עורך דין יוסי חכם מונה לבית הדין המשמעתי הארצי של לשכת עורכי הדין

עורך דין יוסי חכם
עו"ד יוסי חכם

ברכות לעורך דין יוסי חכם ממשרדנו אשר מונה לכהן כדיין בבית הדין המשמעתי הארצי של לשכת עורכי הדין.

ועדת המינויים לפי חוק לשכת עורכי הדין, בראשות נשיא בית המשפט המחוזי בירושלים בדימוס, כבוד השופט דוד חשין, החליטה בישיבתה מיום 12.4.18 למנות את עו"ד יוסי חכם כדיין בבית הדין הארצי של לשכת עורכי הדין.

בית הדין המשמעתי הארצי הינו הערכאה הגבוהה ביותר במערכת בתי הדין המשמעתיים של הלשכה והיא דנה בערעורים על פסקי הדין של בתי הדין המשמעתיים המחוזיים של הלשכה. ערעורים על פסיקת בית הדין המשמעתי הארצי מוגשים לבית המשפט המחוזי בירושלים.

משרדנו מאחל לעו"ד יוסי חכם בהצלחה בתפקידו החדש.

חופשת לידה לעובד – תיקון לחוק – לידת תאומים

מאת: עורך דין יוסי חכם

תיקון חדש לחוק עבודת נשים מאריך זכויות עובד אשר בת זוגו ילדה יותר מילד אחד בלידה אחת.

בהתאם לחוק עבודת נשים, תש"י"ד-1954 (להלן – "החוק"), עובדת אשר עבדה אצל מעסיקה פחות מ-12 חודשים זכאית לחופשת לידה בת 15 שבועות בלבד, בעוד עובד אשר עבדה אצל מעסיקה 12 חודשים לפחות זכאית לחופשת לידה בת 26 שבועות.

בסעיף 6(ג) לחוק נקבע, כי עובדת אשר ילדה בלידה אחת יותר מילד אחד, תהא זכאית להאריך תקופת הלידה בשלושה שבועות נוספים בעד כל ילד נוסף שילדה. כך למשל, עובדת אשר זכאית לחופשת לידה בת 15 שבועות, ובלידתה ילדה תאומים, זכאית להאריך חופשת לידתה בשלושה שבועות נוספים, עד ל-18 שבועות סה"כ.

במסגרת תיקון לחוק שהתקבל ביום 31.05.2018, עודכן החוק, אשר לו התווסף סעיף נוסף, בו נקבע, כי עובד אשר בת זוגו ילדה בלידה אחת יותר מילד אחד, יהא רשאי במסגרת חופשת הלידה, מהרגע שהתחילה, לממש תקופה רצופה של לפחות שבעה ימים ועד למקסימום של שבועיים, מתוך שלושת השבועות אשר ניתנו לעובדת בעד כל ילד נוסף, לצורך טיפול בילדו. ויובהר, כי הסדר זה יינתן בהסכמתה של בת הזוג בלבד.

כך למשל, עובד אשר בת זוגו זכאית לחופשת לידה שאורכה 15 שבועות, ובלידתה ילדה שלישייה, הרי שזכאית היא ל-3 שבועות נוספים בעד הילד השני והילד השלישי, ובסה"כ ל-6 שבועות. אם כך, העובד רשאי, בהסכמת בת זוגו, לממש תקופה רצופה בת שבוע עד שבועיים בעד הילד השני, וכך גם לגבי הילד השלישי.

ויובהר, כי אין בהוראות תיקון זה דלעיל כדי לגרוע מזכויותיו של עובד, הנוגעות לזכאותו לתקופת לידה חלקית, בכפוף לתנאים הקבועים בחוק (סעיף 6(ח)), וכן לזכאותו להיעדר עקב לידתו של בת זוגו (סעיף 7(ג3)).

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

 ©     כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

התפטרות עקב מצב בריאות לקוי

מאת: עורך דין יוסי חכם

חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן – "חוק פיצויי פיטורים") מתייחס בעיקרו לזכאותו של עובד לפיצויי פיטורים מאת מעסיקו, בעת פיטוריו, על-מנת להבטיח לו ביטחון כלכלי. יחד עם זאת החוק כולל גם מקרים בהם התפטרות תזכה בפיצויי פיטורים. אחד המקרים הוא התפטרות עקב מצב בריאות לקוי.

בע"ע 39051/09-16 עלתה השאלה מהם התנאים לבחינת זכאותו של עובד לפיצויי פיטורים מקום בו התפטר בשל מצבו הרפואי.

בראשית דבריו, ציין ביה"ד, כי בבואו להטיל על מעסיק חובת תשלום פיצויי פיטורים, בכל אותם מצבים בהם התפטרות מזכה בפיצויים, יש לוודא תחילה, בפן הראיתי, כי העובד אכן הציג ראיות המעידות מצבו הרפואי בשלו התפטר, ועל כך שהן הסיבות להתפטרותו. בפן המהותי יש לבחון האם העובד מילא חובתו ונתן למעסיקו התראה שתאפשר לו להיערך ולפעול למניעת התפטרותו.

בין כל אותם מצבים בהם התפטרות עובד מזכה בפיצויי פיטורים, קבוע סעיף 6 לחוק אשר עניינו התפטרות עובד בשל מצבו הרפואי, המזכה בפיצויי פיטורים. בהקשר זה, ביה"ד עמד על העקרונות אשר הותוו בפסיקה, על-מנת שהתפטרות עובד מחמת מצבו הבריאותי תזכה אותו בפיצויים כאמור:[1]

ראשית, לא מספיק להצביע על גורם בריאותי (אפילו אם יש קשר סיבתי לגביו) אלא יש להראות כי אותו גורם הוא זה שהוביל להתפטרות.( כך למשל, עובד אשר מצבו הבריאותי אמנם לקוי, אולם לא נבצר ממנו לעבוד בתפקיד חילופי (מכבד ללא הרעה בתנאים), ובכל זאת התפטר, סביר להניח כי לא יעמוד בתנאי זה לצורך קבלת פיצויי פיטורים. שונה המצב אילו בשל מצבו הרפואי אין ביכולתו לעבוד בכלל, וכי אז ברור כי מצבו זה הוא הגורם להתפטרותו.

שנית, תחושתו הסוביקטיבית של העובד הינה חשובה ויש לתת לה משקל, וזאת ככל שתחושתו מגובה במסמכים רפואיים.

שלישית, אין דרישה לכך שהמסמכים הרפואיים יהיו מטעם רופא תעסוקתי אלא יכולים להיות גם מטעמו של הרופא המטפל בקופת החולים.

רביעית, אין העובד חייב להציג מסמכיו הרפואיים הנוגעים למצבו הרפואי עובר להתפטרותו אלא די בכך שיציג מסמכים רפואיים אשר יאשרו מצבו הרפואי בשעת ההתפטרות.

במקרה דנן, מכלל המסמכים הרפואיים שהוצגו מטעם הפסיכיאטרית, נראה כי קיימות ראיות המלמדות על מצבו הנפשי הקשה של העובד בשעת התפטרותו אליו נקלע כתוצאה מהלחצים להם היה נתון במהלך עבודתו.

המסמכים הומצאו למעסיק בזמן אמת, וחרף זאת לא הוצע לעובד תפקיד אחר. למרות שאין הדבר היה מביא לתוצאה שונה, שכן ממילא המסמכים הרפואיים מלמדים כי מקום העבודה בחברה לא התאים לעובד מאחר וכל מחשבה הנוגעת למקום זה הביאה אותו להתקף חרדה.

נוכח כל האמור לעיל, אין ספק כי הסיבה המרכזית להתפטרותו של העובד הייתה מצבו הנפשי אשר התפתח עקב הלחצים שהופעלו עליו במהלך העסקתו, ואף הדבר נתמך במסמכים רפואיים אשר שיקפו מצבו בשעת התפטרותו. משכך, העובד עמד בתנאים לזכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

 ©     כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

[1] פסקה 26 לחוות-דעתו של השופט אילן סופר.

תשלום שעות נוספות על עמלות מכירה

מאת: עורך דין יוסי חכם

האם יש לשלם תוספת שעות נוספות גם על עמלות שמקבל עובד?

בע"ע 7386-02-16, ע"ע 36096-02-16 קסטרו מודל בע"מ נ' אור שחם נדרש ביה"ד הארצי לשאלה בדבר מעמדן של עמלות המכירות, ובכלל זה הכללתן כחלק מהשכר הרגיל, לצורך חישוב גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, וכן לצורך תשלום דמי חגים.

האם עמלת מכירה הינה חלק מ"השכר רגיל"?

כידוע, תשלום בעד גמול שעות נוספות משולם על בסיס תעריף שעות העבודה אשר קדמו לשעות הנוספות. בסיפא סעיף 16 בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן – "חוק שעות עבודה ומנוחה"), נקבע כי, ככל ושכרו של עובד משולם לו, כולו או חלקו, בהתאם לכמות התוצרת, יקבל בעד כל יחידה שנעשתה במסגרת השעות הנוספות, גמול של 125% עבור השעתיים הראשונות, וכן גמול של 150% עבור כל שעה נוספת שלאחר מכן. באופן דומה, נקבע בסיפא סעיף 17 לאותו חוק גמול בשיעור של 150% לגבי עובד אשר הועסק בשעות המנוחה השבועית, ושכרו משולם לו בהתאם לכמות התוצרת.

בהקשר זה, עלתה השאלה האם עמלות המכירה מהוות הן חלק מ"השכר הרגיל", אותן יש להכליל בחישוב הגמול בעד שעות נוספות ובעד עבודה בשעות מנוחה שבועית. שהרי בסעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה נקבע, כי: "לעניין סעיפים 16 ו17 "שכר רגיל" כולל את כל התוספות שמעסיק משלם לעובדו".

נראה, כי קיים קושי רב לייחס תשלום העמלה ליום העבודה או לשעת עבודה, שהרי עמלה, בשונה מתוספת לילה למשל, איננה תוספת המשולמת בעד כל יחידת זמן של שעות העבודה הרגילות אלא עמלת מכירה מהווה תוספת אשר משולמת בעד ביצוע מכירה או עמידה ביעדי מכירה, ללא כל קשר לשעות העבודה.

כך למשל, ביצועה של עסקת מכר עלולה להתפרש לפרקי זמן ממושכים וארוכים. ועוד זאת, קיימות דרכים מגוונות לתשלום עמלה, אשר חלקן יוצרות נתק מוחלט בין הזכאות לעמלה לבין שעות העבודה בפועל, כגון הדרישה לעמידה ביעדי מכירות בפרק זמן מוגדר ו/או כאשר שיעור העמלה נגזר ממחיר העסקה. אם כן, נוצר קושי פרקטי לחשב שיעור העמלה בגין העסקאות השונות.

שוני באופן תשלום עמלות המכירה והשלכותיו

ביה"ד עמד על ההבחנה בין שתי סיטואציות בהן נמצא שוני מהותי בכל הנוגע לאופן תשלום עמלות המכירה. סיטואציה אחת, עליה דובר עד כה, היא עובד אשר מקבל עמלות מכירה, בגדר תוספת, בנוסף לשכר היסוד שלו. סיטואציה שנייה היא עובד אשר שכרו, כולו, משולם לו על בסיס עמלות מכירה.

השוני בסיטואציות הנ"ל בא לידי ביטוי באופן בו מוגדרת עמלת המכירה – האם הינה תוספת לשכר היסוד או שמא היא מהווה חלק משכרו הרגיל של העובד. ככל ועמלות המכירה, והן בלבד, מהוות שכרו של העובד, שאז יהוו הן שכר היסוד, קרי השכר הרגיל. לעומת זאת, ככל ועמלות המכירה מהוות תוספת לשכר היסוד של העובד, יש לבחון כל מקרה על-פי נסיבותיו.

אשר על כן, לא ניתן לקבוע באופן גורף האם עמלת מכירה אשר מתווספת לשכרו של העובד מהווה חלק מהשכר הרגיל, בהתאם לסעיף 18 לחוק עבודה ומנוחה, ויש לבחון נסיבותיו של כל מקרה.

אם כך, אימתי יכללו עמלות המכירה כחלק מן "השכר הרגיל"?

כאמור לעיל, עת מדובר במקרה בו עמלת המכירה מתווספת לשכר היסוד של העובד, אין לקבוע באופן אוטומטי כי אינן כחלק מן "השכר הרגיל", ויהא זה ראוי להעניק משקל למכלול הנסיבות, ובין היתר:

  • תנאי הזכאות לעמלה – האם העמלה משולמת בעד כל עסקה בנפרד או שמא בעד יעדי מכירות?
  • סוג העסקה שבעדה מתקבלת העמלה – האם מדובר בעסקה ממוקדת אשר ניתן לאתר זמן ומקום ביצועה או שמא מדובר בעסקה מורכבת אשר נפרשת על פני תקופה ממושכת?
  • שיעור העמלה ביחס לשכר היסוד – בהקשר זה, ציין ביה"ד, כי ככל ויימצא כי שיעור העמלה גבוה יותר, תהא נטייתו להגיע לכלל מסקנה כי יש לראות בעמלות כחלק מהשכר הרגיל.

ככל והעמלות נחשבות לחלק מן השכר הרגיל – כיצד יחושבו?

בכל אותם מקרים בהם עמלות המכירה נחשבות לחלק מ"השכר הרגיל", בהתאם להוראות סעיף 18 לחוק כאמור, עולה השאלה מהו אופן חישוב הגמול בעד השעות הנוספות ובעד המנוחה השבועית.

תשלום בעד עמלות, למעשה, הינו תשלום בעד כמות התוצרת, ולפיכך מורה ביה"ד כי על כל מכירה אשר נעשתה בשעות הנוספות ישולם גמול בהתאם לסעיפים 16 ו-17 לחוק שעות עבודה ומנוחה. כך למשל, אם בשעות העבודה הרגילות שיעור העמלה בגין מכירת מוצר עומד על 10%, אזי שיעור העמלה בשעתיים הנוספות יהא 12.5%, ועבור כל שעה נוספת ו/או עבודה בשעות המנוחה השבועית יהא שיעור העמלה 15%.

האם יש להכליל את העמלות בשכר כחלק מתשלום דמי החגים?

ביה"ד ציין, כי מלשון סעיף 7 לצו ההרחבה בדבר דמי חגים עולה, כי עובד שעתי יהא זכאי לתשלום מלא בעבור ימי החג המפורטים. ועל אף שמהוראה זו למדים אנו כי יש לכלול את העמלות בחישוב התשלום עבור דמי חגים, סבר ביה"ד כי יש לפרש את צו ההרחבה פרשנות תכליתית בהקשר התעשייתי, ולהשוות את העובדים היומיים לעובדים החודשיים.

הבהרה הנוגעת לשכר המשולם בעד זמני ההפסקה במהלך יום העבודה

לטענת המעסיקה, הואיל ונמנעה מלנכות שכרו של העובד בגין זמני ההפסקה אשר ניתנו לו במהלך יום עבודתו, זכאית היא לקיזוז התשלומים אשר שולמו לו ביתר. מנגד, טען העובד כי שעות העבודה כללו את זמני ההפסקה, ועל כן קיימת השפעה בעניין זה על חישוב השעות הנוספות.

בעניין זה, הבהיר ביה"ד כי במקרים מעין אלה, בהם מעסיק מוכן לשלם שכר לעובד, למרות שעל-פי חוק אינו חב בכך (כגון, שכר בעד שעות נסיעה לעבודה או הפסקה), אין זה מלמד על כך ששעות אלה בגינן שולם שכר ייחשבו לשעות עבודה. כך למשל, עובד אשר עבד 9 שעות, מתוכן היה בהפסקה בת 30 דק', שבעדה קיבל שכר, אין זה אומר שיום עבודתו התפרש על 9 שעות עבודה אלא על 8.5 שעות עבודה בפועל, על אף שקיבל שכר כאמור.

ובהתאם לכך, מעסיק אשר שילם לעובד מרצונו החופשי שכר, על אף שעל-פי חוק אינו מחויב לכך, אינו יכול לבוא בדרישות קיזוז התשלומים אשר שולמו לעובד, מעבר לתשלומים להם זכאי מכוח הדין במסגרת יחסי העבודה.

לסיכום

מדבריו אלה של ביה"ד הארצי, עולה כי אין לקבוע מסמרות בשיוך עמלות המכירה כחלק משכר העבודה הרגיל של העובד.

נראה, כי מתן תשובה לשאלה הינה מורכבת ונתונה לבחינת מכלול נסיבות ההתקשרות עם העובד, מנגנון התגמול ואופן העסקתו.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

 ©     כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

משכורת גלובלית – שעות נוספות – משרת ניהול – אמון אישי – פסיקה חדשה

מאת: עו"ד יוסי חכם

מעסיקים רבים מתחבטים בשאלה מתי מותר לסכם עם עובד על משכורת גלובלית. לשאלה זו משמעות כספית ניכרת שכן אם מסכמים עם עובד על משכורת גלובלית בניגוד לחוק אזי משכורתו הכוללת הופכת למשכורת הבסיס כאשר עליה יש להוסיף גמול שעות נוספות ע"פ החוק.

במרכזו של הערעור בהליך ע"ע 30933-09-16 עמדה שאלת מעמדו של עובד אשר שימש כמנהל מכירות בהקשר של חלות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן – "חוק שעות עבודה ומנוחה") לצורך ההכרעה בעניין זכאותו לגמול שעות נוספות.

בסעיף 30(א)(5) קבוע הסייג לחוק זה, שם מצוין כי חוק זה אינו חל על "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי". מאחר והמחוקק נמנע מלהגדיר במפורש המושגים "תפקיד הנהלה" ו"תפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי", הפסיקה נדרשה לפרשנותם, כשבסופו של דבר נראה בשורה ארוכה של פסקי-דין, כי על-מנת לאפשר לכמה שיותר עובדים ליהנות מהגנות חוק שעות עבודה ומנוחה, פרשנות הסייג נעשית בצמצום [ראה: ע"ע (ארצי) 188/06 סמי בוג'ו נ' קל בניין בע"מ (28.10.2010) (להלן – "עניין בוג'ו"); ע"ע (ארצי) 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיווה כץ (14.10.2007) (להלן – "עניין אגרון")].

בנסיבות העניין עסקינן חזר ביה"ד על המאפיינים העיקריים אשר פורטו בפרשת בסט ביי, שיש בהם כדי להצביע על "תפקיד הנהלה", כדלהלן [ראה: ע"פ (ארצי) 16/08 מ"י – משרד התמ"ת נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ (4.1.2009); וכן עניין בוג'ו]:[1]

מיקום העובד בהיררכיה הארגונית "המושג 'תפקיד הנהלה' צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד 'המעסיק'". במילים אחרות, המושג אינו מתייחס למנהל בדרג ביניים או לממונה ישיר אלא למנהל בדרג בכיר אשר תפקידו דורש עבודה במסגרת שעות לא קבועה.

סמכות לקבוע מדיניותהעובדה שעל העובד מוטלת אחריות רבה איננה מלמדת בהכרח על היותו מנהל, ועל כן סממן מהותי עליו יש להצביע הוא מידת האחריות המוטלת על העובד או סמכותו להתוות המדיניות במקום העבודה, "תוך הפעלת שיקול-דעת עצמאי שאינו מוכתב על-ידי מדיניות זו".

שכר ותנאי עבודה באופן טבעי, עובד בתפקיד הנהלה ייהנה משכר גבוה ותנאים נלווים מיוחדים ושונים מאלה הניתנים לעובדים האחרים באותו מקום עבודה.

טיבו של התפקיד ומעמדו כאן נבחנת השאלה הנוגעת למסגרת שעות עבודתו של העובד – האם קבועה היא או שמא נדרש הוא לעבוד בשעות שאינן שגרתיות בין אם הדבר מתחייב ממהות תפקידו ובין אם לבקשת מעסיקו.

מעבר למאפיינים הנ"ל הנוגעים ל"תפקיד הנהלה", ממשיך ומציין ביה"ד הסממנים העיקריים שיש בהם כדי להצביע על "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי", אשר פורטו בעניין אגרון, והם: תפקידו הבכיר של העובד, בעל אחריות מיוחדת וסמכות לקבל החלטות באופן עצמאי, אשר מחזיק במידע מיוחד ורגיש של מקום העבודה, ומקבל שכר גבוה ההולם את האמון האישי והמיוחד שזכה לו.

סממן נוסף אשר צוין בפרשת בסט ביי הוא זיקה מיוחדת וקרובה של העובד לבעל תפקיד הנושא "תפקיד הנהלה", שעליו החוק לא חל, כגון נהג מנכ"ל – ככל ותמצא זיקה כזו, הרי שמדובר בעוד אשר תפקידו דורש מידה מיוחדת של אמון אישי, וכפועל יוצא חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול בעניינו.

בענייננו, המדובר בעובד אשר שימש כמנהל מכירות, ומעצם היותו כזה, היה זכאי לקבלת עמלות בשיעור לא מבוטל אשר נגזרו מכלל מכירות החנות – והרי שזהו סממן מובהק המעיד על הדרג הבכיר בו כיהן, לאור העובדה שזכה להטבה מיוחדת בשונה משאר העובדים במקום העבודה, אשר זכאותם לעמלות נגזרה ממכירותיהם האישיות. (מדובר במנהל ששכרו הגיע לעשרות אלפי שקלים בחודש)

מעבר לכך, מכלול הנסיבות מלמד על מעורבותו הרבה של העובד במקום העבודה ועל האחריות הרבה שהוטלה על כתפיו, זאת נוכח הסמכות אשר הוענקה לו מאת מנכ"ל החברה לפעול בהתאם לשיקול-דעתו, באופן עצמאי, ואף לקבל החלטות חריגות הנוגעות לאופן העבודה וניהולה. כמו כן, היה מעורב בכל עסקאות החברה וליווים אשר ניחנו בסכומים גבוהים להפליא. ועוד, העובדים במקום העבודה היו כפופים להוראותיו, ואף ידעו כי בכל נושא עליהם לפנות ישירות אל העובד, ולא אל מנכ"ל החברה.

יתרה מזאת, מהות תפקידו של העובד דרשה ממנו לעבוד בשעות שאינן שגרתיות, בהתאם לדרישת הלקוחות, וכן נחשף לנתונים עסקיים רגישים וחסויים של החברה.

ביה"ד הגיע לכלל מסקנה, כי מהות תפקידו מלמד באופן חד-משמעי על תפקידו הניהולי כחלק מדרג ההנהלה הבכירה, ולא רק זאת אלא שהסמכויות הרבות אשר הוענקו לו, ובכלל זה לקבל החלטות תוך שיקול-דעת עצמאי ומעורבותו בעניינים רגישים של החברה, מובילים למסקנה הברורה, כי העובד זכה לאמון של המעסיק, עד כדי כך שמעמד בכירותם הייתה זהה.  נוכח כל האמור, אין ספק, כי העובד שימש כעובד ב"תפקיד הנהלה" ו"בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי". אשר על כן, הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה לא חלות עליו, ומכאן שאינו זכאי לגמול בעד שעות נוספות.

לאור מגמת בית הדין לפרש בצמצום את החריגים מומלץ להתייעץ קודם קביעת הסכם גלובלי. במקרי ספק תמיד ניתן להשתמש במנגנון של תוספת שעות נוספות גלובלית אשר עליה התייחסנו בעבר.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

 ©     כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

[1] ראה פסקה 14 לחוות-דעתו של השופט אילן סופר.

איסור פדיון תקופה מוגנת לעובדת בהיריון

מאת: עו"ד יוסי חכם

האם מעסיק רשאי לפטור עצמו מלהגיש בקשה להיתר פיטורי עובדת בהריון ולהחליט על פדיון התקופה המוגנת בכסף, באופן כזה שימשיך לשלם לה זכויותיה הסוציאליות כאילו עבדה בפועל, בעודה שוהה בביתה?

על שאלה זו אשר נידונה לאחרונה בע"ע 44776-05-16 נאווה סירטו נ' הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ ואח', השיב בית-הדין הארצי בשלילה.

המדובר בעובדת אשר נטען לגביה שהיא עובדת בעייתית בשל אי מילוי תפקידה כנדרש, ובמעמד שימוע שערכה לה מעסיקתה, הובא לידיעתה אודות הריונה של העובדת. בעקבות כך, קיבלה העובדת מכתב סיום העסקה, בסמוך למועד תום תקופת ההיריון, בו צוין כי פיטוריה ייכנסו לתוקף מיד לאחר הלידה.

בית הדין התייחס לצורך בהגנה על עובדות בהיריון וקבע כי בתי-הדין לעבודה ערים למציאות בה נשים המצויות בשלבי הריון, לידה והורות מתמודדות עם תופעת ההפליה בשוק העבודה. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן – "חוק שוויון הזדמנויות") בא להתמודד עם תופעה זו וקובע, בין היתר, איסור הפלייתן של עובדות מטעמים של הריון וטיפולי פוריות.

לצד ההגנה מפני ההפליה, עומד מנגנון נוסף מיוחד שמטרתו להגן על נשים מפני פיטוריהן בשלבי היריון, לידה והורות – הרי הוא חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן – "חוק עבודת נשים"). כך קובע סעיף 9(א) לחוק זה, כי לא יפטר מעסיק עובדת בהריון אלא אם קיבל היתר לכך מאת שר העבודה והרווחה (להלן – "השר"). זאת בכדי לאפשר לה ביטחון כלכלי בתקופת ההיריון, בה מתעורר הקושי בתקופה, וכפועל יוצא חוסר שביעות רצון מעסיקה מתפקודה. יובהר, כי ככל והגיע השר למסקנה כי לא נמצא כל קשר בין פיטוריה של העובדת להריונה, נתונה לו הסמכות לשקול האם להתיר פיטוריה אם לאו. מאידך, ככל והגיע למסקנה כי פיטוריה של העובדת נבעו בשל הריונה, אין לשר כל מקום לשקול דעתו בנוגע להיתר פיטוריה, ומרגע זה תהא לעובדת הגנה מוחלטת מפני פיטורים.

מלבד ההגנה על עובדת בתקופת ההיריון, מצא המחוקק לנכון לתת הגנה גם בתקופה הסמוכה לתקופת הלידה בסעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, אשר אוסר על פיטורי עובדת במהלך 60 הימים שלאחר הלידה ו/או תקופת ההיעדרות (להלן – "התקופה המוגנת") אלא אם קיבל היתר לכך מאת השר. ויודגש – במצבים אלה שיקול דעתו של השר מצומצם יותר, שכן ההיתר המבוקש יינתן רק במקרים בהם הוכח, כי המשך העסקת העובדת אינו אפשרי עוד מאחר והעסק חדל מלפעול.

בית הדין יוצא מן הנקודה לפיה עובדת בתקופת הריון, לידה והורות מגדילה את הסיכוי לפיטוריה בשל היעדרויותיה ובשל הבעייתיות בתפקודה אשר מוביל לחוסר שביעות מעסיקה. משפיטורי העובדת עלולים להקטין סיכוייה למצוא עבודה חילופית, הוכרה החשיבות הרבה באיסור הפיטורים כאמור, ונקבעו מנגנונים מיוחדים אשר מגבילים פיטורי עובדת במהלך תקופות אלה.

ביה"ד הארצי הבהיר, כי קיימת חשיבות רבה באיסור הפיטורים, שכן על המעסיק לאפשר לעובדת לשמור על מקום עבודתה, להתפרנס בכבוד ולעצב זהותה. בשל כל אלה, מוקנית לעובדת הגנה מיוחדת אשר מתבטאת בדרישה לפנות את המעסיק לקבלת היתר לפיטורים במהלך ההיריון ובמהלך התקופה המוגנת, ולכן אין לאפשר למעסיק לוותר על עבודתה של העובדת בעודה מצויה בתקופות אלה ולשלם לה זכויותיה הסוציאליות כאילו עבדה בפועל, מקום בו היה עליו לפנות אל השר לקבלת היתר לפיטוריה.

לסיום, מוסיף ביה"ד כי פיטורי עובדת בהריון או עובדת במהלך התקופה המוגנת, מבלי שניתן כל היתר לפיטורים בהתאם להוראות חוק עבודת נשים, מהוות עבירות פליליות שבגינן צפוי קנס או מאסר שישה חודשים (סעיפים 14(א)(6) ו- 14(א)(8) לחוק). כמו כן, ניתן לטפל בהפרת חוק זה במישור המנהלי – כך קובע סעיף 3(3) לחוק הגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011, כי ניתן להטיל עיצום כספי על מעסיק.

אשר לסעד בגין הפרת חוק עבודת נשים – סעיף 13א. מעניק סעדים בשני אפיקים שונים, כאשר האחד הוא פיצוי אף אם לא נגרם נזק ממוני, ואילו השני הוא פיצוי כספי בשל פיטורים בניגוד להוראות החוק. ביה"ד מציין, בהערת אגב, כי פיצוי כספי אינו שולל את האפשרות לפסוק פיצוי גם בגין נזק שאינו ממוני, שכן מדובר בשני מישורי נזק שונים. מה גם שפיצוי בגין נזק שאינו ממוני מביע הסתייגות מהתנהגותו של המעסיק בהפרת הוראות החוק אשר עלה כדי הפרה בוטה של עקרון השוויון, העומד בתכלית חוק עבודת נשים.

המסקנה המתבקשת היא כי לא ניתן לפדות בתשלום את התקופה המוגנת, והדרך היא לבקש היתר פיטורים, באם כאמור מתקיימים התנאים.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

 ©     כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

קיצור שבוע העבודה – שכר מינימום – מה ערך השעה

מאת: עו"ד יוסי חכם

הכאוס סביב קיצור שבוע העבודה ממשיך להשתולל ואין דרך אחרת לתאר את התהליך חוץ מאשר במילה – קרקס.

במאמר קודם סקרנו חלק מהאתגרים והבעיות הנובעים מהשינויים אשר הותקנו במסגרת ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה – לחצו לעיון במאמר.

ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה נעשו לדעתנו בחפזה וללא חשיבה מקדימה, תוך הותרת סימני שאלה רבים, לרבות לגבי עצם חוקיות המהלך (בעניין זה אף הוגשה עתירה לבג"ץ).

אחת הבעיות הבולטות הינה השפעת צו ההרחבה על ערך השעה, וזאת בייחוד לאור העובדה שהצו מתייחס אך ורק לעובדים המועסקים במשרה מלאה.

לגבי עובדים במשכורת (שכר קבוע לחודש) הרי צו ההרחבה העלה את ערך השעה שלהם, שכן נקבע בצו כי אין בהפחתת השעה כדי להביא להפחתה בשכר. מכאן עובד שקיבל 7,000 ש"ח לחודש ימשיך ויקבל 7,000 ש"ח לחודש למרות שעבד פחות, ומכאן שערך השעה שלו עלה.

מה לגבי עובד שעתי שעובד משרה מלאה. האם השתנה שכרו השעתי? פרשנות אחת גורסת כי שכרו לא השתנה ואם היה 30 ש"ח יוותר 30 ש"ח, וכי על השעה ה-43 יקבל תשלום כשעה נוספת כאשר תעריף השעה הבסיסי לחישוב זכויותיו נותר 30 ש"ח.

פרשנות זו אינה חפה מבעיות. מצד אחד ניתן לגרוס כי כי שכרו של העובד לא הופחת שכן היה 30 ש"ח ונותר 30 ש"ח. מנגד אם שבוע העבודה יקוצר עבור אותו עובד והוא לא יועסק בשעה ה-43 שכן אין לו זכות קנויה לכך, משכורתו הכוללת בסוף החודש תפחת. יוצא שלא הושגה מטרת הצו.

נראה כי הפרשנות המתבקשת הינה ששכר השעה של העובדים במשרה מלאה עלה באופן שאם עובד הרוויח 30 ש"ח לשעה אזי שכרו השעתי לאחר הקיצור יהיה 30.66 ש"ח לשעה (30 ש"ח לשעה כפול 186 שעות לחלק ל-182 שעות).

עיקר הבעיה הינה לגבי עובדים שאינם עובדים במשרה מלאה. נניח שקיימים שני עובדים שעתיים בשכר העובדים במפעל. שניהם מקבלים 30 ש"ח לשעה. האחד עובד משרה מלאה ואילו השני פחות ממשרה. לעניין עובדים במשרה חלקית צו ההרחבה קובע מפורשות: "הפחתת שעת העבודה לפי צו זה לא תהווה עילה לתביעת תוספות שכר או להפחתת שעות עבודה או לשינויים בתנאי העבודה של העובדים המועסקים לפני תחילת צו זה 42 שעות או פחות"

 מכאן שבעוד ששכרו של העובד במשרה מלאה השתנה ועלה מ-30 ש"ח לשעה ל-30.66 ש"ח לשעה, הרי ששכרו של העובד במשרה חלקית נותר 30 ש"ח ללא שינוי.

עם פרשנות זו נעבור לשאלה האם השתנה שכר המינימום השעתי לעובדים במשרה חלקית. לכאורה הפרשנות אמורה להיות זהה לדוגמה לעיל. לגבי עובדים במשרה מלאה הרי שערך השעה עלה ומכאן כי במקום 28.49 ש"ח יהיה שכרם השעתי החדש 29.12 ש"ח. לעומת זאת עובדי שכר מינימום שעתי אשר עבדו במשרה חלקית ימשיכו וישתכרו שכר מינימום שעתי של 28.49 ש"ח.

נדגיש כי חוק שכר מינימום לא מכיר פרשנות זו. מבחינת חוק שכר מינימום – שכר מינימום שעתי הוא שכר המינימום החודשי לחלק ל-186. חוק שכר מינימום לא מכיר בקיצור ונכון להיום טרם שונה.

לאחר פרסום צו ההרחבה הצהירו בהסתדרות כי שכר המינימום השעתי עלה גם לעובדים במשרה חלקית ואילו המעסיקים הצהירו כי לא!

על רקע זה פורסמה לאחרונה החלטת ועדת היגוי הקובעת: "לצורך הבהרת סעיפים 2.7, 2.8, ו-2.10 להסכם הקיבוצי וצו ההרחבה לעניין קיצור שבוע העבודה במשק, מובהר בזאת, כי החל מיום 1.4.18, שכר העבודה השעתי למקבלי שכר מינימום, בכל היקפי המשרה (חודשי ושעתי), יחושב באמצעות חלוקת שכר המינימום החודשי, בגובה 5,300 שקל נכון למועד חתימת הסכם זה, ב-182 שעות בחודש, במקום 186 שעות בחודש (29.12 שקל לשעה)".

שאלה ראשונה הינה האם קביעה זו הינה בסמכות ומה תוקפה הנורמטיבי. לעניות דעתי אין מדובר בפרשנות מחייבת שכן היא עומדת בסתירה לאמור בצו, וחמור מכך עומדת בסתירה להוראות חוק שכר מינימום.

יתרה מזאת, אפילו נקבע כי מדובר בפרשנות מחייבת עדיין נשאלת השאלה את מי. הואיל ואין מדובר בצו הרחבה הרי שאין קביעה זו מחייבת את כלל המעסיקים ולכן מחייבת אך ורק את המעסיקים הנתונים לתחולתו של ההסכם הקיבוצי (חברי הארגונים הכלכליים).

והכי חשוב – אם מגיעים לפרשנות זהה לזו של ועדת ההיגוי אזי אותה דרך פרשנית אמורה לחול גם על עובדים שאינם מועסקים בשכר מינימום. דהיינו – אם ההסכם הביא להעלאת שכר המינימום השעתי של עובד במשרה חלקית כתוצאה מקיצור השבוע, מדוע אותה פרשנות לא תביא להעלאת השכר השעתי של כל העובדים. לא נראה שנציגי המעסיקים נתנו דעתם להשלכה זו.

עצוב לדעתי שהתנהלות כה חשובה הנוגעת לסוגיית שכר מינימום מנוהלת בצורה כה קיקיונית.

ואדגיש – חוק שכר מינימום לא רק מסדיר את גובה השכר אלא קובע גם סנקציות פליליות חמורות למעסיק אשר לא משלם שכר מינימום (כמו גם סנקציות מינהליות ועיצומים כספיים גבוהים). ענישה פלילית לא יכולה להתבצע במצב כאוטי דוגמת זה.

דומה שאין מנוס מלהביא את הנושא לכנסת לחקיקה מסודרת. כל עוד לא יוסדר הנושא בחקיקה או בהסכם מסודר אשר יורחב כדין ימשיך הבלגן לחגוג.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

 ©     כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

יפוי כוח מתמשך – מהותו ויתרונותיו

מאת: עוה"ד עמיקם אור-זך ועדן אריאל ארז

יפוי כוח רגיל הינו יפוי כוח אשר פוקע במקרים בהם נגרעה כשרותו של המייפה (לדוגמה עקב מצב בריאותי או נפשי). חידוש חקיקה מהעת האחרונה מאפשר פתרון באמצעות יפוי כוח מתמשך.

ייפוי כח מתמשך הוא מסמך משפטי המאפשר לאדם למנות לעצמו מיופה כח אחד או יותר, שהוא סומך עליהם ואשר יוכלו לקבל החלטות עבורו במצבים בהם הוא לא יכול לעשות זאת בעצמו.

באילו מצבים?

ייפוי כח מתמשך נועד למצבים בהם אדם מעוניין לקבוע מראש מי יהיה מיופה כוחו באם לא יוכל להחליט בכוחות עצמו בענייניו האישיים או בענייני רכוש. כמו כן, ניתן לקבוע כי ייפוי הכח המתמשך יהיה תקף גם במצבים בהם איבד אדם את כשרותו המשפטית וזאת במקום למנות לו אפוטרופוס, למשל עקב מחלות זיקנה (כמו דמנציה), מוגבלות נפשית או שכלית וכו'.

מה התנאים?

ייפוי כח מתמשך ניתן לערוך לאדם מעל גיל 18 המבין את משמעותו של ייפוי הכח, מטרותיו ותוצאותיו.

מה ניתן לכלול בו?

במסגרת ייפוי הכח ניתן לקבוע מראש הנחיות מסוימות או ליתן שיקול דעת מלא למיופה כח.

בנוסף, בייפוי הכח יפורט באיזה עניינים מוסמך מיופה הכח לפעול בשמו, מתי יכנס לתוקף ומתי יפקע, למי מיופה הכח צריך להודיע על כל פעולה שעושה וכו'.

דוגמא

אדם אשר עתיד לעבור ניתוח מסובך רוצה לקבוע כי אשתו תקבל ייפוי כח מתמשך ותוכל להחליט בשמו לגבי הליכים רפואיים שעליו לבצע, למי להשכיר את הדירה בבעלות שניהם ומתי לשפצה, באם לא יוכל לעשות זאת בעצמו. בנוסף, מעוניין האדם כי אשתו תודיע לילדיהם על כל החלטה שלה לגבי הטיפולים הרפואיים.

כך בעצם, ייפוי הכח המתמשך נותן פתרון יעיל ונוח, ויכול אף להוות תחליף למצבים בהם נדרשת המשפחה לבצע הליכים ביורוקרטיים רבים, כמו מינוי אפוטרופוס, בתקופה שיכולה להיות לחוצה ממילא.

מי עורך את ייפוי הכח?

על ייפוי הכח המתמשך ניתן לחתום רק בפני עו"ד שעבר הכשרה מיוחדת. באם מדובר בייפוי כח מתמשך בעניין רפואי בלבד – ניתן לחתום עליו גם בפני רופא מורשה, עובד סוציאלי, פסיכולוג או אח מוסמך.

מוצע מאוד לקבל ייעוץ משפטי קודם לעריכת ייפוי הכח המתמשך ולצורך התאמתו לצרכיו האישיים של הממנה.

עו"ד עמיקם אור-זך ממשרדנו עבר הכשרה של משרד המשפטים והאפוטרופוס הכללי, מוסמך לערוך ייפוי כח מתמשך ועומד לרשותכם בכל עת.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018