אי הקפדה על שימוע במקרים חריגים – גניבה ממעסיק

מאת: עו"ד יוסי חכם

לאחרונה (3/5/17) ניתן פסק דין חשוב של בית הדין הארצי אשר מקל על מעסיקים אשר פיטורו עובדים תוך חריגה מכללי השימוע במקרים חריגים.

במקרה פסק הדין מדובר היה בעובד אשר הודה בגניבה. בית הדין דחה את טענות העובד לפגמים בשימוע וקבע:  "

שימוע – פיטורי עובד עקב חשד בגניבה, מחייבים מתן זכות טיעון לעובד, הן כדי לאפשר לעובד להתמודד עם החשד והן כדי לאפשר לו לנסות ולהגן על מקום עבודתו. עם זאת, ענייננו שונה. העובד הודה בסדרת  גניבות ואף הוצא כנגדו צו הרחקה מעסקם של המעסיקים. בנסיבות אלה, אין להקפיד עם מעסיק הנמנע מעריכת שימוע, בגדרו לא ניתן כלל, בהיבט הנורמטיבי, לעסוק בעבירה המיוחסת לעובד כדי למנוע שיבוש הליכי חקירה משטרתית. עריכת שימוע בכתב או דחיית השימוע למועד מאוחר יותר, כפי שנפסק בפסק הדין, תוך הארכת יחסי העבודה עם עובד שהודה בגניבות, אינה מתחייבת במקרים מעין אלה ודי להפנות לעדות העובד עצמו לפיה "זה ברור" שעובד שגונב יפוטר באופן מידי ו"ברור שצריכים לפטר אותי" (ע' 40 לפרוטוקול). מצאנו לנכון, לפיכך, לבטל את חיוב המעסיקים בתשלום לעובד בגין פיטורים שלא כדין עקב אי עריכת שימוע."

בית הדין ביטל את חיוב המעסיק בתשלום פיצויים בגין פגמים בשימוע תוך שהוא מציין כי יש מקרים בהם אין מתחייב שימוע כהלכתו.

(עע (ארצי) 42510-06-15‏ ‏ אלכסנדר פינדיורין נ' בן ציון זיסמן)

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2017

פורסם בקטגוריה דיני עבודה | עם התגים , , , , | סגור לתגובות על אי הקפדה על שימוע במקרים חריגים – גניבה ממעסיק

חישוב פיצויי פיטורים לעובד שעתי – שינוי הלכה

מאת: עו"ד יוסי חכם

ביום 4/6/17 ניתן בבית הדין הארצי לעבודה פסק הדין בעניין י.ב. שיא משאבים אשר תוצאתו למעשה הינה קביעת הלכה חדשה ומהפכה באופן בו מחשבים פיצויים לעובד שעתי שהיקף עבודתו משתנה מחודש לחודשו.

ההלכה הקודמת – הלכת סנונית

תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 (להלן – התקנות) קובעות את רכיבי השכר שיובאו בחשבון השכר הקובע ובתקנות 2 ו- 4 נקבע כי השכר הקובע יחושב לפי השכר האחרון של העובד. התקנות קובעות גם הסדרים שמטרתן לנטרל שינויים זמניים בחישוב השכר הקובע, כפי שנקבע בפס"ד סנונית: "המגמה הברורה של מחוקק המשנה, העולה הן מהתקנה הנ"ל והן מתקנות נוספות (ראו במיוחד תקנות 6, 7, ו-8), הינה כי חישוב הפיצויים יביא בחשבון שינויים בשכר במהלך תקופת העבודה, בין בשל שינוי בהיקף (חלקיות) המשרה, בין בשל הפחתה או שינוי זמני, ובין משום שהשכר משולם באופן 'קבלני'."

התקנות הרלבנטיות הן תקנה 7 העוסקת בעבודה חלקית וקובעת: "עבר עובד מעבודה מלאה לעבודה חלקית או מעבודה חלקית לעבודה מלאה, יחושב שכרו האחרון לגבי כל אחת מתקופות העבודה לפי שכרו ערב פיטוריו באופן יחסי למידת החלקיות של עבודתו".

וכן תקנה 9 העוסקת בשכר קבלני: "היה שכר עבודתו של עובד כולו או מקצתו משתלם בעד ביצוע עבודה מסויימת או בחלק מהפדיון או שהיה עיקר שכר עבודתו לפי כמות התוצרת, יראו כשכרו האחרון ביחס לשכר כאמור את השכר הממוצע של שנים עשר החדשים שקדמו לפיטורים."

בפרשת סנונית בית הדין הארצי קבע כי כאשר השכר משולם לפי שעה, והיקף העבודה משתנה מחודש לחודש, החישוב יעשה תוך היקש מתק' 9 לפיו צריך לחשב את השכר האחרון לפי השכר הממוצע ב- 12 החודשים האחרונים. בית הדין הארצי קבע בהלכה הקודמת כי: "בענייננו, כאמור, מדובר בעובדת שקיבלה שכר לפי שעה, ושעות עבודתה השתנו מחודש לחודש. במקרה כזה, הדרך ההגיונית והצודקת התואמת ביותר את רוח התקנות, הינה לחשב את השכר לצורך חישוב הפיצויים, לפי השכר הממוצע של המשיבה בשנים-עשר החודשים שקדמו לפיטורים, ולא לפי כל תקופת העבודה, כפי שעשה בית-הדין קמא."

המסקנה מפסק דין סנונית והפרקטיקה הנוהגת בחישוב פיצויים לעובד שעתי בהיקף משתנה הן חישוב לפי ממוצע השכר בשנה האחרונה לעבודתו.

ההלכה החדשה

בפסק דין שיא בית הדין הארצי הפך את הלכת סנונית וקבע:

"לאחר בחינה חוזרת של הדברים דומה כי במקרה של עובד שעתי המקבל את שכרו על בסיס מספר שעות עבודה ואשר היקף שעות עבודתו משתנה מחודש לחודש הדרך הנכונה לחשב את שכרו האחרון היא לפי או בהיקש מתקנה 7 דווקא. העקרון העולה מתקנה 7 הוא חישוב השכר לפי חלקיות המשרה של העובד. עקרון זה ניתן ליישמו גם לגבי עובד שעתי שהיקף עבודתו לכל אורך תקופת העבודה משתנה מדי חודש בחודשו. שיטה זו מבטיחה כי פיצויי הפיטורים יחושבו בצורה התואמת את היקפי ההעסקה של העובד ותמנע תוצאה שבמקרה מסויים עשויה לקפח את המעסיק ובמקרה אחר את העובד. למשל, במקרה שהיקף ההעסקה של העובד השעתי עלה דווקא ב- 12 החודשים האחרונים הוא יזכה לפיצויי פיטורים בעד התקופה שקדמה לשינוי בשיעור העולה על היקף העסקתו בפועל. ואילו עובד שב- 12 החודשים האחרונים חלה הפחתה בהיקף העסקתו יקבל פיצויי פיטורים בחסר.

תקנה 9 לפי מהותה נראית כמתאימה לאחד משני המקרים הבאים: הראשון, מקרה בו היקף העבודה של העובד אינו משתנה אך משתנה שכרו, למשל בשל קבלת עמלות. השני, מקרה של עבודה קבלנית אמיתית בה היקף שעות העבודה אינו משמש כנתון בקביעת השכר. במקרים אלה הממוצע מתייחס ל"שקלים" (שכר) שהתקבלו ב- 12 החודשים האחרונים."

למעשה בית הדין הארצי קבע כי במקום חישוב לפי השנה האחרונה יש לקחת בחשבון את כל תקופת עבודתו של העובד!

במקרה הנידון חישוב הפיצויים לא היה מורכב שכן מדובר בתקופת העסקה קצרה של פחות מ-3 שנים. כאשר מדובר יהיה בחישוב פיצויים לעובד שעבד יותר מ-7 שנים עלולות להתעורר שאלות ראייתיות בנוגע לאיתו היקפי העבודה השונים משך כל תקופות עבודתו של העובד.

בית הדין היה ער למצב זה וקבע:

"נוסיף כי במקרה זה לכאורה אין קושי באיתור היקפי המשרה מדי חודש בחודשו. אך לא מן הנמנע כי במקרה אחר, בעת חישוב פיצויי הפיטורים, לא יהיו בידי הצדדים כלל נתוני ההעסקה של עובד שעתי בתקופות עבר. יש להניח כי ככל שיחלוף הזמן מאז תיקון 24 לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958, מקרים אלה

יצטמצמו. כך או כך, מקום בו חסרים נתונים על היקף ההעסקה על פני כלל ציר הזמן, ובהעדר ראיות לשינוי מהותי במתכונת ההעסקה של העובד השעתי, ניתן לעשות שימוש בממוצע של הנתונים הקיימים, בנטלי ההוכחה בחובה לנהל רישומים וכיוצ"ב. בהליך זה אין לנו צורך לקבוע מסמרות ונותיר את בחינת דרכי ההתמודדות עם חוסר כאמור בנתונים למקרה המתאים."

מוצע כי מעסיקים יערכו ראייתית, לרבות במערכות השכר הממוחשבות, לשמר את הנתון לצורך חישוב פיצויי הפיטורים של העובד.

(עע (ארצי) 44824-03-16‏ ‏ י.ב. שיא משאבים בע"מ נ' ‏ADHENOM BERH TEAMI)

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2017

פורסם בקטגוריה דיני עבודה | עם התגים , , , , , , | סגור לתגובות על חישוב פיצויי פיטורים לעובד שעתי – שינוי הלכה

חובת הפקדת פיקדון בגין העסקת מסתננים

מאת: עו"ד יוסי חכם ועו"ד מוריה דהן

בתאריך 1.5.17 נכנס לתוקף התיקון לחוק עובדים זרים, התשנ"א-1991 (להלן- "חוק"), אשר מטיל חובה על מעסיקי עובדים זרים שהם מסתננים, להפקיד מידי חודש סכום כספי בחשבון ייעודי המנוהל באמצעות רשות האוכלוסין וההגירה (להלן- "רשות"), והמסתנן יוכל לקבל את הסכומים שיצטברו, בצאתו במועד מישראל, יציאת קבע.

בעקבות התיקון לחוק פורסם על ידי הרשות גם נוהל פיקדון לעובדים זרים שהם מסתננים[1]. להלן יפורטו עיקרי התיקון והנוהל הרלוונטיים למעסיקים.

המטרות בבסיס החובה להפקדת פיקדון הן שתיים, אחת- להבטיח את זכאותו של העובד המסתנן לזכויות פנסיוניות ופיצויי פיטורים, ושנייה- ליצור תמריץ משמעותי ליציאת המסתנן מישראל כאשר הדבר יתאפשר, ולמנוע את השתקעותו בישראל לאחר "תום התקופה לשהייה בישראל"[2].

עובד מסתנן אשר נותר לשהות בישראל לאחר תום התקופה– הרשות רשאית לנכות סכום יחסי מן הפיקדון בעד כל חודש איחור.

אי הפקדת פיקדון עבור מסתנן מהווה עבירה על החוק, והליכי אכיפה מנהליים ופליליים יינקטו נגד מעסיקים שלא יפקידו את כספי הפיקדון למסתנן, והם יהיו חשופים לקנסות ועונשי מאסר.

התנאי לחובת הפקדת פיקדון הוא שהעובד זר יהיה "מסתנן" כהגדרתו לפי החוק, היינו שמתקיימים לגביו כל התנאים הבאים: שוהה בישראל; שהייתו בישראל אינה מכוח אזרחות ישראלית או אשרת עולה או תעודת עולה או רישיון לישיבת קבע; הוא נכנס לישראל שלא דרך תחנת גבול שקבע שר הפנים לפי סעיף 7 לחוק הכניסה לישראל, תשי"ב-1952; הוא בעל רישיון לפי סעיף 2(א)(2) או 2(א)(5) לחוק הכניסה לישראל[3].

ויודגש: אין בהפקדת כספי הפיקדון לעובד מסתנן או בדיווח על תשלום פיקדון אישור לחוקיות והעסקתו של העובד המסתנן בידי המעסיק או לחוקיות שהייתו או עבודתו של העובד המסתנן בישראל.

חישוב סכום הפיקדון: בהתאם לסעיף 1יא'1 לחוק, סכום הפיקדון יהיה בסכום השווה ל- 36% משכר עבודתו החודשי של המסתנן, לפי החלוקה הבאה:

המעסיק יפקיד חלק השווה ל- 16% משכר הברוטו החודשי של המסתנן (יוטל עליו מס בשיעור סופי של 15% בלא זכות לפטור, ניכוי או קיזוז כלשהם). חלק זה של המעסיק מכסה את חובת ההפרשות לפנסיה ותשלומי פיצויי פיטורים מלאים. מנגד, חלק זה אינו כולל תשלום עבור זכויות סוציאליות נוספות כגון חופשה, הבראה וכדומה.

העובד יפקיד חלק השווה ל- 20% משכרו החודשי. הפקדת חלקו של העובד תתבצע לאחר ניכוי מס במקור על ידי המעסיק[4], היינו משכר הנטו של העובד.

השכר הקובע הוא השכר שמובא בחשבון לצורך חישוב פיצוי פיטורים בהתאם לתקנות פיצי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964[5]:

רכיבי השכר בגינם צריך להפקיד הם שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית ותוספת מקצועית. אם השכר משתלם לעובד כחלק מפדיון (אחוז ממכירות, עמלות, טיפים, תפוקות, לפי תוצרת וכד') הרי מדובר בשכר קובע שיש חובת הפרשה בגינו. בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי, לא כותרת התוספת היא שתקבע אם היא נכללת בשכר הקובע, אלא מהות התוספת. למשל, אם פרמיה או בונוס הם קבועים ולא מותנים בתנאי אזי יש לקחת אותה בחישוב שכר הקובע; בונוס אשר מותנה בתנאי או במצב (רווחי החברה ושיעורם), אינו מהווה רכיב שכר שיש להביאו בחשבון לצורך חישוב השכר הקובע.

תוספת אמיתית עבור עבודה בשעות נוספות או מנוחה שבועית – אינה נכללת בשכר הקובע שממנו יש לבצע הפרשה. תשומת לבכם כי קיימים מקרים בהם יש להפריש מחלק ה-100% של השעות הנוספות/שבתות אך בכל מקרה לא יותר מאשר היקף משרה מלאה (186 שעות).  לגבי תוספת גלובאלית עבור שעות נוספות שהינה אמיתית ומגלמת תמורה עבור עבודה בשעות נוספות אין חובת הפרשה. אם העובד אינו עובד כלל שעות נוספות יכול וקום חובת הפרשה מתוספת גלובלית של שעות נוספות..

חריג לשיעור ההפקדות: שר העבודה הרווחה והשירותים החברתיים ושר האוצר רשאים, בהתייעצות עם שר הפנים ובאישור ועדת הפנים והגנת הסביבה בכנסת, לקבוע בצו כללי או צו לגבי סוגי עבודה או ענפים מסוימים, כי חלק המעסיק יהיה בשיעור נמוך יותר מ 16% אך לא נמוך מ- 12.5%, וכי חלק העובד יהיה בשיעור נמוך מ- 20% אך לא נמוך מ- 16%. אולם, נכון למועד פרסום זה לא פורסם צו כאמור.

איסור על ניכויים נוספים על ידי המעסיק- המעסיק אינו רשאי לנכות משכרו של העובד סכום נוסף לטובת הפיקדון. מנגד, הרשות יכולה לבצע ניכויים מהפיקדון, כפי שמפורט בנוהל.

ויודגש: כספי הפיקדון אינם ניתנים חזרה למעסיק, אינם ניתנים להעברה לשעבוד או לעיקול.

המועד לביצוע תשלום כספי הפיקדון: החל מחודש 5/17, הפיקדון יופקד בחשבון הבנק במועד שבו על המעסיק לשלם את שכרו של העובד המסתנן עבור החודש הקודם (היינו עד ל-9 בכל חודש).

חריג: בחודש שבו חל מועד יציאתו של העובד המסתנן מישראל, יציאה של קבע, על המעסיק לשלם את יתרת סכום הפיקדון עבור תקופת העסקתו של העובד המסתנן למועד יציאתו כאמור, חמישה ימים לפחות לפני מועד זה, ובלבד שהמעסיק יודע על מועד העזיבה הצפוי.

אופן ביצוע העברת כספי הפיקדון לחשבון הבנק: על המעסיק להפקיד באופן מקוון באמצעות אתר האינטרנט של הרשות, בחשבון בנק נפרד המיועד אך ורק לכספי הפיקדון אשר נפתח ומתנהל בבנק אשר נבחר במכרז, ואשר נכון למועד פרסום זה הוא בנק מזרחי טפחות (בנק מספר 20, סניף מספר 618). חשבון הבנק מנוהל באמצעות יחידת הפיקדונות במנהל שירות למעסיקים ועובדים זרים ברשות האוכלוסין וההגירה. בעת ביצוע התשלום נדרש המעסיק למלא טופס תשלום מקוון[6].

עובד אשר עובר לעבוד אצל מעסיק אחר, כספי ההפקדות שייכים לעובד ולכן עם המעבר למקום עבודה חדש, הם לא חוזרים למעסיק הקודם אלא עוברים עם העובד למעסיק הבא, ולא ישוחרר עד יציאתו, יציאת קבע, מישראל.

תשלום כספי הפיקדון לעובד המסתנן העומד לצאת מישראל יציאה של קבע או אחרי שכבר יצא- היא באחריות העובד בלבד.

ככל שהעובד טרם יצא מישראל, עליו להגיש בקשה למשיכת כספי הפיקדון באמצעות מילוי טופס בקשה מקוון המצוי באתר הרשות.

ככל שהעובד יצא מישראל (שלא לצורך יציאה זמנית), ולא השלים את הליך בקשה לתשלום שולמו לו כספי הפיקדון באמצעות העברה בנקאית לחשבון בנק בחו"ל המתנהל על שמו, תוך 30 ימי עבודה מהיום בו נודע ליחידת הפיקדונות, ובלבד שהועברו ליחידה זו פרטים הנדרשים לביצוע העברה.

תשלום כספי הפיקדון במקרה של פטירת העובד המסתנן במהלך תקופת שהייתו בישראל: הכספים יועברו למי שהוכח כי הוא בן/בת זוגו, וככל שאין לו, יועברו כספי הפקידון למי שהוכח כי הוא ילדו. במידה ולעובד אין בן/בת זוג או ילד, יועברו כספי הפיקדון למי שהוכח כי הוא הורהו.

יובהר כי אומנם נהלים אלה נכנסו לתוקף החל מחודש 5/17, אולם טרם נדונה העתירה שהוגשה לבג"ץ באשר לנוהל חובת ההפקדה לגופו של עניין. לכן נהלים הנ"ל עשויים להתעדכן בעתיד בהתאם לשינויים שעשויים לחול במדיניות הממשלה, לפרסום צו בדבר שיעור הפקדה מופחתים ועוד.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2017

[1] https://www.gov.il/BlobFolder/policy/deposit_monies_for_infilitrators_procedure/he/9.0.0004.pdf

 

[2]התקופה לשהייה בישראל מוגדרת בסעיף 1י'2לחוק- המועד שבו עליו לעזוב את ישראל כפי שנקבע בפסק דין חלוט או בהודעה מאת שר הפנים או מנהל רשות האוכלוסין וההגירה במשרד הפנים.

[3] הנחיות לבדיקת רישיונו של המסתנן מפורסמות באתר האינטרנט של רשות האוכלוסין וההגירה.

[4] בהתאם להוראות סעיף 164 לפקודת מס הכנסה [נוסח חדש], בשיעורים הקבועים בסעיף 121 לפקודה.

[5]התקנות מכח סעיף 13 לחוק פיצוי פיטורים, התשכ"ג-1963.

[6]לינק לאתר רשות האוכלוסין, דרכו ניתן למלא את הטופס ומפורסמים בו פרטים ליצירת קשר:

https://www.gov.il/he/service/deposit_monies_infiltrators_employers

 

 

פורסם בקטגוריה דיני עבודה | עם התגים , , | סגור לתגובות על חובת הפקדת פיקדון בגין העסקת מסתננים

תוספת שעות נוספות גלובלית

מאת: עו"ד יוסי חכם

השאלה האם ניתן להסכים עם עובד כי השעות הנוספות ישולמו מדי חודש באמצעות תוספת חודשית גלובלית העסיקה ומעסיקה את הצדדים ואת בתי הדין לעבודה.

לאחרונה (28 פברואר 2017) ניתן פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה אשר מכשיר את השימוש בתוספת שעות נוספות גלובלית בהינתן מספר תנאים שצריכים להתקיים.

בית הדין ציין כי: "המסגרת הרעיונית החולשת על השימוש במודל זה היא שזכויות העובד לא תקופחנה ושתכלית חוק עבודה ומנוחה תוגשם ולא תסוכל, והתנאים שנפרט להלן נועדו להבטיח זאת. תשלום שעות נוספות גלובלי נעשה בדרך של תוספת קבועה, הנפרדת מהשכר, כשתוספת זו מגלמת ממוצע שעות נוספות חודשי אשר כמכלול שקול לסכום שהיה מתקבל לכל הפחות מתחשיב אריתמטי של היקף השעות הנוספות. ההכרה הפסיקתית בצורת תשלום זו כלגיטימית הותנתה על ידי בתי הדין בהתקיימות מספר תנאים המיועדים להבטיח שאין הוא כסות לקיפוח העובד תוך פגיעה בהסדר הקוגנטי הגלום בחוק שעות עבודה ומנוחה…".

התנאים אשר בית הדין הארצי קבע כתנאי לחוקיות ההסדר הינם כדלקמן:

  • צורת התשלום באמצעות תוספת שעות נוספות גלובלית צריכה לבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה ומדעת. מפסק הדין עולה כי נדרש שמההסכם נלמד מה היו הנחות הצדדים לגבי הצורך בשעות נוספות וממוצע היקף השעות הנוספות הצפוי. עוד חשוב ללמוד כי הסכמת העובד לקבל את התמורה בגין עבודתו בשעות נוספות באמצעות תוספת גלובלית תהא מושכלת ומדעת.
  • שיעור הגמול שמקבל העובד מדי חודש צריך להיות הוגן וסביר – רוצה לומר התוספת הגלובלית צריכה לשקף, בממוצע, את התשלום שהיה מקבל העובד אילו חושבה התמורה לפי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. אם יתברר שהגמול אינו הוגן אזי לא ינתן לו תוקף משפטי ותחשיב הגמול יבוצע לפי החישוב הנדרש ע"פ החוק.
  • המעסיק מחויב לעקוב אחר ההיקף של השעות הנוספות שמבצע העובד בפועל, דהיינו לבדוק את ההוגנות של ההסדר. המעסיק חייב לבדוק האם בפועל הסכום הגלובלי מכסה את החבות החוקית הנובעת מחישוב מדויק לפי שעות בפועל. אם המעסיק נוכח שההסדר אינו הוגן עליו לפעול לתיקון גובה הסכום הגלובלי ולבצע את ההתאמות הנדרשות. חשוב שיובן כי הסכם לתוספת שעות גלובלית אינו פוטר את המעסיק מניהול מעקב נוכחות של העובד.
  • ההסכמה על תוספת שעות נוספות גלובלית צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר – דהיינו, על המעסיק לציין כל רכיב בנפרד: את המשכורת החודשית הבסיסית ואת התוספת הגלובלית.
  • כל אחד מהסכומים הנפרדים צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישות של חקיקת המגן. לדוגמה שכר הבסיס חייב לעמוד בדרישות חוק שכר מינימום ולא תישמע טענה כי שכר הבסיס בצירוף התוספת הגלובלית עולים על שכר המינימום.

בית הדין הארצי הדגיש כי אין מדובר ברשימה ממצה, וניתן להסיק כי יכול וידרשו תנאים נוספים בכדי להבטיח את הגשמת תכלית החוק לפי הנסיבות של מקרה ספציפי זה או אחר.

שאלה חשובה ומעניינת נוספת אשר הוסדרה בפסק הדין היא השאלה האם צריך להפריש לסוציאליות מהתוספת הגלובלית, והואיל ושעות נוספות אינן נכללות, בדרך כלל, בשכר הקובע להפרשות, נדונה השאלה אם בעצם ההפרשה לסוציאליות מהתוספת הגלובלית אין ללמוד כי מדובר בהסכם פיקטיבי ויש לראות את השכר כולו כשכר הבסיס.

בית הדין דחה את הטענה וקבע: "לענין ההפרשות הסוציאליות הרי שהמעסיק אינו חייב, אך הוא בוודאי רשאי, לבצע את ההפרשות הסוציאליות גם בהתחשב בגמול זה. המדובר בהסדר המיטיב עם העובדים, שכן שיעור ההפרשות הסוציאליות גדל מכוחו. משכך, אין מקום ללמוד מהסדר מיטיב זה על היות התשלום פיקטיבי, שכן קבלת טענה זו תפגע בעובדים כקבוצה".

נציין כי תוספת שעות נוספות גלובלית יכולה להיות פיקטיבית רק שאז הדיון עוסק בדרך כלל בשאלה מה השכר הקובע לפיצויים ולהפרשות הסוציאליות. פיצול מלאכותי בין שכר הבסיס לתוספת שעות נוספות גלובלית כאשר העובד אינו עובד שעות נוספות וכאשר לא מפרישים על רכיב זה יכול להיחשב כפיקטיבי, או אז השכר הקובע יכלול את שני הרכיבים.

בית הדין הארצי דן בטענה האם אין לראות בעובדה כי התוספת הגלובלית שולמה גם בתקופת היעדרות וגם בתקופה בה לא עבד העובד שעות נוספות כדי להוביל למסקנה של פיקטיביות, אך השיב בשלילה: "גם העובדה שהתשלום ניתן בעת היעדרות ממושכת מהעבודה אינה מעלה ומורידה. נזכיר, בבסיס התשלום מונחת ההנחה כי קיימת תנודתיות בהיקף השעות הנוספות המבוצעות, ולכן המיקוד הוא בממוצע כמכלול. משכך, תשלום הגמול גם כאשר היקף השעות הנוספות בהן הועסק העובד נמוך – או אפילו כאשר כלל לא הועסק שעות נוספות או לא עבד כלל – עולה בקנה אחד עם הנחות מודל זה, המהווה מזיגה בין גמישות ויציבות, ובוודאי שאינו מצביע על היותו פיקטיבי".

עע (ארצי) 23402-09-15‏ ‏ אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2017

פורסם בקטגוריה דיני עבודה | עם התגים , , , , , , | סגור לתגובות על תוספת שעות נוספות גלובלית

עובד, מעסיק וטביעת אצבע

מאת: עו"ד יגאל דנינו

עיריית קלנסווה חייבה את עובדי החינוך לדווח על כניסתם ויציאתם לעבודה באמצעות טביעת אצבע. אם לא יצייתו, איימה העירייה לשלול את שכרן. העובדים, בתמיכת ההסתדרות, התנגדו לכך בתוקף. האם הייתה העירייה זכאית לדרוש זאת? בפסיקה תקדימית, הפך בית הדין הארצי לעבודה את פסק הדין של בית הדין האזורי וקבע שדרישה זו מנוגדת לדין[1].

נטילת טביעת אצבע ללא הסכמה – פגיעה בפרטיות

פסק דין זה עוסק במתח שבין משפט וקדמה. קיומה של טכנולוגיה זמינה לשם מעקב ביומטרי אחר נוכחות בעבודה גרם למעסיקים רבים לאמץ אותה הרבה לפני שהחוק או הפסיקה נתנו דעתם לכך.  והנה כעת בא בית הדין הארצי וקבע כי טביעת אצבע היא מידע פרטי-אישי של אדם, ומסירתה לאחר פוגעת, כבר במעשה המסירה, בפרטיות ובאוטונומיה של העובד. טביעת אצבע היא אפוא מידע פרטי ולכן מוגנת ע"י הזכות לפרטיות.

פגיעה נוספת ונפרדת בפרטיות ובאוטונומיה נגרמת כתוצאה מהסיכון הכבד לשימוש לרעה בטביעת האצבע או לשימוש בה שלא למטרה שלשמה נמסרה. טביעת אצבע היא מידע ביומטרי. אצורים בה נתונים אנושיים פיזיולוגיים ייחודיים והיא משמשת מפתח למידע אישי רב. אי לכך לעובד הזכות שלא להיעתר לדרישה של מעסיק, להתערבות כלשהי בגופו, לרבות נטילת טביעת אצבע, ללא הסכמתו.

האם העובד יכול להסכים?

חוק הגנת הפרטיות מאפשר פגיעה בפרטיות בהסכמת האדם שפרטיותו נפגעה. בית הדין מציין כי יש הסכמות שהן חשודות מטבען, במיוחד כאשר יחסי הכוחות אינם שקולים כגון ביחסי עובד-מעביד. מכאן נובע שההסכמה חייבת להיות מלאה – הסכמה מדעת ומרצון חופשי. הסנקציה שהפעילה עיריית קלנסווה נגד העובדים המסרבים – שלילת שכר – איננה לגיטימית שכן היא שוללת את יסוד ההסכמה.

על ההסכמה להיות בכתב, ולאחר שהמעסיק מסר לעובד מידע מלא על המערכת, מה "ניטל" ממנו; מי הם ה"טכנאים" שייטלו את טביעות האצבע ומה הכשרתם; האם טביעות האצבע נשמרות ב"מאגר"; מי אחראי על המאגר ולמי יש גישה אליו ואל המידע האצור בו; האם המידע שנשמר, נשמר בצמידות לפרטי זיהוי אישיים אחרים; מהן דרכי האבטחה של אותו מידע; מהן הסכנות האפשריות; האם לגורמים חיצוניים יש אפשרות להתחבר ל"מערכת" מבחוץ או שמא מדובר במערכת "מבודדת"; האם ניתן להעתיק את טביעת האצבע מיחידות הקצה (הסורקים) – בין בצורה דיגיטאלית ובין בצורה אחרת; מי בודק ומתי האם מידע זה נשמר או שמא נעשה ניסיון שלא כדין לגשת אליו; כיצד ומתי מוחקים מידע מאותו מאגר; מי הממונה במקום העבודה על כל אלה ומי אמון על מתן תשובות לשאלות, תהיות וכיוצ"ב בקשות לקבלת מידע.

האם הסכמת ארגון העובדים לשימוש בטביעת אצבע יכולת לבוא במקום הסכמת העובד? התשובה שנותן לכך בית הדין היא שלילית. אמנם ניתן ורצוי לגישתו להגיע להסכמה קיבוצית בקשר לכך שבה ייקבעו התנאים והפרטים, אבל גם במצב זה עדיין נדרשת הסכמה פרטנית של העובד המוסר את טביעת האצבע.

על מנת להתיר את השימוש במערכת ביומטרית למעקב נוכחות, קובע ביה"ד כי יש לבחון את המטרה שלשמה מבקש המעסיק להשתמש בטביעת אצבע.  ייתכן שבמקום עבודה מסוים אינטרס המעסיק יהיה לגיטימי, למשל במפעל בטחוני (וגם אז לא באופן גורף ולגבי כל העובדים) ובמקום עבודה אחר – לא.

עוד יש לבחון את טיבה של המערכת, את תוקפה ואת מהימנותה. לעניין זה אין לסמוך על אישור היצרן, ועל המעסיק לעמוד בסטנדרטים שייקבעו ע"י מכון התקנים או הרגולטור. מעסיק שמבקש להראות את טיב המערכת חייב להצטייד בחוות דעת של מומחה בלתי תלוי.

גם כאשר מתקיימים כל התנאים, עדיין קובע בית הדין כי יש להעדיף אמצעים שפגיעתם בפרטיות פחותה, כמו התקנת מצלמה מעל שעון הנוכחות, וכן שימוש במערכת ביומטרית שאינה יוצרת מאגר נתונים (מערכת מבוססת כרטיס).

לסיכום, בית הדין הארצי קבע כי עיריית קלנסווה תחדל לעשות שימוש בשעון הביומטרי ותפסיק לדרוש מעובדיה לתת טביעות אצבע, ואלה שכבר ניתנו – תימחקנה.

המשמעות המעשית של פסק דין זה היא כי רצוי שמעסיקים  העושים שימוש בשעון נוכחות ביומטרי מבוסס טביעת אצבע יפנו לייעוץ משפטי לבחינת החוקיות של השימוש ו/או ההתאמות הנדרשות לרבות התאמת הסכמי העבודה וטפסי ההסכמה.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2017

[1] עסק (ארצי) 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה מרחב המשולש הדרומי נ' עיריית קלנסווה (ניתן 15/3/2017).

פורסם בקטגוריה דיני עבודה | עם התגים , , , | סגור לתגובות על עובד, מעסיק וטביעת אצבע

תשלום היטל על העסקת פליטים מבקשי מקלט ונקודות זיכוי למס

מאת: עו"ד יגאל דנינו

תשלום היטל

החוק[1] מחייב מעסיק לשלם למס הכנסה היטל על שכרו של עובד זר. האם היטל זה חל גם על פליטים מבקשי מקלט, כגון אריתראים וסודנים? ע"פ פסק דין שניתן לאחרונה בביהמ"ש המחוזי בת"א[2], התשובה לכך חיובית.

חוק ההיטל קובע כי חובת תשלום ההיטל חלה על המעסיק, כלומר לא ניתן לנכות את ההיטל, במישרין או בעקיפין, מהעובד. מטרת ההיטל היא לייקר את העסקת העובד הזר, ובכך להגן במידת מה על העובד הישראלי.

עם זאת, בית המשפט  השאיר למעסיקים אפשרות להשתחרר מחובת תשלום ההיטל, וזאת במקרה שבו יוכיחו כי העובד הוא "תושב ישראל".  כלומר על המעסיק להוכיח כי "מרכז חייו בישראל". לעניין זה קיימת חזקה שלפיה שהייה העובד 183 ימים בישראל בשנת המס הופכת אותו לתושב לצרכי מס. כמו כן, קיימים מבחנים נוספים בהם נבחנים ההקשרים החברתיים והכלכליים שיש בהם כדי ללמד שמרכז חייו של העובד הוא בישראל. מדובר במבחנים מורכבים בהם נבחנת זיקתו של העובד לישראל בהיבטים רבים (מבחן מירב הזיקות). בין היתר יש לבחון את מקום ביתו הקבוע, מקום המגורים שלו ושל בני משפחתו הגרעינית, מקום העסקתו הקבוע, מקום האינטרסים הכלכליים החשובים שלו; פעילותו במסגרת ארגונים שונים,  קשרים חברתיים וכיו"ב.

מי משלם וכמה?

החוק קובע שורת מקרים שבהם לא חלה חובת תשלום היטל על העובד הזר. למשל, עובדים פלסטינים, אזרחי מדינה שכנה שיוצאים ונכנסים בכל יום (למשל אזרחי ירדן), עובד זר העוסק בטיפול סיעודי, עובדים בענף החקלאות (שיעור ההיטל ירד לאפס החל מפברואר 2016) עיתונאי וספורטאי חוץ, עובד זר שמשולם לו שכר כפול או יותר מהשכר הממוצע במשק ועוד. מעסיקיהם של אלה פטורים מחובת תשלום היטל (להרחבה ראו סעיף 44(א) לחוק).

החוק קובע היטל בשיעור של 20%, ואולם בחלקם קיימים שיעורי היטל מופחתים, כגון  ענף המסעדות האתניות, ענף התעשייה וענף הבניין – גובה ההיטל בהם הוא 15%.

נקודות זיכוי במס

באותו פסק דין נקבע, כי הפליטים זכאים לקבל נקודות זיכוי למס הכנסה, שכן העסקתם בישראל מותרת ע"פ הדין וע"פ פסיקת בג"צ. מדובר בהטבה אישית לנישום, והפליטים זכאים ליהנות ממנה.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2016

 

[1] חוק התכנית להבראת כלכלת ישראל (תיקוני חקיקה להשגת יעדי התקציב והמדיניות הכלכלית לשנות הכספים 2003 ו – 2004), תשס"ג – 2003.

[2] עמ (ת"א) 8339-01-15 כלי ניקה.י. בע"מ נ' פקיד שומה תל אביב 5.

פורסם בקטגוריה דיני מיסים, דיני עבודה | סגור לתגובות על תשלום היטל על העסקת פליטים מבקשי מקלט ונקודות זיכוי למס

עדכון הפרשות לפנסיה

כזכור, בעדכון הקודם, דיווחנו כי ביום 20.6.2016 פורסם בילקוט הפרסומים – צו הרחבה בדבר הגדלת ההפרשות לביטוח פנסיוני במשק (להלן: "צו ההרחבה").

צו ההרחבה בא להרחיב את תחולת הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי (מסגרת) להגדלת הפרשות לביטוח פנסיוני במשק מיום 3 באפריל 2016, על כלל העובדים והמעסיקים בישראל.

עד היום (ולאור צו ההרחבה), ניכוי מהעובד לרכיב התגמולים הינו בשיעור 5.75%, ותשלום המעסיק לרכיב התגמולים עומד על 6.25% משכרו המבוטח של העובד.

ואולם, החלה מיום 1.1.2017 יצמח שיעור ההפרשות מהעובד  ל- 6%, ובמקביל יצמח שיעור ההפרשות של המעסיק ל- 6.5% מהשכר המבוטח.

בנוסף, מעסיק אשר מפריש את חלקו לתגמולים בקופת ביטוח או קופת גמל שאינה קרן פנסיה, ימשיך לכלול ברכיב ההפרשות, תשלום בעבור רכישת כיסוי למקרה של אובדן כושר עבודה, בשיעור הדרוש להבטחת 75% משכרו של העובד. אולם, מאחר ששיעור ההפרשות לתגמולים גדל בשיעורים שצוינו לעיל, עלויות המעסיק בגין רכישת אובדן כושר עבודה יחד עם הפרשותיו לתגמולים, לא תהיינה גבוהות מ- 7.5% מהשכר המבוטח.

באשר להפרשות המעסיק לרכיב הפיצויים, הרי ששיעור בגובה 6% (כרף מינימלי להפרשה) לא השתנה. ראוי להבהיר, כי עובדים הנהנים מהסדר מיטיב העולה על שיעור ההפרשות הנ"ל, זכאים להמשך תנאיהם המשופרים.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2016

 

 

פורסם בקטגוריה דיני עבודה | עם התגים , , , | סגור לתגובות על עדכון הפרשות לפנסיה

הגדלת מספר ימי החופשה השנתית של העובדים

עדכון זה הינו בהמשך לחוק חופשה שנתית (תיקון מס' 15 והוראת שעה), התשע"ו-2016 אשר התקבל בתאריך, 16.2.2016, ואשר נכנס לתוקף ביום 1.7.2016.

התיקון לחוק התקבל בהתאמה להסכם הקיבוצי הכללי שנחתם קודם לכן בין ארגוני המעסיקים לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה. התיקון מגדיל את מספר ימי החופשה להם זכאים עובדים בעבור ארבע השנים הראשונות להעסקתם, ומשווה אותם למספר ימי החופשה להם זכאים עובדים בשנה החמישית לעבודתם. ובתנאי כמובן, שעסקינן באותו מעסיק ובאותו מקום עבודה.

התוספות התבצעו בשתי פעימות כדלקמן:

הפעימה הראשונה, נכנסה לתוקף כבר ביום 1.7.2016, וקבעה 11 ימי חופשה בשנה (לעובדים שמתכונת העסקתם הינה 5 ימי עבודה בשבוע – וזאת במקום 10 ימים כפי שהיה לפני התיקון) וכן, 13 ימי חופשה בשנה (לעובדים שמתכונת העסקתם הינה 6 ימי עבודה בשבוע – וזאת במקום 12 ימים כפי שהיה לפני התיקון).

הפעימה השניה, עתידה להיכנס לתוקף כבר ביום 1.1.2017, ולהחיל 12 ימי חופשה בשנה (לעובדים שמתכונת העסקתם הינה 5 ימי עבודה בשבוע – במקום 11 ימים), וכן 14 ימי חופשה בשנה (לעובדים שמתכונת העסקתם הינה 6 ימי עבודה בשבוע – במקום 13).

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2016

פורסם בקטגוריה דיני עבודה | עם התגים , | סגור לתגובות על הגדלת מספר ימי החופשה השנתית של העובדים

העלאת שכר המינימום

כפי שעדכנו בעבר, ביום 3.12.2014 נחתם הסכם קיבוצי כללי בין נשיאות הארגונים העסקיים לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה בדבר העלאת שכר המינימום. (להלן: "ההסכם הקיבוצי").

בעקבות ההסכם הקיבוצי, תוקן חוק שכר מינימום, תשמ"ז – 1987, והחיל את מדרג העלאת שכר המינימום הקבוע בהסכם הקיבוצי.

כפי שעדכנו, כבר ביום 1.7.2016, שכר המינימום עלה לסכום של 4,825 ₪ בחודש, כשהשכר השעתי עומד כעת על 25.94 ₪ לשעת עבודה.

בנוסף נעדכן כי החל מיום 1.1.2017, יעלה שכר המינימום ל – 5,000 ₪ בחודש, והשכר השעתי יעמוד על 26.88 ₪ לשעת עבודה.

רוצה לומר, לעובדי שכר מינימום – שכר חודש ינואר אשר ישולם בתחילת חודש פברואר 2017 צריך להיות מחושב לפי שכר המינימום המעודכן.

כמו כן יש להקפיד ולעדכן את תלושי השכר (ככל שאלו לא עודכנו על ידי בתי התוכנה ותוכנות השכר) ולציין בהם את גובה שכר המינימום המעודכן. נציין כי חובת ציון גובה שכר המינימום חלה לגבי כל העובדים ולא רק לגבי אלו שמשתכרים שכר מינימום.

נוסיף ונדגיש כי ישנם ענפים בהם מכוח צווי הרחבה והסכמים קיבוציים שכר המינימום הינו שונה וגבוה יותר משכר המינימום אשר נקבע בחוק.

כך לדוגמה לגבי עובדי אבטחה ושמירה קובע צו הרחבה חדש ומעודכן כי שכר המינימום שלהם לא יפחת מ 5,300 ש"ח בחודש.

נזכיר ונציין כי אי תשלום שכר מינימום הינו עבירה פלילית וזאת בצד הסנקציות המינהליות והסעדים האזרחיים העומדים לנפגע.

אנו מציעים כי מעסיקים יערכו בהקדם לשינוי.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2016

פורסם בקטגוריה דיני עבודה | עם התגים , , , , , | סגור לתגובות על העלאת שכר המינימום

תוקפו של הסכם פשרה וסילוק בין עובד ומעביד

מאת: עו"ד יגאל דנינו

בפסק דין שניתן לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בת"א נפסל הסכם פשרה שנחתם בין קבוצת הפועל רעננה בכדורגל לבין מי שהיה קפטן הקבוצה, בנימוק שבהסכם הפשרה אולץ השחקן לוותר על זכויות שאינן ניתנו לוויתור.

שחקן הכדורגל הועסק ע"י הקבוצה במשך ארבע עונות, שבסיומן לא הוצע לו להמשיך לעונה נוספת. בין הצדדים נחתם "כתב פשרה והודאת סילוק" שלפיו תמורת סכום מסוים יוותר השחקן על כל טענותיו כנגד הקבוצה. בפסק הדין נדונה השאלה באילו תנאים יינתן תוקף להסכם פשרה וסילוק מסוג זה. המדיניות של בית הדין הארצי לעבודה היא לתת תוקף לכתבי ויתור רק בנסיבות חריגות ורק לאחר בדיקה קפדנית של  תוקפם. כך למשל, יש לבחון אם כתב הוויתור הוא ברור וחד משמעי; האם כתב הוויתור הוסבר לעובד והוא הבין אותו; האם העובד קיבל חשבון מפורט ובו הסכומים שישולמו לו עם החתימה על כתב הוויתור;  האם לאחר החתימה התעוררו חילוקי דעות בעניינים שלא היו ידועים לעובד קודם לכן. בנוגע לפשרה והודאת סילוק על פיצויי פיטורים – קיימת הוראת חוק ספציפית הדורשת שהוויתור יהיה בכתב ויפורש בו שהוא לפיצויי פיטורים.

במקרה המדובר, נקבע כי הסכם הוויתור חסר תוקף משלל סיבות וביניהן:

  • הקבוצה התנתה תשלום זכויות המגיעות לו לפי דין בחתימה על ההסכם. בית הדין לא יכבד תוקף של הסכם שבו נדרש העובד לחתום על כתב וויתור כתנאי לקבלת זכויות קוגנטיות (= שאינן ניתנות לוויתור).
  • בכתב הוויתור לא הופיעו הסכומים שישולמו לשחקן ולא היה פירוט של הרכיבים השונים.
  • נדחתה טענת הקבוצה כי השכר הרגיל ששולם לשחקן כולל בתוכו פיצויי פיטורים. הוראה זו מנוגדת לדרישה כי הסכם כזה יאושר ע"י שר העבודה ולכן אין לה תוקף.
  • דמי הבראה ופדיון חופשה הן זכויות שהעובד לא יכול לוותר עליהן, ולכן אין לתת תוקף להסכם שבו העובד מוותר לכאורה על זכויות קוגנטיות.

מסקנות:

מעסיקים רבים נוטים להאמין כי חתימת העובד על כתב וויתור היא מעין "תעודת ביטוח" להעדר תביעות. המציאות היא שונה. על מנת שבית הדין לעבודה יכבד תוקף של כתב וויתור, יש להקפיד כי לעובד הוסבר היטב תוכן ההסכם והוא הבין אותו. יש להקפיד כי העובד יודע מהן זכויותיו, מה מגיע לו ועל מה הוא מוותר. חשוב שהשפה תהיה ברורה ויש עדיפות לכתב ויתור הנערך בכתב ידו של העובד. יתרון נוסף ישנו כאשר העובד מיוצג ע"י עו"ד מטעמו (או מייצג אחר כמו איש ועד וכד') שיאשר בכתב כי הסביר לעובד את זכויותיו וכי העובד חתם על ההסכם מתוך הבנה מלאה. על כתב הוויתור להכיל את כל טענות העובד בחלוקה לרכיבים  השונים, ומנגד את הסכומים שישולמו לו בגין כל רכיב. אין להתנות תשלום של זכויות המגיעות לעובד בכל מקרה ע"פ דין בחתימה על ההסכם. כמו כן הסכם סילוק עלול להיפסל אם הושג בדרך של איום או סחיטה.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©  כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2016

פורסם בקטגוריה דיני עבודה | עם התגים , , | סגור לתגובות על תוקפו של הסכם פשרה וסילוק בין עובד ומעביד