעובדת שקיבלה שכר לפי שעה, ושעות עבודתה השתנו מחודש לחודש. במקרה כזה, הדרך ההגיונית והצודקת התואמת ביותר את רוח התקנות, הינה לחשב את השכר לצורך חישוב הפיצויים, לפי השכר הממוצע של המשיבה בשנים-עשר החודשים שקדמו לפיטורים, ולא לפי כל תקופת העבודה, כפי שעשה בית-הדין קמא."

בפסק דין שיא בית הדין הארצי הפך את הלכת סנונית וקבע לגבי עובדים בשכר שעתי משתנה:

"לאחר בחינה חוזרת של הדברים דומה כי במקרה של עובד שעתי המקבל את שכרו על בסיס מספר שעות עבודה ואשר היקף שעות עבודתו משתנה מחודש לחודש הדרך הנכונה לחשב את שכרו האחרון היא לפי או בהיקש מתקנה 7 דווקא. העקרון העולה מתקנה 7 הוא חישוב השכר לפי חלקיות המשרה של העובד. עקרון זה ניתן ליישמו גם לגבי עובד שעתי שהיקף עבודתו לכל אורך תקופת העבודה משתנה מדי חודש בחודשו. שיטה זו מבטיחה כי פיצויי הפיטורים יחושבו בצורה התואמת את היקפי ההעסקה של העובד ותמנע תוצאה שבמקרה מסויים עשויה לקפח את המעסיק ובמקרה אחר את העובד. למשל, במקרה שהיקף ההעסקה של העובד השעתי עלה דווקא ב- 12 החודשים האחרונים הוא יזכה לפיצויי פיטורים בעד התקופה שקדמה לשינוי בשיעור העולה על היקף העסקתו בפועל. ואילו עובד שב- 12 החודשים האחרונים חלה הפחתה בהיקף העסקתו יקבל פיצויי פיטורים בחסר.

תקנה 9 לפי מהותה נראית כמתאימה לאחד משני המקרים הבאים: הראשון, מקרה בו היקף העבודה של העובד אינו משתנה אך משתנה שכרו, למשל בשל קבלת עמלות. השני, מקרה של עבודה קבלנית אמיתית בה היקף שעות העבודה אינו משמש כנתון בקביעת השכר. במקרים אלה הממוצע מתייחס ל"שקלים" (שכר) שהתקבלו ב- 12 החודשים האחרונים."

למעשה בית הדין הארצי קבע כי במקום חישוב לפי השנה האחרונה יש לקחת בחשבון את כל תקופת עבודתו של העובד!

(עע (ארצי) 44824-03-16‏ ‏ י.ב. שיא משאבים בע"מ נ' ‏ADHENOM BERH TEAMI)

בפסק דין חדש אשר ניתן ביום 23/1/18 נקבע כי הלכת שיא משאבים לעיל חלה גם כאשר מדובר בשכר יומי כאשר מספר ימי העבודה השתנו מדי חודש בחודשו.

בית הדין קבע:

"בעניין י.ב. שיא משאבים הוסבר כי חישוב פיצויי הפיטורים על פי העקרון העולה מתקנה 7, חישוב השכר לפי חלקיות משרתו של העובד, מבטיח כי "פיצויי הפיטורים יחושבו בצורה התואמת את היקפי ההעסקה של העובד ותמנע תוצאה שבמקרה מסוים עלולה לקפח את המעסיק ובמקרה אחר את העובד". על פי הגיונה של הלכה זו, יש להחילה גם בחישוב השכר לחישוב פיצויי פיטורים של עובד יומי, ששכרו שולם על בסיס ימי עבודה, ככל שלא הועסק בהיקף קבוע אלא בהיקף משתנה"
ראו: ע"ע (ארצי ) 2635-01-15 מחמוד מוחמד נ' אליהו שורי (פורסם בנבו, 23.01.2018)
מכאן שמעתה גם כאשר מדובר בעובד יומי (ולא רק שעתי) אשר היקף ימי עבודתו השתנה ולא היה קבוע, יש לחשב לפי כל תקופת עבודתו ולא רק לפי השנה האחרונה.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2017

תוספת שעות נוספות גלובלית – פירוט בתלוש השכר

מאת: עורך דין יוסי חכם

עורך דין יוסי חכם
עו"ד יוסי חכם

בשורת מאמרים קודמים ציינו כי בית הדין הארצי לעבודה הכיר באפשרות של מעסיק לסכם עם עובדו על תשלום של תוספת שעות נוספות גלובליות וזאת במקום תשלום מדויק של שעות נוספות בהתאם לחישוב ע"פ חוק שעות עבודה ומנוחה. מעסיק אשר פועל בהתאם לעקרונות שנקבעו בפסיקה למעשה ממלא אחר חובת התשלום בעבור שעות נוספות גם באמצעות תוספת גלובלית. לקריאה נוספת לחצו: תוספת שעות נוספות גלובלית

השאלה שנבקש לענות עליה במאמר זה היא: האם חרף העובדה שניתן לסכם עם העובד על תוספת גלובלית יש צורך לציין בתלוש השכר את מספר שעות העבודה הנוספות שהעובד עבד. נזכיר כי חלק מהתנאים שנקבעו לעניין תוספת גלובלית היא שהתוספת פרופורציונלית לתשלום לו היה מחויב המעסיק אילו היה משלם לפי הדין.

הסיבה מדוע אין מדובר בסוגיה פשוטה הינה לאור הוראות חוק הגנת השכר אשר מחייבות מעסיק לציין בתלוש השכר: "תשלומים אחרים, נוסף על השכר הרגיל, לרבות גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, פריון עבודה, דמי הבראה, דמי חופשה, דמי מחלה, תשלום על חשבון תגמול למשרת במילואים ויתרת תגמול כאמור, וכיוצא באלה; יש לפרט לגבי תשלומים כאמור בפסקה זו את סוג התשלום, את מספר היחידות שבעבורן שולם – אם הוא משולם לפי יחידות, ואת סכום התשלום".

נשאלת השאלה האם מהחובה לציין בתלוש השכר את מספר היחידות ואת סכום התשלום משתמעת החובה לפרט את שעות העבודה הנוספות והתשלום בגינם. לעניות דעתי אין צורך שכן מקום בו מסוכם על תוספת שעות נוספות גלובלית והדבר מצוין בתלוש הרי המעסיק יוצא ידי חובתו כאשר הוא מציין בבירור את סוג התשלום: "תוספת שעות נוספות גלובלית", את מספר היחידות – "1" תוספת גלובלית, ואת הסכום המשולם בגינה, לדוגמה 3,000 ש"ח.

יצוין כי לעניין זה פרסם משרד העבודה הנחיה: "הנחיית אכיפה- פירוט רישום השעות הנוספות בתלושי השכר במקרים של הסדר שכר כולל לשעות נוספות".

ההנחיה קובעת כי:

"במקום בו סוכם עם העובד על תשלום שעות נוספות בהסדר כולל (גלובלי), והתגמול עבור השעות הנוספות מופיע בתלוש בשורה נפרדת משכר היסוד, אין לראות עבירה או הפרה בכך שבתלוש לא מפורטים מספר השעות הנוספות וערכן. זאת בתנאי, שלעובד גישה חופשית לפנקס שעות עבודה, היינו נמסר לעובד דו"ח נוכחות בו מפורטות השעות הנוספות או שניתנה לו גישה ישירה לצפות ברישום שעות כאמור. יובהר כי על התגמול עבור השעות הנוספות, גם בהסדר כולל, לכסות את השעות הנוספות שבוצעו בפועל.
יובהר כי במקרה שבו מעסיק לא עמד באחד התנאים האמורים, תיאכף החובה לפרט בתלוש השכר את מספר השעות הנוספות, את ערכן באחוזים ואת הגמול המשולם עבורן".

מכאן משרד העבודה שם את הדגש על החובה לציין את התוספת הגלובלית בשורה נפרדת בתלוש השכר מחד ועל מתן גישה חופשית לעובד לדוח הנוכחות מאידך.

נציין כי ציון התוספת בשורה נפרדת משמעותי וחשוב גם מבחינה ראייתית וגם לאור הפסיקה שהכשירה תוספת גלובלית. אני לכשעצמי מסופק עד כמה הדרישה של נגישות העובד לדוח הנוכחות מתיישבת עם דרישות סעיף החוק לעניין הפירוט בתלוש (מבלי לגרוע מהחובה למסור לעובד דוח שעות לבקשתו, להנהיג שקיפות לגבי הדוח, ולגבי השלכות אחרות של אי מסירת הדוח), ואולם נכון יהיה שמעסיקים יהיו ערים לעמדת משרד העבודה, עמדה שיש לה השלכות לעניין נקיטה אפשרית של אמצעי אכיפה מינהליים והטלת עיצומים כספיים.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2017

 

תוספת שעות נוספות גלובלית

מאת: עו"ד יוסי חכם

השאלה האם ניתן להסכים עם עובד כי השעות הנוספות ישולמו מדי חודש באמצעות תוספת חודשית גלובלית העסיקה ומעסיקה את הצדדים ואת בתי הדין לעבודה.

לאחרונה (28 פברואר 2017) ניתן פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה אשר מכשיר את השימוש בתוספת שעות נוספות גלובלית בהינתן מספר תנאים שצריכים להתקיים.

בית הדין ציין כי: "המסגרת הרעיונית החולשת על השימוש במודל זה היא שזכויות העובד לא תקופחנה ושתכלית חוק עבודה ומנוחה תוגשם ולא תסוכל, והתנאים שנפרט להלן נועדו להבטיח זאת. תשלום שעות נוספות גלובלי נעשה בדרך של תוספת קבועה, הנפרדת מהשכר, כשתוספת זו מגלמת ממוצע שעות נוספות חודשי אשר כמכלול שקול לסכום שהיה מתקבל לכל הפחות מתחשיב אריתמטי של היקף השעות הנוספות. ההכרה הפסיקתית בצורת תשלום זו כלגיטימית הותנתה על ידי בתי הדין בהתקיימות מספר תנאים המיועדים להבטיח שאין הוא כסות לקיפוח העובד תוך פגיעה בהסדר הקוגנטי הגלום בחוק שעות עבודה ומנוחה…".

התנאים אשר בית הדין הארצי קבע כתנאי לחוקיות ההסדר הינם כדלקמן:

  • צורת התשלום באמצעות תוספת שעות נוספות גלובלית צריכה לבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה ומדעת. מפסק הדין עולה כי נדרש שמההסכם נלמד מה היו הנחות הצדדים לגבי הצורך בשעות נוספות וממוצע היקף השעות הנוספות הצפוי. עוד חשוב ללמוד כי הסכמת העובד לקבל את התמורה בגין עבודתו בשעות נוספות באמצעות תוספת גלובלית תהא מושכלת ומדעת.
  • שיעור הגמול שמקבל העובד מדי חודש צריך להיות הוגן וסביר – רוצה לומר התוספת הגלובלית צריכה לשקף, בממוצע, את התשלום שהיה מקבל העובד אילו חושבה התמורה לפי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. אם יתברר שהגמול אינו הוגן אזי לא ינתן לו תוקף משפטי ותחשיב הגמול יבוצע לפי החישוב הנדרש ע"פ החוק.
  • המעסיק מחויב לעקוב אחר ההיקף של השעות הנוספות שמבצע העובד בפועל, דהיינו לבדוק את ההוגנות של ההסדר. המעסיק חייב לבדוק האם בפועל הסכום הגלובלי מכסה את החבות החוקית הנובעת מחישוב מדויק לפי שעות בפועל. אם המעסיק נוכח שההסדר אינו הוגן עליו לפעול לתיקון גובה הסכום הגלובלי ולבצע את ההתאמות הנדרשות. חשוב שיובן כי הסכם לתוספת שעות גלובלית אינו פוטר את המעסיק מניהול מעקב נוכחות של העובד.
  • ההסכמה על תוספת שעות נוספות גלובלית צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר – דהיינו, על המעסיק לציין כל רכיב בנפרד: את המשכורת החודשית הבסיסית ואת התוספת הגלובלית.
  • כל אחד מהסכומים הנפרדים צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישות של חקיקת המגן. לדוגמה שכר הבסיס חייב לעמוד בדרישות חוק שכר מינימום ולא תישמע טענה כי שכר הבסיס בצירוף התוספת הגלובלית עולים על שכר המינימום.

בית הדין הארצי הדגיש כי אין מדובר ברשימה ממצה, וניתן להסיק כי יכול וידרשו תנאים נוספים בכדי להבטיח את הגשמת תכלית החוק לפי הנסיבות של מקרה ספציפי זה או אחר.

שאלה חשובה ומעניינת נוספת אשר הוסדרה בפסק הדין היא השאלה האם צריך להפריש לסוציאליות מהתוספת הגלובלית, והואיל ושעות נוספות אינן נכללות, בדרך כלל, בשכר הקובע להפרשות, נדונה השאלה אם בעצם ההפרשה לסוציאליות מהתוספת הגלובלית אין ללמוד כי מדובר בהסכם פיקטיבי ויש לראות את השכר כולו כשכר הבסיס.

בית הדין דחה את הטענה וקבע: "לענין ההפרשות הסוציאליות הרי שהמעסיק אינו חייב, אך הוא בוודאי רשאי, לבצע את ההפרשות הסוציאליות גם בהתחשב בגמול זה. המדובר בהסדר המיטיב עם העובדים, שכן שיעור ההפרשות הסוציאליות גדל מכוחו. משכך, אין מקום ללמוד מהסדר מיטיב זה על היות התשלום פיקטיבי, שכן קבלת טענה זו תפגע בעובדים כקבוצה".

נציין כי תוספת שעות נוספות גלובלית יכולה להיות פיקטיבית רק שאז הדיון עוסק בדרך כלל בשאלה מה השכר הקובע לפיצויים ולהפרשות הסוציאליות. פיצול מלאכותי בין שכר הבסיס לתוספת שעות נוספות גלובלית כאשר העובד אינו עובד שעות נוספות וכאשר לא מפרישים על רכיב זה יכול להיחשב כפיקטיבי, או אז השכר הקובע יכלול את שני הרכיבים.

בית הדין הארצי דן בטענה האם אין לראות בעובדה כי התוספת הגלובלית שולמה גם בתקופת היעדרות וגם בתקופה בה לא עבד העובד שעות נוספות כדי להוביל למסקנה של פיקטיביות, אך השיב בשלילה: "גם העובדה שהתשלום ניתן בעת היעדרות ממושכת מהעבודה אינה מעלה ומורידה. נזכיר, בבסיס התשלום מונחת ההנחה כי קיימת תנודתיות בהיקף השעות הנוספות המבוצעות, ולכן המיקוד הוא בממוצע כמכלול. משכך, תשלום הגמול גם כאשר היקף השעות הנוספות בהן הועסק העובד נמוך – או אפילו כאשר כלל לא הועסק שעות נוספות או לא עבד כלל – עולה בקנה אחד עם הנחות מודל זה, המהווה מזיגה בין גמישות ויציבות, ובוודאי שאינו מצביע על היותו פיקטיבי".

עע (ארצי) 23402-09-15‏ ‏ אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2017

תוספת שעות נוספות גלובלית חוקית

השאלה האם ניתן להסכים עם עובד שהתשלום עבור שעות נוספות ישולם באופן גלובלי ממשיכה להעסיק את בתי הדין לעבודה. שאלה זו קיבלה משנה תוקף לאחר חקיקתו של תיקון 24 לחוק הגנת השכר אשר מחייב מעסיקים לעקוב ולפקח אחר שעות עבודתם של העובדים.

פסק דין חדש של בית הדין האזורי בתל אביב (סע"ש 43864-11-12 מתאריך 20/6/15) חוזר ומאשר כי תוספת גלובלית יכולה להיות חוקית ותקינה בהתקיים שורה של תנאים.

בית הדין קבע כי ההלכה שנפסקה קודם לתיקון 24 בעניין אלון נ' בנק ישראל ממשיכה לעמוד בתוקפה:

"טרם תוקן חוק הגנת השכר נקבע כי מותר למעביד לשלם גמול שעות נוספות מידי חודש בעד מספר שעות נקוב ובלבד שהמוסכם לא יכלול גמול בעד שעות מעבר למותר לפי החוק, וזאת אף אם ידוע שלא תמיד יעבוד העובד את מלוא מכסת השעות הנוספות שבעדן הן שולמו (דיון מד/34-3 (ארצי) דור אלון – בנק ישראל [פורסם בנבו] ט"ז (1) עמ' 76. שם עמ' 79- 80).

סבורות אנו כי הלכה זו בעיינה עומדת ובלבד שנעשה פיקוח ורישום ע"י המעסיקה. לטעמנו אין כל מניעה לשלם שעות נוספות גלובליות לעובד לאחר התיקון לחוק הגנת השכר (תיקון מס' 24) ובלבד שנערך דו"ח נוכחות מסודר ואלו נרשמו בתלושי השכר.

לכן אם שולמו שעות נוספות גלובליות התואמות את הממוצע השנתי, אין בכך פגם."

בית הדין קובע מספר כללים אשר על המעסיק לעמוד בהם בכדי שקביעת תוספת גלובלית תהיה תקינה, והם:

א. עריכת מעקב ודו"ח נוכחות מסודר.

ב. רישום השעות בתלוש השכר.

ג. היות התוספת הגלובלית תואמת את הממוצע השנתי.

תשומת הלב כי יכול ובחודש מסוים לא תהיה התאמה בין התוספת הגלובלית לבין הסכום אשר היה אמור להיות משולם אילו התשלום חושב לפי שעות בפועל. ואולם בכדי לפסול את ההסדר יש להראות על סטיה של ממש:

"טבעו של גמול שעות נוספות גלובליות כי הוא מהווה הערכה של מספר השעות הנוספות שמבוצעות על ידי העובדים, לכן ייתכן כי בחודש מסוים לא יעבדו שעות נוספות אולם כל עוד לא בוצעו באופן משמעותי שעות עבודה מעל לשעות הנוספות המשולמות, אין מקום לפסיקת סכומים נוספים."

תשומת הלב כי הסכם תוספת שעות גלובלי ניתן לתקיפה משני כיוונים. מקום בו העובד לא נדרש לעבוד שעות נוספות כלל או שהיקף השעות אותו הוא נדרש לעבוד קטן בצורה ניכרת משווי התוספת, ניתן לטעון כי מדובר בתוספת פיקטיבית אשר מטרתה להתחמק מתשלום סוציאליות והפרשות לפנסיה ופיטורים על התוספת. זה המקום להזכיר כי תוספת גלובלית בגין שעות נוספות אינה חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים ולפנסיה (בהיעדר הוראה אחרת בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה אישי)

מצד שני מקום בו התוספת קטנה בצורה משמעותית מהממוצע של השעות הנוספות שמבצע העובד בפועל, יוכל העובד לתבוע השלמה בין התוספת הגלובלית לבין התובפת אשר הגיעה לפי חישוב בפועל.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2015