האם יש להפריש לפנסיה מדמי החגים

מאת: עורך דין יוסי חכם

ערב החגים הבאים עלינו לטובה נשאלת השאלה האם יש להפריש לקרן הפנסיה הפרשות בגין דמי חגים.

הכוונה הינה האם יש להפריש מתשלום המשולם עקב אי עבודה בחג (בהתאם לחובה על פי צו ההרחבה) ולא בגין עבודה בחג שאז השאלה כלל אינה מתעוררת.

צו ההרחבה לפנסיה כללית מגדיר את השכר המבוטח לפי הגדרת השכר הקובע לחוק פיצויי פיטורים ומכאן ככל שמדובר ברכיבי שכר אשר פורשו כחלק מהשכר הקובע לפיצויים אזי יש להפריש לפנסיה בגינם (עד התקרה הקבועה בצו ההרחבה או כהגדרת השכר הקובע בחוזה האישי ובלבד שזו גבוהה מהנדרש בצו).

השאלה האם יש לכלול את דמי החגים בחישוב השכר הקובע לפיצויים עלתה בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה שם נקבע: "מקובלת עלינו טענת העובדים, כי בעת חישוב שכרם הקובע, דהיינו השכר הממוצע ב – 12 החודשים האחרונים לעבודתם, יש להביא בחשבון גם תשלומים ששולמו להם בעד חופשה, מילואים וחגים, שהם תשלומים המהווים תחליף לשכר עבודה [ראו: סעיף 17 לחוק חופשה שנתית, תשי"א – 1951; סעיף 276(א)(3) לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ"ה – 1995]. במיוחד אין זה ראוי שיקופחו זכויותיו של עובד בשל מילוי חובתו לשרת במילואים" (עע (ארצי) 212/06 ימית א. ביטחון בע"מ נ' אלי אפרים)

משנקבע כי מדובר בתשלומים שהם חלף שכר ומשנקבע כי מדובר בתשלומים שיש לכלול בשכר הקובע לפיצויים אזי המסקנה המתבקשת היא כי יש להפריש לפנסיה גם מרכיב זה.

 אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

עורך דין יוסי חכם מונה לתפקיד יושב ראש ועדת הבחירות

עורך דין יוסי חכם
עורך דין יוסי חכם

ברכות לעורך דין יוסי חכם ממשרד חכם את אור-זך, עורכי דין, אשר נבחר לתפקיד יו"ר ועדת הבחירות של עירית חיפה לקראת הבחירות המוניציפליות הכלליות אשר תתקיימנה בחודש אוקטובר 2018.

בתאריך 21/8/2018 בחרה מועצת עירית חיפה, פה אחד, את עו"ד יוסי חכם לתפקיד. נזכיר שעו"ד חכם ביצע את התפקיד גם בבחירות הקודמות בשנת 2013.

יום הבחירות לרשויות המקומיות הוא יום שבתון

מאת: עו"ד יוסי חכם

עורך דין יוסי חכם
עורך דין יוסי חכם

בתאריך 30.10.18 צפויות להתקיים בישראל הבחירות לרשויות המקומיות למועצות האזוריות.

בעקבות תיקון מס' 44 לחוק הרשויות המקומיות (בחירות) שתוקן בשנת 2014, אשר נועד (ע"פ האמור בהצעת החוק) להקל על תושבי הרשויות המקומיות ולאפשר להם לממש זכותם לבחור בבחירות לרשויות במסגרת ההליך הדמוקרטי, נקבע לראשונה, כי יום הבחירות הכלליות יהיה יום שבתון בתחום הרשויות המקומיות בהן ייערכו הבחירות, באופן זהה ליום הבחירות לכנסת (ראו סע' 97ב. לחוק זה).

יום השבתון במועד הנ"ל יחול אף בתחום המועצות האזוריות בהן ייערכו הבחירות, על-פי תיקון מס' 10 לחוק המועצות האזוריות (מועד בחירות כלליות) משנת 2017 (ראו סע' 4ה. לחוק זה מחיל הוראות סע' 97ב. לחוק הרשויות המקומיות על חוק המועצות האזוריות).

במאמר זה יום הבחירות הכלליות בתחום הרשויות המקומיות ובתחום המועצות האזוריות ייקראו "יום הבחירות הכלליות".

משמעותו של יום שבתון הינו זכאותו של עובד להיעדר מעבודתו. אם כן, הרי שמדיניות זו משפיעה על יחסי הצדדים במעגל העבודה, ומחייבת קביעת הוראות בהקשר דיני העבודה, כפי שיפורט להלן.

החוק קובע כי: "יום הבחירות הכלליות יהיה יום שבתון בתחומן של הרשויות המקומיות שבהן נערכות הבחירות במועד האמור, וכן לגבי עובדים הרשומים בפנקס בוחרים של רשויות מקומיות כאמור, אף אם מקום עבודתם הוא ברשות מקומית שלא חל בה יום שבתון, אך שירותי תחבורה ושאר שירותים ציבוריים יפעלו כסדרם".

למעשה יום השבתון נוגע הן למקום העבודה והן לעובד, דהיינו בשטחי הרשויות בהן נערכות בחירות כלליות מדובר ביום שבתון לגבי כלל העובדים המועסקים בהם וזאת במנותק ממקום מגוריהם. לגבי עובדים העובדים בשטחה של רשות שבה לא מתקיימות בחירות ואולם הם רשומים בפנקס הבוחרים של רשות שבה כן מתקיים יום בחירות אזי יום השבתון רלבנטי גם להם.

לדוגמה נניח שביום הבחירות הכלליות לרשויות המקומיות מתקיימות בחירות בעירית חיפה ואולם לא מתקיימות בחירות בעירית טייבה (שם התקיימו הבחירות בשנת 2015). במצב דברים זה כל העובדים בשטחה המוניציפלי של עירית חיפה נהנים מיום שבתון שכן הוא חל על כל מקומות העבודה בחיפה. מצד שני מקומות העבודה בטייבה אינם שובתים. ואולם, אם בטייבה עובד חיפאי אשר רשום בפנקס הבוחרים בחיפה אזי הוא זכאי ליום שבתון הגם שמקום עבודתו טייבה.

מהו דינו של יום השבתון?

זכאותו של העובד ליום שבתון איננה גוררת אחריה ניכוי יום חופש.

הבחירות הכלליות אשר יחולו במועד המוזכר לעיל, יחולו ביום ג' בשבוע, כך שבהתאם לכללי הזכאות ליום שבתון, יהיו העובדים רשאים להיעדר מעבודתם ביום זה, מבלי שינוכה להם יום חופשה ממכסת החופשה השנתית שלהם.

האם עובד זכאי לשכר ביום זה?

עובד אשר עבד אצל מעסיקו 14 ימים רצופים לפחות סמוך ליום הבחירות, יהיה זכאי לקבל שכרו הרגיל מאת מעסיקו, כאילו הגיע לעבודתו ביום הבחירות (סע' 97ב(ג)).

יוטעם, כי לשון החוקק נוקטת ב"ימים" ולא ב"ימי עבודה". אם כן, נכון למועד הבחירות הכלליות הרלוונטי לשנה זו, זכאותו של עובד לשכר רגיל ביום שבתון תעמוד בתוקפה בתנאי שהעובד עבד אצל מעסיקו באופן רצוף מיום 16.10.18 לפחות.

האם ניתן לעבוד ביום הבחירות הכלליות?

עיון בחוק מלמד כי הוא אינו כולל איסור מפורש על העסקת עובדים ביום הבחירות אלא מקנה לעובדים את הזכות לשבות. דהיינו המעסיק אינו יכול לכפות על עובד לעבוד ביום זה ואולם נשאלת השאלה האם מותר לפתוח את מקום העבודה ולהעסיק עובדים אשר מעוניינים לעבוד.

מדובר בשאלה פרשנית אשר לעניות דעתנו התשובה עליה היא חיובית. חוק הבחירות אינו כולל איסור של פתיחת העסק או איסור העסקת עובדים מחד וכן ואינו כולל סנקציה עונשית בגין העסקה מאידך. רוצה לומר שבעוד שלא ניתן יהיה לחייב את העובד לעבוד, שהרי החוק מקנה לו זכות ליום שבתון, לעובד כן יש זכות לעבוד באם הוא חפץ בכך.

נציין כי יש עובדים אשר ניתן יהיה לחייבם לעבוד ביום הבחירות. כך לדוגמה החוק קובע שביום הבחירות יפעלו כסדרם שירותי תחבורה ושאר השירותים הציבוריים. השר יפרסם הודעה, לא יאוחר מ-35 ימים לפני יום הבחירות, בה יחליט על סוג השירותים הציבוריים שיש להפעיל, וכן שעות הפעלתם (סע' 97ב(ב)).

ביום 20.9.18 התפרסמה ההודעה כאמור בה הודיע השר על שירותים ציבוריים שיפעלו ביום הבחירות הכלליות, בה פורטו סוגי השירותים הציבוריים שיפעלו כסדרם ביום זה, כדלקמן:

עובדי משרד הפנים אשר ביום הבחירות ממלאים תפקיד הקשור לבחירות, לרבות מי שמבצע עבור משרד הפנים תפקיד או מי שנותן לו שירות;

עובדי הרשויות המקומיות אשר ביום הבחירות ממלאים תפקיד הקשור לבחירות, לרבות מי שמבצע תפקיד עבור הרשויות המקומיות או מי שנותן להן שירות לצרכי יום הבחירות בלבד;

עובדי המפלגות, עובדי הסיעות בכנסת, עובדי הסיעות ברשויות המקומיות ועובדי רשימות מועמדים או הצעות מועמד, לרבות מי שמבצע תפקיד בעבור כל אלה או מי שנותן להן שירות לצרכי יום הבחירות בלבד;

שירותי תחבורה, חניונים ותחנות דלק;

בתי אוכל, מסעדות, בתי קפה, קיוסקים, בתי מלון ופנסיונים;

מפעלי חרושת ומפעלי חקלאות בהם תהליך הייצור מתנהל ברציפות;

שירותי תקשורת;

מפעלי מים וחשמל;

שירותי אספקת דלק והעברתו;

תאטראות, לרבות בתי קולנוע ובתי שעשועים אחרים;

עיתונות, רדיו וטלוויזיה;

אפיית לחם וייצור מוצרי חלב;

הובלת לחם, פירות, ירקות ותוצרת חלב – ביום הבחירות שירותים אלה יפעלו עד השעה 11:00.

חנויות לממכר מזון – ביום הבחירות שירותים אלה יפעלו בין השעות 06:00 ו-12:00.

בתי חולים ושירותי בריאות אחרים הפועלים בימי שבת ובימי חג במתכונת מיוחדת – יפעלו באותה מתכונת מיוחדת גם ביום הבחירות;

כוחות הביטחון ושירותי ההצלה;

שירותי קבורה;

שירותים אחרים הפועלים בימי שבת ובימי חג במתכונת מיוחדת – יפעלו באותה מתכונת מיוחדת גם ביום הבחירות.

זכות ההצבעה של עובדים אשר עבודתם נכללת במסגרת השירותים הציבוריים שיפעלו כסדרם ביום הבחירות הכלליות:

בהודעתו של השר מיום 20.9.18 נקבעה שורה של סוגי שירותים ציבוריים אשר יפעלו כסדרם ביום הבחירות הכלליות.

משמעות הדבר היא, כי עובדים אשר עליהם לעבוד מכוח הודעה זו אינם זכאים ליום שבתון, יחד עם זאת, בהודעתו, הבהיר השר, כי בכל השירותים אותם יש להפעיל כסדרם ביום הבחירות הכלליות, תינתן לעובדים אפשרות לממש את זכות ההצבעה.

מה השכר לו זכאי עובד אשר הועסק ביום הבחירות?

החוק אינו מתייחס לסוגיה זו ולדעתנו פרשנות סבירה תהיה להקיש וללמוד מהנהוג בעניין הבחירות לכנסת. בהתאם לנהוג בעניין הבחירות לכנסת עובדים אשר עבדו ביום הבחירות מקבלים תשלום לפי אחת משתי חלופות: תשלום של 200% אחוזים או תשלום רגיל בתוספת יום חופשה בתשלום.

באילו שעות יחול יום השבתון?

החוק לא נותן מענה לשאלה זו.

בהתאם לסעיף 55(א) לחוק הרשויות המקומיות (בחירות), מקום הקלפי יהיה פתוח להצבעה בין השעות 7:00 עד 22:00. פרשנות תכליתית תביא אותנו למסקנה שיש לחפוף את יום השבתון לשעות ההצבעה ולכן  ניתן לפרש זאת באופן שיום השבתון גם הוא יחול בין השעות 07:00-22:00. פרשנות זו נהוגה בכל הנוגע לבחירות לכנסת, כאשר גם שם החוק נמנע מלהגדיר את אורך היום.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©  כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

הגבלת העסקת נוער בעבודות בניה

מאת: עו"ד יוסי חכם

השתלבותם של בני נוער בשוק העבודה והעסקתם מוסדרת בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953. כמו כן, החוק מעניק לשר העבודה סמכות לקבוע בתקנות הוראות מרחיבות, ובכלל זה לאסור ולהגביל העסקתם של בני נוער במקומות עבודה מסוימים, וכן להגביל גיל התעסוקה בעבודה מסוימת.

כך לדוגמה התקין השר תקנות עבודת הנוער (עבודות אסורות ועבודות מוגבלות), התשנ"ו-1955, שם נקבע בתקנה 1 איסור על העסקת נער שטרם מלאו לו 18 שנים בעבודות, בתהליכי ייצור ובמקומות עבודה, בהם מצויים גורמים מכנים וגורמים אחרים, גורמים פיסיקליים, גורמים כימיים וגורמים ביולוגיים שונים.

לאחרונה, בתקנות עבודת הנוער (עבודות אסורות ועבודות מוגבלות) (תיקון), התשע"ח-2018, נקבע בפרט 15 בחלק הראשון בתוספת, איסור להעסיק נער בתחום הבנייה.

המשמעות הנגזרת מהתקנות הינה איסור מוחלט להעסיק בני נוער באתרי בניה וזאת בניגוד לאיסור המוגבל אשר היה קיים עד אתה שנגע לאיסור העסקה בגובה.

נדגיש כי העסקת נוער בניגוד לחוק כאמור הינה עבירה פלילית ע"פ חוק עבודת נוער.

יודגש, התיקון הנ"ל אשר הוסיף את פרט 15 לתוספת, כאמור, יהא תקף ל-5 שנים, החל ממועד פרסום התקנות מיום 31.7.18.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©  כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

הצעה לתיקון חוק שכר מינימום וחוק שעות עבודה ומנוחה – קיצור שבוע העבודה

מאת: עו"ד יוסי חכם

בעקבות צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה במשק אשר נחתם ע"י שר העבודה ביום 15.03.2018 (להלן: "צו ההרחבה") שהרחיב תחולתן של הוראות ההסכם הקיבוצי שמספרו 7019/2017 (להלן: "ההסכם הקיבוצי"), צצו בעיות פרשניות רבות לגביהן התייחסנו במאמרים קודמים (ראו: קיצור שבוע העבודה: מה ערך השעה? וכן ראו: קיצור שבוע העבודה, שעות נוספות ומשמרות לילה).

בעקבות אי הבהירות שנוצרה פורסם תצזכיר הצעת החוק לקיצור שבוע העבודה (תיקוני חקיקה), התשע"ח-2018.

כפי שידוע, בהתאם להוראות צו ההרחבה, קוצר שבוע העבודה במשק ל-42 שעות, ובהתאם לכך קטן היקף השעות החודשיות ל-182 שעות.

כפועל יוצא של הוראות צו ההרחבה, עלה ערך שעת עבודה של עובדים בשכר מינימום חודשי במשרה מלאה וזאת כתוצאה מחלוקת שכר המינימום החודשי ב-182 שעות, וכיום עומד על 29.12 ₪, במקום 28.49 ₪.

מטרת החוק המוצע היא לעדכן הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 הנוגעות לאורך שבוע העבודה, וכן לעדכן הוראות חוק שכר המינימום, התשמ"ז-1987 הנוגעות לגובה שכר המינימום, כך שתעלינה בקנה אחד עם הוראות צו ההרחבה ולמעשה יפתרו בעיות פרשניות אשר עלו לגבי עובדים שעתיים ועובדים במשרה חלקית.

להלן עיקרי החוק המוצע:

ראשית, מתבקש לשנות אורך שבוע העבודה העומד על 45 שעות (אשר קוצר זה מכבר במסגרת צו הרחבה ל-43 שעות), על-פי חוק שעות עבודה ומנוחה, כך שיעמוד על 42 שעות, כמצוין בצו ההרחבה.

שנית, מוצע לתקן את שכר המינימום השעתי כיום כך שיחושב על בסיס 182 שעות עבודה.

הצעת חוק זו מתיישבת עם הפרשנות  אשר ניתנה על-ידי משרד העבודה במסגרת הנחייתו מיום 10.6.2018. בהתאם להוראות הנחיה זו, הפרשנות הנ"ל תעמוד בתוקף כל עוד בית-הדין לעבודה לא נתן פסק סותרת בעניין. על כן, ערך שכר המינימום השעתי יעמוד על 29.12 ₪, כשהנחיה זו רלוונטית אל כלל העובדים בהיקפי המשרות השונות, ובכלל זה עובד במשכורת, עובד בשכר ועובד במשרה חלקית.

יש לציין, כי עמדתו זו של משרד העבודה נקבעה בשים לב להקשר התעשייתי, שהרי נראה בעבר כי הסכמים קיבוציים קודמים הובילו לעדכון שכר המינימום. כך למשל, ביום 1.12.96 פורסם צו ההרחבה אשר הרחיב הוראות הסכם המסגרת שנחתם בעקבות ההסכם הקיבוצי שמספרו 27010/95, קיצר את שבוע העבודה מ-45 שעות ל-43 שעות, ובעקבותיו עודכן ערך שכר המינימום השעתי אשר חושב על בסיס 186 שעות עבודה חודשיות.

זאת ועוד זאת, בהתאם לסעיף 5 להסכם הקיבוצי, לצוות ההיגוי מוענקת הסמכות, בין היתר, הנוגע לקבוע פרשנות להוראות הסכם זה, אשר תחייב את הצדדים הנוגעים לו. ויודגש, כי צוות ההיגוי כולל נציג אחד של כל צד להסכם, ועל כן אומד הצדדים מחזק עמדתו זו של משרד העבודה, שהרי בהחלטתו מיום 24.4.2018, ציין צוות ההיגוי, כי "החל מיום 1.4.18 שכר העבודה השעתי למקבלי שכר המינימום, בכל היקפי המשרה (חודשי ושעתי) יחושב באמצעות חלוקת שכר המינימום החודשי, בגובה 5,300 ₪, נכון למועד חתימת הסכם זה, ב-182 שעות בחודש במקום 186 שעות בחודש (29.12 ₪ לשעה)".

שלישית, אין בשינוי המוצע לשינוי שכר המינימום השעתי כדי לעדכן את שכר המינימום החודשי. כלומר, אין עלייתו של שכר המינימום השעתי ל-29.12 ₪ משפיעה על גובה שכר המינימום החודשי, ועל כן נותר 5,300 ₪.

בעקבות הוראות ההסכם הקיבוצי, צו ההרחבה ועמדתו של משרד העבודה, הוצע החוק לקיצור שבוע העבודה אשר מציע לתקן נוסח החוקים שלהלן:

בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א–1951:

  • בסעיף 3, במקום "ארבעים וחמש" יבוא "ארבעים ושתיים";
  • בסעיף 5 פסקה (א) ברישה במקום "מארבעים וחמש שעות" יבוא "מארבעים ושתיים שעות".

בחוק שכר מינימום, תשמ"ז-1987 בסעיף 1: בהגדרה "שכר מינימום לשעה" במקום "החלק ה-186 של שכר המינימום" יבוא "החלק ה-182 של שכר המינימום".

חשוב לציין, כי מלבד האמור, נתן משרד העבודה התייחסותו בדבר אכיפת חוק שכר המינימום, והבהיר, כי על אף הנחיתו בדבר עליית שכר המינימום השעתי, האכיפה הפלילית והאכיפה המנהלית כלפי מעסיקים, לפי החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011, תעשינה בהתאם למדיניות האכיפה הקיימת, לפיה צעדים כלפי מעסיקים יינקטו כל אימת שיתברר כי מעסיק שילם שכר שעתי נמוך משכר המינימום המוגדר בחוק כיום, קרי 28.49 ₪, וזאת עד שיעודכן שכר המינימום השעתי בחוק שכר המינימום ל-29.12 ₪.

נדגיש כי מדובר בהצעת חוק אשר טרם עברה בכנסת כך שהחוק עצמו טרם שונה.

לאור ההשלכות החמורות של אי תשלום שכר מינימום אנו מציעים להתייעץ קודם לנקיטת צעדים אשר עלולים להביא למצב של אי תשלום שכר מינימום כחוק.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©  כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

משיכת פיצויי פיטורים על ידי המעסיק

מאת: עו"ד יגאל דנינו

מעסיק שמבקש למשוך כספי פיצויי פיטורים של עובד מקופת גמל חייב להודיע לקופה על התנגדותו לשחרור הכספים לעובד בתוך 4 חודשים מסיום עבודה.

לאחרונה התקבל תיקון לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), הקובע תנאים חדשים למשיכת כספי פיצויי פיטורים מקופת גמל ע"י המעסיק:

בתוך 4 חודשים מסיום יחסי העבודה, המעביד המציא לחברה המנהלת של קופת הגמל אחד מאלה:

  • פסק דין הצהרתי שמאשר שהעובד חדל לעבוד אצלו בנסיבות שאינן מזכות בפיצויי פיטורים או בחלקם, ושכספי הפיצויים שייכים למעביד, או אסמכתא על הגשת תביעה לפסק דין כאמור;
  • הודעה משותפת מאת המעסיק והעובד שכספי הפיצויים ניתנים להחזרה לידי המעביד.

כלומר, כאשר אין הסכמה בין העובד והמעסיק, חייב המעסיק לנקוט בהליך משפטי מתאים בתוך 4 חודשים מתום ההעסקה. כאשר העובד מסכים להשבת כספי הפיצויים למעביד (למשל במקרה של קיזוז מחוב של העובד) יש להגיש לקופה בקשה בהתאם.

על אף האמור, המעסיק יוכל למשוך את כספי הפיצויים אם המציא פסק דין הצהרתי כאמור גם אחרי שחלפו  4 חודשים, וזאת במקרה שבו העובד עדיין לא משך את כספי הפיצויים.

לפי הנוהל היום, כדי שהעובד יוכל למשוך את כספי הפיצויים, עליו להמציא לקופה מכתב שחרור מאת המעסיק וטופס 161. מה יהיה הנוהל במצב שבו עברו 4 חודשים והמעסיק לא מסר לעובד את מסמכי השחרור? התיקון לחוק לא מתייחס לכך, אבל יש להניח שיותקן נוהל חדש ומעודכן.

נציין כי לפי חוק הגנת השכר, כדי שמעסיק לא יחויב בהלנת פיצויי פיטורים,  חובה עליו להודיע לקופת גמל תוך 15 ימים מסיום העבודה כי הוא מסכים לתשלומם לעובד. לכן אם בסופו של ההליך המשפטי נדחתה טענת המעסיק, הוא חשוף לחיוב בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

לסיכום, תיקון זה מחזק את המגמה שלפיה פיצויי פיטורים הם הונו של העובד, ורק במקרים חריגים ומוגבלים תישלל זכותו.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

 ©     כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

האם מעסיק חייב לבטח עובד בביטוח אובדן כושר עבודה?

מאת: עו"ד יגאל דנינו

בפסק דין תקדימי[1] קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי בניגוד לצו ההרחבה הפנסיוני במשק, אין למעסיק חובה לבטח את עובדו במסלול ביטוח פנסיוני הכולל ביטוח בגין אובדן כושר עבודה.

העובדת שהייתה מבוטחת בביטוח מנהלים בחברת 'מגדל', חלתה בסרטן ואיבדה את יכולתה לעבוד. כאשר הגישה תביעה לחברת הביטוח בגין אובדן כושר עבודה, גילתה כי הפוליסה אינה מכילה כיסוי למקרה זה. העובדת הגישה תביעה נגד המעסיק, בטענה כי הפר את חובתו לבטח אותה מפני אובדן כושר עבודה לפי צו ההרחבה הפנסיוני המקיף במשק, ודרשה כי יפצה אותה על הנזק שנגרם לה. המעסיק טען כי קיים את חובתו לפי צו ההרחבה והפקיד עבורה כספים לביטוח מנהלים שבחרה העובדת, וכי העובדת העדיפה את המסלול הזה על פני קרן פנסיה מקיפה.

בית הדין האזורי דחה את התביעה נגד המעסיק, בנימוק שיש לראות בפעולותיה של העובדת כמי שהביעה את רצונה להיות מבוטחת בביטוח מנהלים (ולא בקרן פנסיה מקיפה).  העובדת הגישה ערעור לבית הדין הארצי, וזה דחה את הערעור בפסק דין מקיף הקובע הלכה חדשה.

נקודת המוצא לדיון היא סעיף 20 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), תשס"ה-2005 ("חוק הפיקוח"), אשר נחקק קודם לצו פנסיית חובה במשק. סעיף 20 מבטא עקרון יסוד בעולם החיסכון הפנסיוני והוא חופש הבחירה המלא שניתן לעובד לקביעת סוג המוצר הפנסיוני המועדף עליו, החברה שתנהל עבורו את הכספים, מסלול ההשקעה, וזאת ללא יכולת התערבות של המעסיק בבחירות אלו. תכלית הסעיף היא לאפשר לעובד לעשות את בחירותיו בלי התערבות המעסיק, כדי שהעובד יתאים את החיסכון הפנסיוני לצרכיו במנותק משיקולי המעסיק.  כשם שהמעסיק אינו צריך לוודא מה העובד עושה עם המשכורת אותה הוא מקבל, כך אסור לו להתערב במה שנעשה עם כספי הפנסיה שאותם הוא מעביר לקרן עבור העובד. מבחינת המעסיק עניין זה צריך להיות "שגר ושכח". יותר מזה, אם המעסיק יתערב בבחירת הכיסויים הביטוחיים של העובד, יש בכך פגיעה בפרטיות של העובד ובאוטונומיה שלו.

אמנם צו ההרחבה הפנסיוני קובע שהעובד זכאי להיות מבוטח בקרן פנסיה מקיפה שתכלול גם כיסויים למקרה נכות ומוות, אבל במקרה זה סעיף 20 הנ"ל אשר נחקק קודם לצו ההרחבה גובר, שכן נאמר בו לגבי חופש הבחירה של העובד "והכל אף אם נקבע אחרת בדין או בהסכם". הוראת הסעיף עדיפה אפוא על כוחו של צו ההרחבה.

בית הדין דוחה את הטענה שאין לעובד הממוצע כלים להחליט בשאלות מורכבות אלו, וכי הצו הפנסיוני בא לתת מענה לחוסר זה ע"י כפיית ביטוח אובדן כושר עבודה וקובע כי בחסות עיקרון "חופש הבחירה", העובד חייב לקבל החלטות בעניינים אלה, אף אם המשמעות היא העדר כיסוי למקרים של מוות או אובדן כושר עבודה. בית הדין מוסיף וקובע כי חוק הייעוץ הפנסיוני מטיל אחריות על סוכני השיווק הפנסיוני להסביר לעובד את המשמעויות ולסייע לו לקבל החלטה מושכלת ונכונה עבורו.

לסיכום, עובד רשאי לבחור בביטוח פנסיוני (כולל ביטוח מנהלים) ללא כיסוי של אובדן כושר עבודה, ולמעסיק אין אפשרות להתערב בכך, ואם יתערב – הוא עלול לחטוא בעבירה פלילית.

נעיר כי בפסק דין זה הגישו היועץ המשפטי לממשלה והצדדים לצו ההרחבה הפנסיוני (ההסתדרות וארגוני המעסיקים) את עמדותיהם בעניין עקרוני זה. בית הדין אימץ למעשה את עמדת היומע"ש ודחה את עמדת ההסתדרות.

הערת המחבר: בתיקון לצו ההרחבה הפנסיוני משנת 2016 נקבע כי תשלום המעסיק לתגמולים למסלול שאיננו קרן פנסיה, יכלול רכישת כיסוי למקרה של אובדן כושר עבודה בשיעור הדרוש להבטחת 75% מהשכר הקובע של העובד (נוסף על חובת הפרשה של 5% לתגמולים). מכוח פסק הדין הנ"ל, הוראה זו איבדה את תוקפה, ולמעסיק אין חובה (יותר מכך – נאסר עליו!) לרכוש לעובד ביטוח אובדן כושר עבודה. העובד לבדו יחליט על כך.  לדעת הח"מ, פסק דין זה מעמיס נטל כבד מדי על כתפי העובד הממוצע, שאין לו הכלים להחליט בצורה מושכלת בדבר האפיק הפנסיוני העדיף לו, ובמצב זה גוברת האחריות של הסוכן הפנסיוני/יועץ השיווק הפנסיוני להבטיח כי העובד בוחר את המסלול המתאים לו. עדיפה בעינינו הגישה הפטרנליסטית של צו ההרחבה המכריחה את העובד והמעביד להבטיח כיסוי סוציאלי לימים סגריריים.

בצריך עיון: מה אם העובד מחליט שלא לרכוש כלל ביטוח א.כ.ע? האם הוא יכול לדרוש מהמעסיק להגדיל את ההפרשה שחל המעביד לתגמולים ל – 7.5% במקום 6.5% הקבועים בצו?

[1] עע (ארצי) 7243-10-15 ליליאן לנדסברג נ' גל-רוב יועצים בע"מ, ניתן ביום 20/8/2018.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

 ©     כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

קיזוז שעות נוספות מול שעות רגילות ושעות חוסר

מאת: עורך דין יוסי חכם

ידוע וברור כי לא ניתן לקזז שעות נוספות מול שעות רגילות מבחינת תעריף השעה המשולם. כך לדוגמה אם ביום מסוים עובד עבד 6 שעות ואת השעתיים הנותרות השלים ביום למחרת ועבד בו 10 שעות, אזי קיזוז שעות החסר הוא של 100% ואילו התשלום בגין השעתיים הנוספות יהיה של 125%.

ואולם, לבית הדין הגיעה שאלה מאתגרת והיא האם ניתן לקזז בין שעות אשר שולמו בחודש מסוים מעבר לשעות אותן עבד העובד בפועל אל מול חודש בו עבד העובד שעות נוספות בגינן קיבל תשלום בחסר.

נסביר את הסיטואציה – מעשה בעובד אשר הועסק במשכורת גלובאלית. העובד קיבל מדי חודש משכורת קבועה מנותקת מהיקף השעות אותו עבד בפועל.

לימים העובד תבע תשלום בגין שעות נוספות ובית הדין קבע כי העסקתו באופן גלובלי היתה בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה. משנקבע כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובד חויב המעסיק לשלם לעובד תשלום עבור שעות נוספות.

ואולם, התברר כי היו חודשים בהם העובד לא השלים את משרתו ועבד מעט שעות. השאלה שעלתה הינה האם ניתן לקזז מחודש זה את השעות אשר הוא קיבל ביתר בגין תשלומי שעות נוספות בחודשים אחרים.

נפשט באמצעות דוגמה. נניח כי העובד הועסק במשכורת חודשית גלובלית של 10,000 ש"ח. בחודש מסוים הוא עבד רק 93 שעות ללא שעות נוספות וקיבל בכל זאת 10,000 ש"ח. בחודש שלאחר מכן עבד את מלוא החודש לרבות שעות נוספות וקיבל גם כן 10,000 ש"ח. הואיל והחוק חל עליו על המעסיק לשלם לו שכר בגין השעות הנוספות. נניח שהתמורה בגין השעות הנוספות (בסיס + תוספת של 125% או 150%) היא 3,000 ש"ח. האם יכול המעסיק לקזז את ה-3,000 ש"ח הללו מהסך העודף שקיבל העובד בחודש הקודם שעמד על 5,000 ש"ח?

לכאורה יכול היה המעסיק בחודש הראשון לנכות בשל ההיעדרות את הסך של 5,000 ש"ח אלא שניכוי כאמור לא נעשה.

במקרה דומה לזה דן ביה"ד הארצי בע"ע (ארצי) 52804-12-15 ריין נ' הומטקס ר.ע.ש.נ. בע"מ, שם דובר על עובד שהשתכר שכר גלובאלי, כאשר שעות עבודתו השתנו מחודש לחודש, היינו היו חודשים עבד שעות נוספות רבות והיו חודשים בהם לא הגיע למכסת השעות לגביה סוכם. נסיבות העניין העלו שאלה בדבר הטענה הנוגעת לקיזוז – האם רשאי המעסיק לקזז השעות הנוספות בחודשים בהם עבד שעות מועטות ו/או לא עבד כלל, כאשר ימים אלה בהם עבד בשעות חסר עולה על היתר?

בהקשר לטענת הקיזוז עורך ביה"ד הבחנה בין קיזוז פנימי בחודש עבודה מסוים ובין קיזוז בין חודשי העסקה שונים.

בית הדין דן בשאלה כיצד יש לראות את התשלומים העודפים שקיבל העובד בחודשים השונים. בית הדין יצא מנקודת המוצא של ההלכה פסוקה והיא כי "אין מעסיק רשאי לבטל הטבה שניתנה לעובד לפנים משורת הדין". במילים אחרות, ככל ומעסיק מחליט להעניק לעובד זכויות ביתר, מעבר לאלה המגיעות לו מכוח הדין או צו הרחבה, הרי שהדבר הופך להיות חלק מתנאי העסקתו של העובד, כך שהמעסיק אינו רשאי לטעון לביטול התנאים הללו, בתגובה להגשת תביעתו של עובד לתשלום זכויות סוציאליות אחרות להן זכאי.[1]

על פניו, נראה היה במקרה המדובר כי המעסיק אכן העניק לעובד הטבה עת נמנע מניכוי שכרו של העובד בחודשים בהם עבד בחסר, ועל כן לכאורה אינו רשאי לטעון כעת לקיזוז. יחד עם זאת, בית הדין ציין כי אין להתעלם מן העובדה שאי ניכוי שעות העבודה נבע בשל הנחה שגויה של המעסיק, לפיה אין לערוך תחשיב שעות העבודה, וכן הפרדה בין שעות העבודה הרגילות ושעות העבודה הנוספות.

מן הטעמים הללו, הגיע ביה"ד לכלל מסקנה, כי בנסיבות מעין אלה גריעת השעות הנוספות אפשרית שעה שמדובר בחודש העסקה נתון, קרי קיזוז פנימי הינו אפשרי, כאשר יש לבחון את כלל ימי ההעסקה ולא ימים נבחרים באותו החודש. מאידך, גריעת השעות הנוספות בחודשי העסקה שונים, במסגרת התקופה כולה, איננה אפשרית.

חשוב לזכור כי קיזוז הימים באותו חודש עדין צריך להביא בחשבון ששעות נוספות יקרות יותר. כך אם לדוגמה בחודש מסוים עבד העובד 10 שעות פחות מהתקן ואולם הוא עבד באותו חודש 30 שעות שבת המזכות ב-150%. למעשה על המעסיק היה לשלם על שעות השבת 150% ובמכפלת 30 שעות מדובר בתוספת שכר שמגיעה לעובד של 15 שעות. הואיל והעובד קיבל ביתר רק 10 שעות אזי עדין יהיה על המעסיק לשלם 5 שעות נוספות.

זה המקום להזכיר כי כדאי להיוועץ היטב לפני שסוגרים עם עובד משכורת גלובלית, שכן כפי שהסברנו במאמרים קודמים, מספר המקרים הנכנסים להגדרת עובדים גלובליים באופן חוקי הוא מצומצם ביותר.

ככל שמבקשים לעבוד בצורה גלובלית אזי מוצע לשקול תשלום באמצעות תוספת גלובלית בגין שעות נוספות אשר הוכרה, בנסיבות מסוימות עליהן כתבנו בעבר, כלגיטימית. ראו מאמר בדבר תוספת שעות נוספות גלובלית.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

[1] ראו פסקה 13 לפסק-הדין, שם מאזכר ביה"ד את דב"ע (ארצי) נד/3-48 מזרה נ' ענת ימין (2.5.94), וכן ע"ע (ארצי) 1260/00 מרקוביץ' נ' אקורד הנדסה בע"מ (5.8.02).

מיהו מנהל ומהי משרת אמון לעניין חוק שעות עבודה ומנוחה

מאת: עורך דין יוסי חכם

פסק דין חדש של בית הדין הארצי לעבודה מחדד מקרים בהם חרף פסיקות קודמות של בית הדין לא יחול חוק שעות עבודה ומנוחה על מנהל בחברה. לשאלה זו חשיבות רבה בעלת נפקות כספית משמעותית מבחינת המעסיק.

בסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה קבוע הסייג אשר קובע, כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובדים "בתפקידי הנהלה" או בתפקידים הדורשים "מידה מיוחדת של אמון אישי".

המדובר במושגים רחבים, אותם נדרשו בתי-הדין, לא פעם, לפרש בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה אשר יושמו על הסממנים שנקבעו בפסיקה שיש בהם כדי להכריע בשאלת החלת הסייג הנ"ל. מגמתו של ביה"ד היא לפרש המושגים הללו בצמצום רב, על-מנת לאפשר למס' רב יותר של עובדים ליהנות מהגנות חוק שעות עבודה ומנוחה [ראו: ע"ע (ארצי) 188/06 סמי בוג'ו נ' קל בניין בע"מ (28.10.2010) (להלן – "עניין בוג'ו"), ע"ע (ארצי) 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיווה כץ (14.10.2007) (להלן – "עניין אגרון")].

על המאפיינים העיקריים שיש בהם כדי להצביע על "תפקיד הנהלה" עמד ביה"ד בפרשת בסט ביי [ראו: ע"פ (ארצי) 16/08 מ"י-משרד התמ"ת נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ (4.1.2009)]:

מיקום העובד בהיררכיה הארגונית – "המושג 'תפקיד הנהלה' צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד 'המעסיק'". למעשה, המושג אינו מתייחס למנהל בדרג ביניים או לממונה הישיר אלא למנהל בכיר אשר תפקידו דורש עבודה במסגרת שעות שאינה קבועה.

סמכות לקבוע מדיניות – סממן מהותי עליו יש להצביע הוא התוויית מדיניות במקום העבודה, תוך הפעלת שיקול-דעתו העצמאי, ואין די בעובדה שעליו מוטלת אחריות רבה כדי ללמד על היותו ב"תפקיד הנהלה".

שכר ותנאי עבודה – באופן טבעי, עובד בתפקיד הנהלה ייהנה משכר גבוה ותנאים נלווים מיוחדים, להבדיל מאלה שיינתנו ליתר העובדים באותו מקום עבודה.

טיבו של התפקיד – עבודה במסגרת שעות לא קבועות ולא שגרתיות עשויה ללמד על היות העובד מכהן ב"תפקיד הנהלה", בין אם הדבר מתחייב ממהות תפקידו ובין אם לבקשת מעסיקו.

המאפיינים העיקריים שיש בהם כדי להצביע על "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי" פורטו בעניין אגרון, והם: תפקידו הבכיר של העובד, אחריותו הרבה וסמכותו לקבל החלטות באופן עצמאי, החזקתו במידע מיוחד ורגיש של מקום העבודה, וכן שכרו הגבוה אשר הולם את האמון האישי והמיוחד שזכה לו.

בפרשת בסט ביי עמד ביה"ד על סממן נוסף והוא זיקה מיוחדת וקרובה של העובד לבעל תפקיד הנושא "תפקיד הנהלה", כגון מנכ"ל. ככל וקיימת זיקה הזו, הרי שמדובר ב"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי".

בהתייחס למאפיינים הנוגעים ל"מיקום העובד בהיררכיה הארגונית" ול"סמכות לקבוע מדיניות" עולה השאלה – האם יש להעניק משקל למאפיינים אלו גם כאשר מדובר במקום עבודה קטן, בו לא קיימת פירמידה ניהולית, להבדיל ממקום עבודה גדול בו ניתן להבחין בדרגות הניהוליות השונות והסמכויות הנובעות מהן?

שאלה זו עלתה לאחרונה בע"ע 61148-08-16 כ.ש. מרכזי תפעול לרכב בע"מ נ' גבריאל עטיאס, שם דובר על עובד אשר ניהל מוסך של המעסיק, מתוך מס' מוסכים שבבעלותו. על אף שזכה לתואר "המנהל", לא השתתף העובד בישיבות דירקטוריון ולא היה בעל סמכות להתוות מדיניות במקום העבודה.

נראה, כי שני סממנים מובהקים לא מתקיימים במקרה בו עסקינן, ועל אף זאת ביה"ד נמנע מקביעה חד משמעית בדבר החלת חוק שעות עבודה ומנוחה על העובד, שכן "בחינת תפקיד ההנהלה צריך להיעשות תוך בחינת התמונה הכוללת, והסקת המסקנות המתבקשות בראי המבחנים שנקבעו בפסיקה, תוך חיפוש אחר נסיבות שיש בהן כדי להטות את הכף תוך שימור אופיו של סעיף 30(א)(5) כחריג שפרשנותו נעשית בצמצום".[1]

במילים אחרות – נטייתו של ביה"ד היא לבחון מכלול הנסיבות באופן מצמצם, לצד המאפיינים שנקבעו בפסיקה, וזאת במטרה להעניק ההגנה בחוק שעות עבודה ומנוחה לכמה שיותר עובדים.

ראשית, ביה"ד מבהיר, כי יש לבחון כל מקרה בהתאם למקום העבודה, סוגו וגודלו, שהרי אין מקום עבודה גדול, בו יש תפקידים מוגדרים וברורים, דומה למקום עבודה קטן בו הדרגה הניהולית מצומצמת יותר, וקיים קושי בקביעת פירמידה ניהולית כלשהי. אשר על כן, לא כל עובד בעל תואר "מנהל" יוצא מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, ועל כן יש לאתר "נסיבות מיוחדות אחרות המצביעות באופן מובהק על התקיימות החריג".

מבחינת מכלול הנסיבות, עולה כי מדי יום העובד הוא זה שפתח את דלתות המוסך על-מנת להיות נוכח עת יתר העובדים מגיעים, והוא זה שנעל את המקום בסוף כל יום. כמו כן, העובד היה אחראי על גיוס עובדים ולקוחות למוסך, ביצוע רכישות, ניהל משא ומתן עם שמאים, קיבל החלטות מקצועיות בתחומי המוסך בעלות השלכות כלכליות – כל אלה מלמדים על מידת האחריות הרבה של העובד, שהיה מוטלת עליו בלבד. נוסף על כך, להבדיל משאר העובדים, זכה הוא למשכורות גבוהות, להטבות ולבונוסים אשר נגזרו ממכירת מוצרי המוסך.

לצד הנסיבות לעיל, בהתחשב בעובדה שמדובר במקום עבודה קטן, הנעדר תפקידי הנהלה מוגדרים וסמכויות ניהול מוגדרות הנובעות מכל תפקיד, הגיע ביה"ד לכלל מסקנה, שגם אם העובד לא היה מעורב בהתוויית מדיניות החברה, הרי שהוא זה שניהל את המוסך לבדו, מבלי שיהיה כפוף למישהו אחר, והרי שהוא זה שהיה אחראי על ניהול המוסך, לרבות מתן דין וחשבון בכל הנוגע לנושאים המקצועיים והכלכליים של המוסך אותו ניהל.

ביה"ד נותן התייחסותו לנושא הבונוסים, (וזאת מעבר לשכרו של העובד אשר עלה על 20,000 ₪ לחודש) ומציין כי קיים הבדל בין בונוסים הנגזרים מכלל רווחי מקום העבודה לבין בונוסים הניתנים לעובד בגין כל מכירה,[2] כאשר במקרה הראשון עשויים הבונוסים להוות סממן מובהק, נוסף על יתר הסממנים, שיש בהם כדי להצביע על היות העובד ב"תפקיד הנהלה", בייחוד כאשר מדובר במקום עבודה קטן בו ההיררכיה הארגונית לא ברורה.

לאור האמור, הגיע ביה"ד למסקנה כי הנסיבות דנן מצביעות על היות העובד לא רק ב"תפקיד הנהלה" אלא גם ב"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי", ועל כן חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל בענייננו.

סיכומם של דברים, המדובר במקרה מיוחד בו קיימת חברה, ולה מס' יחידות, כשהשאלה שנשאלת היא האם יש לראות במנהל היחידה כנושא "תפקיד הנהלה", על אף שלא היה מעורב בישיבות דירקטוריון של החברה ולא קבע מדיניות בה על-פי שיקול דעתו העצמאי. חרף זאת, נקבע כי העובד נושא "תפקיד הנהלה" ו"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי", זאת בהתחשב נסיבות המלמדות על היותו כזה, ולצדן העובדה שניהול היחידה היה בידי העובד בלבד, מבלי שיהיה כפוף לאדם אחר, לרבות קביעת מדיניות ולקיחת החלטות בעצמו. כמו כן, העובדה שמדובר במפעל קטן, בו לא קיימת היררכיה ארגונית ברורה נלקחה בחשבון גם היא.

ועוד, ביה"ד חוזר על האמור בעניין פיטרו הכט, (ראו מאמר קודם בעניין) שם נקבע כי סממן נוסף מובהק שעשוי, יחד עם נסיבות אחרות, להצביע על "תפקיד הנהלה" הוא תשלום בונוסים אשר נגזרים מכלל רווחי היחידה, להבדיל מעובד אחר אשר מקבל בונוסים ממכירותיו האישיות.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

 ©     כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

[1] פסקה 14 לפסק-הדין.

[2] ע"ע 30933-09-16 קבוצת פיטרו הכט בע"מ נ' דותן דהן (7.5.2018) (להלן – "עניין פיטרו הכט").