יפוי כוח מתמשך – מהותו ויתרונותיו

מאת: עוה"ד עמיקם אור-זך ועדן אריאל ארז

יפוי כוח רגיל הינו יפוי כוח אשר פוקע במקרים בהם נגרעה כשרותו של המייפה (לדוגמה עקב מצב בריאותי או נפשי). חידוש חקיקה מהעת האחרונה מאפשר פתרון באמצעות יפוי כוח מתמשך.

ייפוי כח מתמשך הוא מסמך משפטי המאפשר לאדם למנות לעצמו מיופה כח אחד או יותר, שהוא סומך עליהם ואשר יוכלו לקבל החלטות עבורו במצבים בהם הוא לא יכול לעשות זאת בעצמו.

באילו מצבים?

ייפוי כח מתמשך נועד למצבים בהם אדם מעוניין לקבוע מראש מי יהיה מיופה כוחו באם לא יוכל להחליט בכוחות עצמו בענייניו האישיים או בענייני רכוש. כמו כן, ניתן לקבוע כי ייפוי הכח המתמשך יהיה תקף גם במצבים בהם איבד אדם את כשרותו המשפטית וזאת במקום למנות לו אפוטרופוס, למשל עקב מחלות זיקנה (כמו דמנציה), מוגבלות נפשית או שכלית וכו'.

מה התנאים?

ייפוי כח מתמשך ניתן לערוך לאדם מעל גיל 18 המבין את משמעותו של ייפוי הכח, מטרותיו ותוצאותיו.

מה ניתן לכלול בו?

במסגרת ייפוי הכח ניתן לקבוע מראש הנחיות מסוימות או ליתן שיקול דעת מלא למיופה כח.

בנוסף, בייפוי הכח יפורט באיזה עניינים מוסמך מיופה הכח לפעול בשמו, מתי יכנס לתוקף ומתי יפקע, למי מיופה הכח צריך להודיע על כל פעולה שעושה וכו'.

דוגמא

אדם אשר עתיד לעבור ניתוח מסובך רוצה לקבוע כי אשתו תקבל ייפוי כח מתמשך ותוכל להחליט בשמו לגבי הליכים רפואיים שעליו לבצע, למי להשכיר את הדירה בבעלות שניהם ומתי לשפצה, באם לא יוכל לעשות זאת בעצמו. בנוסף, מעוניין האדם כי אשתו תודיע לילדיהם על כל החלטה שלה לגבי הטיפולים הרפואיים.

כך בעצם, ייפוי הכח המתמשך נותן פתרון יעיל ונוח, ויכול אף להוות תחליף למצבים בהם נדרשת המשפחה לבצע הליכים ביורוקרטיים רבים, כמו מינוי אפוטרופוס, בתקופה שיכולה להיות לחוצה ממילא.

מי עורך את ייפוי הכח?

על ייפוי הכח המתמשך ניתן לחתום רק בפני עו"ד שעבר הכשרה מיוחדת. באם מדובר בייפוי כח מתמשך בעניין רפואי בלבד – ניתן לחתום עליו גם בפני רופא מורשה, עובד סוציאלי, פסיכולוג או אח מוסמך.

מוצע מאוד לקבל ייעוץ משפטי קודם לעריכת ייפוי הכח המתמשך ולצורך התאמתו לצרכיו האישיים של הממנה.

עו"ד עמיקם אור-זך ממשרדנו עבר הכשרה של משרד המשפטים והאפוטרופוס הכללי, מוסמך לערוך ייפוי כח מתמשך ועומד לרשותכם בכל עת.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

על כדורגל – שבת – ודיני עבודה

מאת: עו"ד יוסי חכם

בשנים האחרונות המשך קיומם של משחקי הכדורגל בישראל בימי שבת עמד  בפני אתגרים משפטיים לרבות בבתי המשפט. והנה, בסופו של דבר פרסם שר העבודה והרווחה ביום 25.3.2018 הודעה על מתן היתר כללי להעסקת עובדים במנוחה השבועית לצורך קיום משחקי כדורגל (להלן – "ההיתר הכללי"), מכוח סעיפים 12 ו-14 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן – "חוק שעות עבודה ומנוחה"), אשר מקנים לשר הסמכות לקבוע היתר להעסקת עובדים בימי המנוחה השבועית.

בהתאם להוראות ההיתר הכללי, מותרת העסקת עובדים במגרשי כדורגל בימי המנוחה השבועית, לצורך קיומם של משחקי כדורגל, כאמור. יובהר, כי בהתאם לסעיף 18א. לפקודת סדרי השלטון והמשפט, התש"ח-1948, ימי המנוחה כוללים הן את יום השבת והן את חגי ישראל.

למי מתייחס ההיתר הכללי?

הוראות ההיתר נוגעות לכלל העובדים במגרשי הכדורגל בימי המנוחה השבועית, לרבות עובדים אשר תפקידם הוא ביצוע עבודות לשם ניהול תקין של משחקי הכדורגל, וכן עובדים שתפקידם הוא הסעת העובדים למגרשים.

מהם התנאים להיתר ההעסקה כאמור במנוחה השבועית?

מעסיק אשר מעוניין להעסיק עובד במתכונת המפורטת לעיל בימי המנוחה השבועית מכוח ההיתר הכללי, יהיה עליו לעמוד בתנאים שלהלן:

  1. בהתאם להוראות סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה, עובד זכאי ל-36 שעות מנוחה רצופות לפחות. על כן, ככל ומעסיק בוחר להעסיק עובד בימי המנוחה על-פי היתר זה, יהיה עליו לתת לעובד שעות מנוחה אשר יהיו זהות במספרן לשעות עבודתו ביום המנוחה (להלן – "מנוחת הפיצוי").
  2. מנוחת הפיצוי חייבת להינתן לכל המאוחר תוך ארבעה שבועות מיום ההעסקה במנוחה השבועית.
  3. אין חובה שמנוחת הפיצוי תחול רק בימי המנוחה השבועית, ואולם מתוך כלל מנוחות הפיצוי שיינתנו במשך השנה, יש לשים לב שלפחות 13 פעמים במשך השנה, תכלול מנוחת הפיצוי גם את יום המנוחה השבועית של העובד, לפי סעיף 7(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה.
  4. על מעסיק לפעול ככל האפשר לכך שמנוחת הפיצוי, אשר תכלול בתוכה את יום המנוחה השבועית של העובד, תינתן אחת לארבעה שבועות. כך למשל, יוצא שאם עובד יהודי מועסק בכל שבת, אזי ככל והדבר אפשרי, מנוחת הפיצוי תחול בשבת הרביעית.
  5. באופן עקרוני, מנוחת הפיצוי צריכה להיות רצופה, אולם אם העובד זכאי למנוחת פיצוי של יותר מ-25 שעות – ניתן לחלק אותה למס' פרקי זמן, אך יש לשים לב שכל פרק לא יפחת מ-25 שעות, וכן מיתרת הפיצוי המגיעה לעובד. כך למשל, אם עובד הועסק ביום המנוחה 36 שעות – ניתן לחלק פרק זמן זה למס' פרקים, כאשר פרק הזמן הראשון חייב להיות 25 שעות, ופרק הזמן השני יכלול את היתרה בת 11 שעות.

התייחסות ההיתר הכללי לליגות המקצועניות

היתר זה יחול גם על הליגות המקצועניות רק אם מספר המשחקים שיתקיימו בשבת ובחגי ישראל בעונה אחת, ממועד מתן ההיתר, לא יעלה על מספר המשחקים שהתקיימו בשבתות ובחגי ישראל, בכל עונה, ב-5 השנים שקדמו למועד מתן ההיתר.

לסיום, יוער כי הוראות היתר זה אין בהן כדי לגרוע מהוראות היתרים כללים אחרים.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

מהו המועד שממנו חובה על המעסיק להתחיל להפריש לפנסיה לעובד חדש

מאת: עו"ד יגאל דנינו

יגאל דנינו
עו"ד יגאל דנינו

צו ההרחבה לפנסיה חובה במשק קובע כי לגבי עובד חדש שיש לו קופת פנסיה פעילה בעת תחילת עבודתו, החובה להפריש מתחילה ביום הראשון לעבודתו. לעובד שאין לו קופת פנסיה פעילה בתחילת עבודתו, המועד להפרשה מתחיל לאחר 6 חודשי עבודה.

בענפים רבים במשק קיימים הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה הקובעים תנאים טובים יותר, לפיהם בכל מקרה חובת ההפרשה חלה מהיום הראשון לעבודה.

אבל מה הדין ביחס לעובד שחל עליו צו הרחבה הקובע חובת הפרשה לפנסיה, ואין לו קופת פנסיה בתחילת עבודתו, אבל הצו שותק בסוגיית מועד תחילת ההפרשות?

לאחרונה נתן בית הדין הארצי פסק דין ובו תשובה לשאלה זו[1]. במקרה שנדון כאן, דובר בעובדת ניקיון שחל עליה צו ההרחבה בענף הניקיון. צו ההרחבה קובע חובת הפרשה לפנסיה אבל לא מציין ממתי חלה חובת ההפרשה. כבוד השופט פוליאק קובע, כי ככלל מפאת חשיבותו הגדולה של ההסדר הפנסיוני עבור העובד, הרי בהעדר הוראה אחרת בהסכם הקיבוצי/צו הרחבה/הסכם אישי, הנחת המוצא היא כי העובד יצורף לביטוח פנסיוני מתחילת עבודתו.

צו ההרחבה לפנסיה חובה איננו מהווה "דין כללי" החל בהעדר הסדר ספציפי בתחום הפנסיוני, אלא הוא הסדר שיורי החל רק בנסיבות בהן לא זכאי העובד להסדר פנסיוני מיטיב. צו ההרחבה הפנסיוני מהווה "רשת ביטחון" של זכויות המינימום בתחום הפנסיוני, למי שאיתרע מזלו והוא מועסק בענף שאין בו הסדרה פנסיונית, שבד"כ היא עדיפה על צו ההרחבה הפנסיוני.

לסיכום, חובת עריכת ביטוח פנסיוני לעובד שחל עליו צו ההרחבה בענף הניקיון מוטלת על המעסיק מתחילת עבודת העובד,ְ בין אם היה לעובד הסדר ביטוח פנסיוני קודם ובין אם לאו.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©  כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

[1] ברע (ארצי) 43036-12-17  להבים כח אדם בע"מ נ' דינה פוירמן, מיום 28/12/2017.

יום הזיכרון ויום העצמאות – זכויות חובות עובדים – עבודה והיעדרות

מאת: עו"ד יוסי חכם

ביום ד' באייר מדי שנה מציינת המדינה את "יום זיכרון גבורה ללוחמי צבא-הגנה לישראל שנתנו נפשם על הבטחת קיומה של מדינת ישראל וללוחמי מערכות ישראל שנפלו למען תקומת ישראל, להתייחדות עם זכרם ולהעלאת מעשי גבורתם". (מכוח החלטת ממשלה הוחלט להנציח באותו יום גם את נפגעי פעולות האיבה. בתום יום הזיכרון ובמעבר חד חוגגת המדינה את יום העצמאות.

שני ימים מיוחדים אלו מעוררים שאלות גם בהיבטים של דיני עבודה ועליהן נשתדל לענות במאמרנו זה.

יום הזיכרון

על-פי לסעיף 2 לחוק יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל, התשכ"ג-1963 (להלן – "חוק יום הזיכרון"), יום הזיכרון יחול משקיעת החמה ועד לצאת הכוכבים ביום שלמחרת. ובהתאם

דגל ישראל

לכך, יחול השנה יום הזיכרון ביום 17.4.18 בשעות בערב ועד לשעות הערב למחרת, ביום 18.4.18.

ניצול יום בחירה ביום הזיכרון

יום הזיכרון למעשה הוא יום עבודה רגיל (למעט לקרובי משפחה של חלל), ולמעט העובדה שהוא גם ערב יום העצמאות ולכן הוא יום מקוצר כפי שנבהיר בהמשך.

יחד עם זאת, יום זה הינו יום בחירה אותו רשאי העובד לבקש לנצלו, על-פי סעיף 6(ב) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951. העובד רשאי להיעדר מעבודתו, ועל המעסיק יהיה להיעתר לבקשתו, כל עוד לא ניצל יום בחירה אחר באותה שנה, ובלבד שהודיע על כך למעסיקו 30 יום מראש. ויובהר, יום בחירה זה ינוכה ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד, בעדו יקבל תמורת חופשה.

איסור על הפעלת מקומות ביום הזיכרון

חשוב לציין, מאחר ויום הזיכרון אינו יום חג, הרי שעבודה בערב יום הזיכרון אינה נחשבת עבודה בערב חג, ועל כן יהיה זה יום עבודה רגיל. יחד עם זאת, על אף שיום הזיכרון אינו יום חג, אוסר חוק יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל על הפעלת מקומות בהם קיימים עינוגים ציבוריים. כמו כן, סעיף 4 לחוק מורה חוק על סגירתם של בתי-קפה מרגע כניסתו של יום הזיכרון ועד לזריחת השמש למחרת. יודגש, כי העובר על הוראה זו לעיל – דינו קנס.

מה דינו של עובד שלא עבד לאור העובדה שמקום העסק סגור כמצוות החוק? באם מדובר בעובד במשרה מלאה (בשונה מעובד במשרה חלקית אשר מלכתחילה לא ישובץ לעבוד ביום הזיכרון) אזי הדרך הראויה לדעתנו היא להוציא ליום חופשה בתשלום על חשבון העובד.

היעדרות קרוב משפחה ביום הזיכרון

הדין נותן התייחסותו מיוחדת לקרובי משפחה של חלל מערכות ישראל מדרגה ראשונה, המוגדרים כהורים, הורי הורים, בני זוג, ילדים, אחים או אחיות. בהתאם להוראות סעיף 4א. לחוק יום הזיכרון, רשאי עובד שהוא קרוב משפחה של חלל מערכות ישראל, להיעדר מעבודתו ביום הזיכרון, מבלי שייחשב יום זה כיום חופשה, ומבלי ששכרו ייפגע. קרי, יראו בהיעדרותו של קרוב משפחה כאילו עבד בפועל, ועל כן יקבל שכר רגיל.

ועוד, קובע סעיף 7ה. לחוק התגמולים לנפגעי פעולות איבה, התש"ל-1970, כי גם קרוב משפחה של מי שנפטר כתוצאה מפעולת איבה גם הוא רשאי להיעדר מעבודתו ביום הזיכרון, מבלי ששכרו ייפגע, ומבלי שינוכה יום חופשה ממכסת ימי חופשתו השנתית.

יש לציין, כי הפסיקה האזורית הבהירה כי משמעותו "בן זוג" בהקשר של "קרוב משפחה" מתכוון לידוע בציבור, כפי שנקבע בהלכה הפסוקה – על כך עמד ביה"ד בדמ (נצ') 2185/01‏ תובל לי נ' מלון פסטורל (ניתן ביום 1.2.2004), שם נקבע כי "חבר" אינו "בן זוג" לעניין חוק זה.

חופשה כפויה במהלך יום הזיכרון

המעסיק רשאי להחליט לא להפעיל מקום העבודה ביום הזיכרון, ולכפות חופשה ביום זה על חשבון ימי החופשה השנתית ובלבד שעדכן את העובדים זמן סביר מראש.

יש לשים לב – ראשית, על המעסיק לוודא שלעובד צבורים מספיק ימי חופשה לפני הוצאתו לחופשה, אלא אם בכוונתו של המעסיק לאפשר יציאתו לחופשה, על-אף שאין צבירת ימים ו/או אם העובד נתן הסכמתו לצאת לחופשה ללא תשלום. שנית, ככל ואכן צבורים ימי חופשה כאמור, המעסיק רשאי לנכות מימי החופשה רק ימים בהם לא חלים ימי מנוחה וימי חג, כלומר מאחר ויום העצמאות הינו יום חג, לא יובא במניין ימי החופשה.

חופשה כפויה ללא הסכמת העובד וללא שיש לעובד ימי חופשה צבורים מחייבת תשלום שכר לעובד.

יום העצמאות

יום העצמאות הוכר כיום שבתון בחוק יום העצמאות, התש"ט-1949 (להלן – "חוק יום העצמאות"), וכן בצו ההרחבה – הסכם מסגרת מיום 01.07.2000 הוכר יום זה כיום חג. השנה יחול ערב יום העצמאות ביום 18.4.18 משעה 20:00 ועד לשעה 20:00 ביום שלמחרת, 19.4.18. (הקביעה כי יום העצמאות חל משעה 20:00 ועד אותה שעה למחרת הינה לפי עמדת משרד העבודה).

יום העצמאות הוא יום חג

כאמור, חוק יום העצמאות קובע כי יום העצמאות הינו יום שבתון, ועל כן נחשב הוא כיום חג, ללא קשר לדתו של העובד. על כן, מעסיק אינו רשאי לכפות על עובד לעבוד ביום חג זה, אולם בהתאם להוראות סעיף 2(ב)  לחוק יום העצמאות, ראש-הממשלה מוסמך להורות על מקומות שיש להמשיך להפעילם ביום זה – המדובר על שירותי בריאות, שירותי רדיו וטלוויזיה ועוד שירותים חיוניים.

בחודש זה בו חל יום העצמאות, עובד ששכרו משתלם על בסיס של חודש לא ייפגע. לעומת זאת, ככל ויום העצמאות לא חל בימי המנוחה, עובד בשכר יהא זכאי לדמי חגים רק לאחר שצבר וותק של שלושה חודשים לפחות במקום העבודה, ובלבד שלא נעדר ביום שלפני החג וביום שלאחריו (אלא אם כן נעדר בהסכמת המעסיק, ואז יהיה זכאי לדמי חגים).

שעות העבודה בערב יום העצמאות

למעשה העבודה ביום הזיכרון הינה גם עבודה בערב יום העצמאות. יוצא אפוא, שעל אף שיום העבודה ביום הזיכרון אמור להיות יום עבודה רגיל, יהיה יום עבודה קצר יותר מאחר ובאותו היום חל ערב יום העצמאות.

אשר על כן, במקומות עבודה בהם נהוג לעבוד 6 ימים בשבוע – יום העבודה בערב יום העצמאות לא יעלה על 7 שעות, על-פי הוראות סעיף 2(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן – "חוק שעות עבודה ומנוחה"). ובמקומות עבודה בהם נהוג לעבוד 5 ימים בשבוע – יהיה אורך יום עבודה בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות, או יום עבודה בן 7 שעות בתשלום של 8 שעות.

באם קיים הסכם קיבוצי או כל הסדר אחר מיטיב – יש לנהוג בהתאם להוראה המיטיבה עם העובד. הגם שאין כל מניעה מצד המעסיק לקבוע יום עבודה קצר יותר.

גמול בעד עבודה ביום העצמאות

עובד אשר מגיע אל עבודתו ביום חג, זכאי לגמול בגין עבודתו ביום חג בשיעור של 150%.

יחד עם זאת, לא פעם נקבע בפסיקה, כי ככל והעובד עבד ביום החג מתוך כורח ולא מרצונו החופשי, יהא זכאי לתוספת שכר של 50% עבור כל שעת עבודה. יוצא אפוא, כי עובד אשר נכפה עליו לעבוד ביום חג, זכאי לקבל שכר עבודה בשיעור של 200%, בשונה מעובד אשר יעבוד מרצונו החופשי שיקבל שכר בשיעור 150%.

עמדת משרד העבודה היתה בעבר כי: "עובד/ת הנאלץ לעבוד ביום העצמאות (מתחיל בשעה 20:00 בערב יום העצמאות ומסתיים בשעה 20:00 בערב למחרת) ושמקום עבודתו כלול ברשימת מקומות העבודה שמפרסם משרד ראש הממשלה שיש להפעילם גם ביום העצמאות, זכאי העובד לגמול בגין עבודה ביום חג ובנוסף יום חופשה חילופי ( או תשלום של 200% בגין העבודה בפועל ובגין השבתון)".

* הערה חשובה – כל האמור במאמר זה מתייחס להוראות הדין ויכול להיות שונה בענפים שונים מכוח צווי הרחבה שונים וכן מכוח שינויים שנקבעו בהסכמים קיבוציים, הסדרים קיבוציים, נוהג או חוזים אישיים. מוצע כמובן להתייעץ ולבדוק שאין הוראות שונות החלות במקום העבודה.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

שותפות בחשבון בנק – השלכות

מאת: עו"ד עדן אריאל ארז

האם שותפות בחשבון, בהכרח נותנת לכל השותפים זכויות בו?
מתברר שהתשובה אינה חד משמעית וכמו הרבה דברים בתחום המשפטי, הדבר תלוי בנסיבות.

בתיק שנוהל על ידי עו"ד עמיקם אור-זך ממשרדנו, עלתה השאלה למי שייכים כספים בחשבון, כאשר אחד מבעלי החשבון נפטר.

במקרה זה היה מדובר באב אשר לו מספר ילדים. האב ניהל לבדו את חשבון הבנק שלו והיה בעליו היחיד במשך שנים רבות. כמה חודשים לפני פטירתו, צירף האב לחשבון הבנק שלו את אחד מילדיו לצורך סיוע וביצוע פעולות.

לאחר פטירת האב, טען האח שצורף לחשבון כי צירופו לחשבון הפך אותו שותף בחשבון לכל דבר ועניין, ולכן הוא בעצם בעלים של מחצית מהכספים בחשבון. יתר על כן, הוא טען אף לבעלות על מלוא הכספים בחשבון וזאת מכח "סעיף אריכות ימים" שהיה קיים בחשבון.

משמעותו של "סעיף אריכות ימים" היא כי במידה ואחד מהשותפים נפטר, החשבון המשותף לא יוקפא והשותף שנותר בחיים יהיה רשאי להמשיך לבצע פעילות שוטפת בחשבון עד להוצאת צו ירושה או צו קיום צוואה, שמטבע הדברים אורכת זמן.

משרדנו ייצג את אחד הילדים האחרים של המנוח, אשר התנגד לטענות האח.

היה ברור, כי טענת האח לגבי זכותו במלוא הכספים בחשבון, דינה להידחות לאור פסיקה קודמת של בתי המשפט בעניין זה, לפיה "סעיף אריכות ימים" לא גובר על דיני ההורשה ונועד אך ורק בכדי למנוע הקפאת חשבון בתקופה שבין פטירת המוריש ועד למועד קבלת צו הקובע מיהם יורשיו.

השאלה העיקרית שעמדה בפני בית המשפט הייתה האם זכאי האח שהיה שותף בחשבון האב, למחצית מהכספים בחשבון מכח שותפותו כאמור.

במסגרת ההליך, הובהר כי החשבון נפתח שנים רבות קודם לכן על ידי המנוח בלבד וכי אחד מילדיו נכנס כשותף לחשבון רק בערוב ימיו לצורך סיוע לאביו ולצורך ביצוע פעולות.

בית המשפט הבדיל בין חשבון שותפים אשר שניהם פעילים בו, כמו במקרים של בני זוג אשר פותחים חשבון בנק משותף או שותפים עסקיים, לבין המקרה שלפנינו בו מקור הכספים הינו רק מהאב, וניכר כי צירופו של הבן כשותף בחשבון נועד בכדי לסייע בניהולו. לאור זאת קבע בית המשפט כי לא היה מדובר בשותפות אמיתית, אלא בשותפות שנעשתה לצורכי הנוחות בלבד.

עוד נמצא כי המנוח נמנע בכוונה מלהשאיר אחריו צוואה וזאת כנראה משום שהתכוון להוריש את רכושו לכל ילדיו בחלקים שווים ולכן, הכספים שנותרו בחשבון הבנק שייכים לעיזבון ולא לאח השותף.

בית המשפט קיבל את טענותינו ופסק כי האח לא הוכיח כי המנוח רצה לתת לו את כל הכספים כמתנה בחייו ואם המדובר במתנה לאחר מותו, הרי שהיא בטלה שכן שותפות בחשבון בנק אינה מהווה ולא יכולה להוות תחליף לצוואה, גם אם חתמו השותפים על "סעיף אריכות ימים".

הכספים שהיו בחשבון סווגו ככספי עזבון ונקבע כי עליהם להיות מחולקים בין כל הילדים בחלקים שווים.

גם בית המשפט המחוזי, בפניו נדון הערעור שהגיש האח, קיבל את עמדתנו ואימץ את קביעות פסק הדין.

מוצע מאוד לקבל ייעוץ משפטי קודם לביצוע פעולות לשם שקילת האפשרויות העומדות בפני בעלי חשבון הבנק כגון מינוי מיופה כוח, הכנסת שותף לחשבון, עריכת יפוי כוח מתמשך ועוד.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

שימוע לעובד שטרם התחיל לעבוד

מאת: עו"ד יוסי חכם

האם יש צורך לערוך שימוע לפני פיטורים לעובד שזה עתה נקלט לעבודה אך טרם התחיל לעבוד, והמעסיק מתחרט ומבקש שלא להעסיקו?

שאלה זו נדונה בפסק דין אשר ניתן לאחרונה על ידי בית הדין האזורי לעבודה  (סעש (י-ם) 67436-06-16‏ ‏ ניר אפרים נ' מדינת ישראל – משרד הבריאות‏)

המדובר היה בעובד אשר התקבל לעבודתו (למשרה זמנית של 3 חודשים) לאחר שעבר ראיון קבלה, השלים הליכי קליטה ונקבע עמו מועד לתחילת עבודה, כאשר זמן קצת לאחר מכן, טרם התחיל עבודתו, הודיע לו הממונה עליו בשיחה טלפונית כי לא יוכל להתחיל עבודתו, שכן עובדת אחרת בנתבעת אשר עבדה עד אותה עת במשרה חלקית, הודיעה על כוותה לעבוד בנתבעת במשרה מלאה, ומשכך אין צורך בהעסקתו. בגין כך, דרש התובע פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, אובדן הכנסה ועגמת נפש.

במסגרת הדיון בבית הדין האזורי בירושלים, עלתה שאלת קיומם של יחסי עובד-מעביד בין הצדדים, בשלם רשאי התובע לטעון לפיטורים שלא כדין בגין היעדר חובת שימוע. כמו כן, עלתה השאלה האם זכאי התובע לפיצוי בגין עגמת נפש ואובדן הכנסה ככל ויקבע בית הדין כי אכן פעלה כלפיו הנתבעת שלא כדין.

זכות השימוע או זכות הטיעון בטרם פיטורים נובעת מכללי הצדק הטבעי, והינה מהווה זכות חשובה בבסיס יחסי העבודה. לפיכך כבר נקבע אין לראות בזכות זו "טקס" גרידא שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה, שכן מטרתו להביא לקבלת החלטה עניינית, מושכלת ומאוזנת בעניינו של עובד, ושתהא בידו האפשרות לנסות לשכנע את המעסיק לשנות דעתו. יתרה מזאת, על המעסיק לפעול בהגינות ובתום לב, לאפשר לעובד להשמיע טענותיו בפתיחות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם להחלטה הסופית.

בית הדין קבע כי, משהעסקתו של התובע הופסקה עוד טרם החל עבודתו בפועל, מבלי שניתנה לו ההזדמנות להוכיח כישוריו ויכולותיו, בשים לב לתכליות המונחות בבסיס חובת השימוע, נקבע כי יש לראות בתובע כמי שהועסק ע"י הנתבעת, על אף שהעסקתו בפועל טרם החלה, ומכאן שהפרה היא את חובת קיום השימוע כלפיו, שכן הין הצדדים נכרת הסכם מחייב.

מעבר לדיון בפסיקה, ניתן להבחין בתימוכין בחקיקה העוסקת במועמדים פוטנציאליים לעבודה – במסגרת דברי ההסבר לתיקון משנת 2014 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשב"ס-2002, עמד המחוקק על הסדרת זכויותיהם של עובדים אל מוד מעסיקים פוטנציאליים ועל חשיבות להודעה למועמדים הנמצאים בהליכי מין וקבלה לעבודה ו/או בדבר אי קבלתם, זאת "כדי לאפשר למועמדים לעבודה לכלכל את צעדיהם ולהפחית את אי הוודאות הכרוכה בהליכי המיון והקבלה לעבודה". משכך, קבע בית הדין כי יש להחיל משפט העבודה המגן גם על עובד שטרם החל עבודתו בפועל.

בית הדין קבע, כי ביטול חוזה העבודה טרם התחלת עבודתו בפועל גרמה לנזק ממוני בשל אובדן הכנסתו לחודש עבודה אחד, בו היה עתיד להשתכר 10,000 ₪, ועל כן פסק פיצוי בגובה משכורת אחת בגובה זה.

אשר לנזק בגין עגמת הנפש, ציין בית הדין כי לצד פיצוי בגין נזק ממוני, ניתן לפסוק פיצוי בגין נזק שאינו ממוני במקרים מתאימים לצורך הרתעה והכוונת התנהגותם של הצדדים ליחסי העבודה. כמו כן, שיעור הפיצוי ייקבע בהתאם למידת חוסר תום הלב בפיטורי העובד.

במקרה דנא, סבר בית הדין כי יש להטיל על הנתבעת פיצוי עונשי לאור הצורך בהרתעתה מפני חזרה על התנהלותה זו אל מו עובדים פוטנציאליים אחרים. כמו כן, לקח בחשבון בית הדין שהתובע ויתר על אופציות תעסוקה אחרות עת המתין לתחילת עבודתו בנתבעת. נוכח האמור לעיל, פסק בית הדין פיצוי בגין עגמת נפש בגובה של 15,000 ₪.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

 ©     כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

האם חובה לערוך שימוע לעובד בחוזה לתקופה קצובה

מאת: עו"ד יוסי חכם

האם יש לערוך שימוע לעובד אשר חתום על חוזה לתקופה קצובה? יש הסבורים כי מקום בו סוכם מראש עם העובד על תקופת סיום העבודה הרי שאין כל צורך ומקום לערוך שימוע.

סברה זו מוטעית ובהחלט קיימים מקרים בהם גם בחוזה לתקופה קצובה יש צורך בעריכת שימוע.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה בבית הדין הארצי לעבודה דובר בשני מורים בביה"ס אשר פרשו לגמלאות בגיל 55, במסגרת הסכם לפרישה מוקדמת. עקב מחסור במורים, חזר כל אחד מהם ללמד בביה"ס, כאשר חוזה עבודתם התחדש מדי שנה.

העובדים פוטרו ותבעו כי הפיטורים נעשו ללא שימוע. המעסיקה טענה, בין היתר, כי יש לראותם כעובדים זמניים אשר הועסקו בחוזה עבודה מתחדש מידי שנה, ודי בכך כדי לומר שהם ידעו מתי עבודתם מסתיימת, ומכאן שלא היה צורך להודיע להם על פיטורים, וכן לא היה צורך בקיומו של שימוע.

בית הדין הארצי חזר על ההלכה לפיה מתכונת העסקה בחוזה לתקופה קצובה אינה פוטרת את המעסיק מחובת מתן הודעה מוקדמת לעובד על אי חידוש חוזה העסקתו, מחד ועל חובת השימוע מאידך, וכי קיימים מקרים בהם יש חובת הודעה ושימוע, לאור העובדה שהמסגרת בה מתקיימת ההעסקה "מחזיקה בתוכה מעצם טיבה אפשרות ליצירת קשר מתמשך בין לקביעות, ובין להארכת החוזה מעת לעת. במקרה כזה, גם אם אין לעובד זכות קנויה למשרה חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עימו, לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה; לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזרה" (ע"ע (ארצי) 1029/01 ד"ר יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל [פורסם בנבו] (7.1.03) להלן: פרשת גוטרמן, וראו גם ע"ע (ארצי) 1290/02 מדינת ישראל – אלי שדה [פורסם בנבו] (6.3.03), להלן: פרשת אלי שדה, פרשת אהרונוב).

אופן ההעסקה בנסיבות פסק הדין (העסקה של 4 שנים ושל 6 שנים) מלמד על אפשרות לקשר מתמשך, מעבר לתקופה הקבועה בחוזה. אשר על כן, במקרים בהם לא מודיע המעסיק על אי כוונתו לחדש החוזה, יש לראות באי מתן ההודעה כחידוש חוזה. אי מתן הודעה כזו פוגעת בשכר העבודה לשנה שלמה, ולכן הפיצוי יהיה בגובה של שכר עבודה שנתי.

מכאן – כאשר לעובדים יש צפייה סבירה לחידוש חוזה העבודה והמעסיק מבקש לסיים את ההתקשרות עם העובדים בתום תקופת החוזה, עדין חלה חובה על המעסיק לתת לעובד הודעה על כוונתו שלא לחדש את החוזה, ולערוך לעובד שימוע.

עע (ארצי) 1889-05-16 מועצה מקומית מג'אר נ' חסן גאנם

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©     כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

חובת מציאת תפקיד חלופי לעובד לפני פיטורים

עורך דין יוסי חכם
עו"ד יוסי חכם

מאת: עו"ד יוסי חכם

בפסק דין חדש אשר ניתן לאחרונה בבית הדין הארצי (עע (ארצי) 67949-09-16‏ ‏ שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ, ניתן ביום 17/1/18) נקבעה הלכה חשובה בכל הנוגע למגבלות החלות על מעסיק בעת פיטורי עובדים.

התובע, אשר היה מיוצג על ידי עורך דין יוסי חכם ממשרדנו, קיבל פיצוי בסך של 100,000 ₪ בגין פגמים בהליך הפיטורים.

פסק הדין הכה גלים ולעניין זה ראו: ראיון עם עו"ד יוסי חכם בערוץ רשת בתוכנית פרקליטים עד הבית, וכן כתבה בעיתון דמרקר – "חושב לפטר עובד? ייתכן שתצטרך לחפש לו קודם תפקיד אחר"

עסקינן היה בעובד ותיק מאוד אשר פוטר בשנות השישים לחייו.

השאלה החשובה שבית הדין דן בה הינה באיזו מידה חלה על מעסיק חובה לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי לעובד שאינו יכול למלא עוד את תפקידו הקודם גם במקרה שבו קיימת הצדקה עניינית להעברתו מתפקידו.

דהיינו – גם אם פיטורי העובד מוצדקים – האם על המעסיק להימנע מהפיטורים, ואם כן באילו מקרים.

בית הדין קבע הלכה חשובה ובכלל זה ציין:

"לטעמינו, יהיו מקרים בהם תוטל על מעסיק חובה לחפש תפקיד חלופי לעובד מכוח חובת תום הלב וחובת ההגינות. כך למשל, נפסק בעעא (ארצי) 141-10  ג'קי רבח – דן חברה ציבורית לתחבורה בע"מ [פורסם בנבו] (6.12.12) בהקשר לנהג אוטובוס שלא יכל עוד מטעמים רפואיים לקבל את התפקיד כנהג אוטובוס מחמת פציעתו בתאונת דרכים, כדלקמן:

"המערער הדגיש כי מצבו הרפואי מאפשר לו לבצע תפקידים אחרים, שאינם נהיגת אוטובוס. עם זאת, כבר נקבע כי "מגוון העבודות שלהן מכוונים היחסים החוזיים שבין עובד לבין מעבידו מוגבלים למתחייב מהמוסכם, מהנתונים שבעובד ומצורכי המפעל והאפשרויות להזדקק לעבודתו של העובד" (עניין הברמן). משמעות הדברים הינה כי המשיבה מחויבת הייתה – מכוח חובות תום הלב וההגינות – לעשות מאמץ כדי לאתר למערער תפקיד חלופי התואם את מגבלותיו הרפואיות, אך זאת בכפוף לכך שתפקיד כאמור תואם את כישוריו ויכולותיו, כמו גם את צרכיה ואפשרויותיה של המשיבה.

חובתה של המשיבה לעשות מאמץ באיתור תפקיד חלופי נובעת גם מדוקטרינת ה"ביצוע בקירוב", מכוחה מחויב צד לחוזה – "במקרים בהם הביצוע הפך בלתי אפשרי – לתחליף הקרוב ככל האפשר" למה שהובטח בחוזה (גבריאלה שלו, דיני חוזים – החלק הכללי (2005), בעמ' 125; פסק דינה של השופטת רונית רוזנפלד בע"ע 137/08 מטין אילינדז – פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבניין בע"מ, [פורסם בנבו] מיום 22.8.10; להלן – עניין אילינדז)". וראו גם:  עע (ארצי) 51583-02-13‏ ‏ מרכז להכשרה מקצועית תיכונית ותורנית, מיסודה של הסתדרות הנוער הדתי העובד ‏והלומד בישראל–  דינה פישר [פורסם בנבו] (29.11.16).

ודוק, אין המדובר בהכרח בחובה תוצאתית, היינו בחובה להעסיק את העובד במשרה חלופית במנותק משאלת קיומה של חלופה רלבנטית, אלא בחיוב השתדלות, היינו לנסות לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי רלבנטי, כשהיקפו של המאמץ עשוי להשתנות ממקרה למקרה. חובת ההשתדלות צריכה להיות בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות הענין. לחובה זו פן מהותי ודיוני. בפן המהותי יש לבחון אם אכן יש בנמצא תפקיד חלופי רלבנטי, כשרלבנטיות התפקיד תיבחן לאור מכלול רחב של שיקולים, ובכללם  צרכי הארגון, היצע התפקידים הפנויים, התאמת העובד לתפקיד בראי כישוריו ויכולותיו, השפעת איוש התפקיד בידי העובד על מרקם יחסי העבודה, בין אם במקום העבודה בכללותו או במחלקה הספציפית, ועוד. מטבע הדברים ההחלטה הסופית אם קיים תפקיד חלופי רלבנטי ואם הוא מתאים לאיוש בידי העובד – בראי מארג שיקולים – מצויה בידי המעסיק, באשר בידו להעריך שיקולים אלה והשלכותיהם על מרקם יחסי העבודה,  ולא על נקלה יתערב בית הדין בכך, אלא לאחר שישתכנע כי אכן אי הצעת התפקיד לעובד חורגת ממתחם פרורגטיבה ניהולית סביר.  בשל ריסון זה, מקבל הפן הדיוני של החובה משנה תוקף, ובגדרו יש לבחון אם נערך הליך כן ורציני של בדיקת קיומו של תפקיד חלופי וזאת תוך שיתוף העובד ומתן הזדמנות לו להצביע על תפקידים חלופיים שהוא עשוי למצוא בהם עניין.".

למעשה בית הדין הארצי קובע כי מכוח חובת תום הלב של המעסיק קמה חובת ההשתדלות. יש לשים לב כי אין מדובר בחובה להעסיק וכי היה ולא ימצא תפקיד יחויב בגין כך המעסיק. החובה שנקבעה הינה חובת השתדלות ולא חובה תוצאתית. דהיינו על המעסיק להראות כי פעל בתום לב והשתדל למצוא תפקיד חלופי.

ויודגש – אם המעסיק יוכיח כי פעל בניסיון למצוא תפקיד חלופי, אך ללא הצלחה, הרי שלא קמה עילה לחייבו בפיצוי כזה או אחר.

חובת ההשתדלות נגזרת מהנסיבות המיוחדות של כל מקרה ומקרה. כך לדוגמה במקרה הנוכחי עמדו לנגד עיניו של בית הדין העובדה כי מדובר בעובד אשר נמצא שנים ספורות לפני גיל פרישה, וותק של עשרות שנים, היותו עובד מסור ומקצועי ועוד.

כך לדוגמה במקרה אשר הגיע לאחר מכן לבית הדין הארצי נקבע
ע"ע (ארצי ) 14668-03-17 גבי וייס נ' אפקון בקרה ואוטומציה בע"מ (פורסם בנבו, 21.03.2018): "ניסיון המערער בסיכומי התשובה להיבנות מההלכה שנפסקה בע"ע (ארצי) 67949-09-16 שמואל וגמן – י.ו. גליל הנדסה בע"מ (להלן: עניין וגמן) – לא צולח משני טעמים: ראשית, עיקר טענותיו בבית הדין האזורי התמקד בשאלה אם נערך לו שימוע כדין או למראית עין. שנית, ואף לגוף העניין, להבדיל מעניין וגמן, שם לא שכנעה המשיבה כי ניסתה לחפש לעובד תפקיד חלופי הרי שכאן נעשה ניסיון לשבצו במשך חמישה חודשים בתפקיד שיווק חלופי חלף פיטוריו, אך ניסיון זה לא עלה יפה הן בשל חילוקי דעות בין הצדדים לעניין מידת ההשקעה בשיווק, והן בשל העובדה שהמשיבה הגיעה למסקנה כי המוצר אינו בשל לשיווק. טענת המערער, כי השיבוץ בתפקיד חלופי נעשה למראית עין, כדי "להכשיר" את מעשה הפיטורים, אינה מקובלת עלינו."

עו"ד יוסי חכם

כפי שניתן להבין יש חשיבות רבה להליך השימוע. הקפדה חשובה על ניהול הליך שימוע כדין כמו גם תיעוד מאמצי ההשתדלות הינם חיוניים מבחינת המעסיק כדי להימנע מצרות.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©    כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

טיפים ותשרים למלצרים – פסק דין חדש

מאת עו"ד יוסי חכם

סוגיית התשרים המשולמים למלצרים עוררה וממשיכה לעורר לא מעט קשיים בכל הנוגע למעמדם בהיבטים השונים – במסגרת דיני העבודה, דיני המס ודיני הביטוח-הלאומי.

בעניין ע"ע 28480-02-16 ד.ע. יבוא וניהול מסעדנות בע"מ נ' יחיאל בודה (ניתן ביום 26.3.18) נידונה שוב שאלתם מעמדם של התשרים, ובכללה נדונה שוב השאלה האם יש לכלול את הכסף המזומן שהתקבל על-ידי סועדי המסעדה כחלק משכרם של המלצרים מחד וכהכנסה של המסעדה מאידך (להלן – "עניין בודה").

נבהיר, כי בהתאם לפסיקת בית הדין, כי בכל מקום בו מופיע התואר "מלצר", הכוונה תהא לכלל נותני השירות המסעדה, וביניהם ברמנים, עובדי מטבח ויתר נותני השירות אשר נהנים מהטיפים. הסיבה לכך היא שהתשר אותו משלם הלקוח משולם לא רק עבור השירות שקיבל מהמלצר אלא גם עבור טיב האוכל, אופן הגשתו, אווירת המסעדה וכיוצ"ב.

בית הדין הארצי שינה למעשה הלכה של בית המשפט העליון ואימץ את עמדתה של השופטת נאור בדנג"ץ כהן, לפיה כל תשר שהתקבל ייחשב כהכנסת בית-העסק, ועל כן כל הכנסה של מלצר מתשר זה ייחשב להכנסת עבודה ממעסיקו. והביא לבחינה מחודשת של "מבחן הוולונטריות", ולצדו "מבחן אמצעי התשלום", וכן של "מבחן הרישום בספרים" אשר נקבעו במסגרת הלכת מלכה – זאת בשל הקשיים העולים מהם, כפי שיפורטו להלן:

ראשית, בית הדין ביקר את הלכת מלכה אשר חייבה את רישום הטיפים בספרים כתנאי להכרתו כשכר, בקביעה כי קביעה זו עלולה להוביל לפגיעה בזכויות סוציאליות, שכן על-פי "מבחן הרישום בספרים", אין לראות בתשרים כהכנסת עבודתו של המלצר אלא אם עברו בקופת המסעדה קודם לכן. אין ספק, כי מצב שכזה מוביל לכך שזכויותיו הסוציאליות של המלצר ישולמו לו על בסיס שכרו הרשמי, בעודו משתכר מעבר לכך.

שנית, על אף שבפועל משתכרים המלצרים, ואף הרבה מעבר לשכר המינימום, הלכת מלכה הנוגעת ל"מבחן הרישום בספרים" מעודדת מלצרים להגיש תביעות נגד מעסיקיהם לתשלום שכר המינימום, במקרים בהם נמנעו המעסיקים מרישום בספרים. על כן, הלכת מלכה עלולה להוביל לפגיעה במעסיקים, שכן נוכח תביעות שבבסיסן תבעו המלצרים בגין אי תשלום שכר מינימום, התעשרו הם שלא כדין. פסק הדין החדש למעשה מסייע, כפי שנראה בהמשך, למסעדות על דרך יצירת וודאות משפטית מבחינתן.

שלישית, חוסר האחידות ביישומה של הלכת מלכה בקרב בתי-הדין האזוריים השונים מוביל לחוסר נוחות, והרי שיש לתת תשומת הלב למצב זה.

נוסף על כך, הקושי בהתרת "מבחן הוולונטריות" (מבחן הבודק האם מתן הטיפ הוא רשות או חובה) על כנו נובע מכך שאינו משקף עוד את המציאות בימים אלה. תשלום תשר, על אף שאינו מוסדר מפורשות, נתפס כנוהג ואף כמעט כנורמה משפטית בת-תוקף, וזאת מתוך תחושת מחויבות של הסועד. דהיינו, התשר אינו משולם מרצון, ועל כן אין להתייחס אליו כאל פעולה וולונטרית.

נוכח האמור, מתבקשת המסקנה, על פי פסיקת בית הדין, כי הן במישור משפט העבודה והן במישור דיני הביטוח הלאומי, יש לכלול את התשר כחלק מהכנסת המסעדה. זאת מבלי להתייחס לשאלות הנוגעות לרישום התשרים בספרים או שולמו ישירות על-ידי הלקוח, לרצון של הלקוח לשלם התשר או האם שולם באמצעי תשלום נפרד מזה שבאמצעותו שולם החשבון בעד הארוחה.

בהקשר של משפט העבודה נקבע כי יש לראות בכספי התשר כהכנסת עבודה על כל המשתמע מכך.

בית הדין למעשה שינה את ההלכה הנוהגת וקבע כי שינויים אלו ייכנסו לתוקפם רק בשנת 2019 בכדי לאפשר לצדדים להתארגן.

להלן ההסדרים שנקבעו על ידי בית הדין וייכנסו לתוקפם ביום 1.1.2019:

  1. נקבע כי ככלל, המעסיק יהא רשאי לעשות שימוש בכספי התשרים שקיבל העובד לשם תשלום שכר עבודה בלבד, אולם הוא אינו רשאי לעשות שימוש בכספי התשרים לתשלומי החובה החלים על המעסיק (תשלומי חובה הכוונה לחלק המעסיק בהפרשות פנסיוניות, בדמי ביטוח ובמס בריאות) – הסדר זה צריך שיובא במפורש לעובד במסגרת חוזה העבודה או ההודעה לעובד.
  2. יובהר, כי הסדר זה הוא הסדר ברירת המחדל – דהיינו הוא המחייב כל עוד לא הוסכם אחרת בין המסעדה לבין המלצר. בית הדין התחשב בצרכי המסעדות וקבע כי ניתן לקבוע אחרת בהסכם העבודה עם המלצרים כפי שיובהר בהמשך.
  3. הואיל והתשרים נחשבים להכנסת עבודה, ינוכו משכרו של העובד כל תשלומי החובה (חלק העובד בדמי ביטוח והפרשות פנסיוניות).
  4. שימו לב כי אין איסור לעשות שימוש בכספי הטיפים לתשלומי אלא תנאי לכך הוא הסכם מפורש עם המלצרים. מעסיק המבקש לעשות שימוש בכספי הטיפים גם כדי לשלם את תשלומי החובה רשאי לקבוע במסגרת חוזה ההעסקה, כי רשאי הוא לעשות שימוש בכספי התשרים ששיעורים מעבר לשיעור שכר המינימום ו/או מעבר לסכום שסוכם לגביו בחוזה, לצורך תשלומי חובה החלים על המעסיק (הפרשות פנסיוניות, דמי ביטוח, זכויות סוציאליות). יש לשים לב, שהשימוש בכספי התשרים כאמור לא יפגע בתשלום שכר מינימום על-פי דין או בשכר החוזי שנקבע.
  5. יודגש – ההוראה בדבר שימוש בכספים שהתקבלו מעבר לשיעור שכר המינימום, תהא כפופה להוראות הדין ולחוקי המגן, וכן להוראות בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה – כך למשל, המעסיק אינו רשאי לכלול השכר שהתקבל מעבר לשכר המינימום כחלק משכר היסוד של העובד (על-פי סעיף 5 לחוק הגנת השכר, אשר אוסר על הכללת רכיבים נוספים כחלק משכר היסוד). כמו כן, על המעסיק לציין בתלושי השכר במפורש את רכיבי השכר השונים אשר שולמו מהטיפים (על-פי סעיף 26ב(ג) לחוק הגנת השכר). ועוד, אין המעסיק רשאי לקבוע כי הסכומים שהתקבלו מעבר לשכר המינימום יהוו חלק מן השכר הכולל לפיצויי פיטורים (על-פי 28 לחוק פיצויי פיטורים).
  6. בהקשר של המוסד לביטוח לאומי כאשר הוא ייעשה חישוב לצורך חישוב גמלה – ייחשב המוסד את הגמלה על יסוד הכנסתו של העובד הכוללת את כל תשלומי התשר. (יש לשים לב, ככל ולא שולמו דמי ביטוח לאומי בגין כספי התשר שנתקבלו, יהיה מקום לשקול האם רשאי המוסד לביטוי לאומי לתבוע את המעסיק בתביעת שיפוי. ובכל מקרה, אין כל מקום לשלילת ו/או הפחתת גמלה בשל אי תשלום דמי ביטוח של העובד מאחר ואינו חב בתשלום)

הצעות ליישום והערכות מצד המסעדות והמלצרים:

למעשה פסק הדין החדש מחייב את המעסיק לפקח על כל התשרים אשר משולמים במסעדה, הן כאלו אשר משולמים למסעדה ישירות והן כאלו אשר משולמים למלצר ישירות.

למעשה חובה על המלצר לדווח למעסיק על כל תשר שקיבל מחד, ועל המעסיק להביא לידי ביטוי תשר זה בתלוש השכר של העובד.

המעסיק רשאי להחליט האם הוא עושה בכספי התשרים שימוש גם כדי לשלם באמצעותם את תשלומי החובה שחלים עליו. דהיינו – המסעדה יכולה להחליט שמכספי הטיפים היא משלמת את חלק הביטוח לאומי שחל עליה וכן את הפרשות המעסיק לפנסיה. נזכיר – כדי שפעולה זו תהיה תקפה היא צריכה להיות מלווה בהסכמה בכתב של העובדים.

על המסעדה לבדוק את סך הטיפים שהתקבלו בכל צורה שהיא, והיא רשאית באמצעותם לשלם לעובד את כל שכרו. המסעדה מחויבת לשלם לעובד את כל זכויותיו לפי כל חוקי העבודה וצווי ההרחבה, ובכלל זה שעות נוספות, עבודה במנוחה שבועית, נסיעות, הבראה וכדומה.

המסעדה חייבת לציין את כל הרכיבים הללו בתלוש השכר בהתאם לדין.

ככל שאין בתשלומי הטיפים כדי לכסות את הסכומים האמורים, המסעדה מחויבת להשלים את הסכומים למלצר. אי ביצוע השלמות כאמור חושף את המסעדה להפרות רבות.

ככל שנותרה יתרה מעבר לתשלום הזכויות האמורות לעיל הרי שגם היתרה צריכה לבוא לידי ביטוי בתלוש השכר (ומטבע הדברים ינוכו ממנה מס הכנסה וביטוח לאומי)

נסכם בכך שבית הדין לעבודה קרא למחוקק להסדיר את הנושא בחקיקה ובהחלט יכול להיות שעד 2019 המצב עוד ישתנה.

עוד נדגיש כי מאמרנו זה דן בשאלות הנוגעות לדיני עבודה, ואינו מתייחס לשאלות המס אשר נובעות מהפסיקה.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©   כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

 

קיצור שבוע העבודה, שעות נוספות ומשמרות לילה

מאת:עו"ד יוסי חכם

ביום 15/3/18 נחתם צו הרחבה ע"י שר העבודה לפיו הורחבה תחולתן של הוראות ההסכם הקיבוצי שמספרו 7019/2017 אשר נחתם בין נשיאות הארגונים העסקיים לבין ההסתדרות הכללית החדשה, ביום 29.03.17.

צו ההרחבה פורסם ביום 19/3/18 (י"פ 7732) ונקבע בו כי הוראות צו ההרחבה יחולו על כל העובדים והמעסיקים בישראל החל מתאריך 1 באפריל 2018.

צו זה אשר עוסק בקיצור שבוע העבודה אשר הינו חלק ממספר מהלכים אשר ננקטו בתקופה האחרונה, ובכלל זה שינוי ההיתרים להעסקה בשעות נוספות, ושינויים לגבי עבודה במשמרות לילה.

במאמר זה ננסה לעשות סדר, עד כמה שאפשר, במהות השינויים והשפעתם על העובדים והמעסיקים.

קיצור שבוע העבודה

שינוי מהותי ראשון הינו קיצור שבוע העבודה משבוע עבודה של 43 שעות לשבוע עבודה של 42 שעות. השינוי מכוון לעובדים שעובדים משרה מלאה, דהיינו יותר מ-42 שעות.

נוסח צו ההרחבה אינו חף מבעיות, ונפרט להלן את סעיפי הצו בליווי הסברים והשלכות:

2.1. – "היקף שבוע עבודה במשק יקוצר בשעה אחת, כך ששבוע העבודה יעמוד על 42 שעות עבודה, בלא הפחתה בשכר"

למעשה לא רק שאורך שבוע העבודה מתקצר, דבר שיש לו השלכות עם תשלום שעות נוספות, אלא הקיצור הינו ללא הפחתת שכר.

2.2. – "קיצור שבוע עבודה יבוצע על-ידי הפחתת שעת עבודה אחת ביום מוגדר וקבוע במהלך שבוע העבודה (להלן – היום המקוצר)"

הפחתת שעת העבודה כאמור תחול ביום מוגדר וקבוע במהלך השבוע.

יש לשים לב כי לא ניתן להפחית את השעה באופן יחסי על פני השבוע, אלא זה חייב להיות שעה ביום, וכן ביום קבוע.

הצו אינו עונה לשאלה האם מדובר ביום מקוצר מוגדר לעובד או ביום מקוצר קבוע המוגדר לעובדים כולם. דהיינו, לא ברור מהצו האם ניתן לקבוע לעובד מסוים יום מקוצר שונה מלעובד אחר, או שיש לקבוע יום מקוצר אחיד לכולם.

לדעתנו ניתן לקבוע יום מקוצר שונה לעובדים שונים.

* מתבקש, כדי לחסוך ויכוחים עתידיים, להודיע בכתב על שינוי תנאי עבודה בדבר היום המקוצר, ולעדכן את ההודעה על תנאי עבודה באופן שתפרט מהו היום המקוצר לגבי עובדים חדשים שנקלטים.

2.3. – "היום המקוצר ייקבע בהתאם לצורכי העבודה ולמקובל המפעל, וככל הניתן בהתחשב בבקשות ובצורכי העובדים"

המעסיק הוא זה שייקבע את יום העבודה המקוצר, בהתאם לצרכי העבודה, וייקח בחשבון ככל הניתן בקשת העובד. נזכיר כי על המעסיק חלה חובה לפעול בתום לב ובדרך מקובלת.

2.4. – "כאשר צורכי העבודה מחייבים זאת, רשאי המעסיק לשנות את היום שנקבע כיום מקוצר בשבוע ובלבד שיינתן לעובדים יום מקוצר אחר באותו שבוע, וככל הניתן בהתחשב בבקשות וצורכי העובדים"

כפי הנראה אין הכוונה לשינוי ארעי של שבוע מסוים אלא החלפה באופן קבוע של היום. לדוגמה עובד (או כלל העובדים) אשר היום המקוצר שלו היה יום ב' ועכשיו ישונה היום באופן קבוע ליום ד'.

* תשומת הלב כי שינוי פרטני כאמור מצריך לדעתנו שימוע לעובד.

* שינוי ברמה המפעלית יצריך מן הסתם מו"מ מול ועד העובדים ו/או ארגון העובדים

2.5. – "למען הסר הספק היה והעובד יידרש לעבוד בשעה המופחתת ביום המקוצר עקב צורכי עבודה, יעבוד העובד בהתאם לנדרש ובהתאם להוראות הדין, ותשולם לו תמורה בגין עבודה בשעה נוספת"

אורך יום העבודה המקוצר למעשה תלוי באורך שבוע העבודה. בשבוע עבודה של 5 ימים הוא יהיה 7.6 שעות ואילו בשבוע עבודה של 6 ימים הוא יהיה 7 שעות.

ככל ויידרש העובד לעבוד בשעה המופחתת ביום המקוצר שהוגדר לו, תשולם לו בעד עבודתו בשעה זו תמורה בגין עבודה בשעה נוספת בשיעור 125%.

2.6. – "במקומות עבודה שבהם עובדים בעבודת משמרות יקבע המעסיק את שעות העבודה של כל משמרת ואת סדרי העבודה בהתאם לצורכי העבודה, כתוצאה מהשינוי על פי הסכם זה"

ראו בהמשך המאמר את השינויים לגבי שעות נוספות ועבודת לילה.

2.7. – "למען הסר הספק, קיצור שבוע העבודה ל-42 שעות שבועיות יחול גם על עובדים העובדים כיום יותר מ-42 שעות בשבוע, אך פחות מ-43 שעות בשבוע"

למעשה צו ההרחבה חל רק על עובדים אשר מועסקים במשרה מלאה של יותר מ-42 שעות.

לשאלה האם לצו יש השפעה על שכרם של עובדים אשר מועסקים במשרה חלקית או על שכר מינימום, ראו בהמשך.

2.8. – "בהתאמה לקיצור שבוע העבודה כאמור, שכר השעה יחושב על בסיס של 182 שעות לחודש עבודה"

המשמעות מבחינת עובד במשרה מלאה היא העלאת ערך שכר השעה שלו. לדוגמה אם עובד עבד במשכורת חודשית של 6,000 ₪ הרי קודם לשינוי שכרו השעתי היה 32.26 ₪ (המשכורת מחולקת ב-186) ואילו לאחר השינוי יהיה שכרו השעתי 32.97 ₪ (המשכורת מחולקת ב-182)

* יש לוודא את התאמת יתר תשלומי השכר הנדרשים משינוי ערך השעה. כך לדוגמה לעובד לעיל יש לשלם שעות נוספות באופן שנגזר מערך השעה החדש.

2.9. – "אין בהוראות צו זה כדי לגרוע מהוראות הסכמים והסדרים מיטיבים של שעות עבודה ומנוחה הנוהגים ערב חתימת צו זה"

עובדים אשר להם תנאים טובים יותר לא יפגעו מהשינוי.

2.10. – "הפחתת שעת העבודה לפי צו זה לא תהווה עילה לתביעת תוספות שכר או להפחתת שעות עבודה או לשינויים בתנאי העבודה של העובדים המועסקים לפני תחילת צו זה 42 שעות או פחות"

סעיף זה הינו מהותי שכן הוא מדגיש את העובדה שהשינוי חל רק על עובדים במשרה מלאה ואינו אמור להשפיע על עובדים העובדים במשרה חלקית.

לעניין המחלוקת האם שכר המינימום השעתי לעובדים במשרה חלקית השתנה, ראו בהמשך.

2.11. – "זכויות צבורות של עובדים (כגון חופשה ומחלה) במקומות עבודה שבהם שיטת החישוב נעשית על בסיס "שעות עבודה", יותאמו זכויות אלה לשיעור הצמצום בשעות העבודה כאמור בצו זה"

יש כמובן צורך לערוך את השינויים הן בצבירות והן בתשלומים. שינוי זה פועל לשני הכיוונים. כך לדוגמה אם עובד חלה ונעדר ביום המקוצר דמי המחלה אמורים לשקף את שווי היום המקוצר, והוא הדין לגבי זכויות נוספות.

2.12. – "למען הסר הספק, הוראות סעיף 2 לא יחולו על מי שחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, אינו חל עליו מכוח הוראות סעיף 30(א) לחוק האמור".

השינוי אינו משפיע על עובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליהם. עסקינן בעיקר בעובדים דוגמת מנהלים בכירים, עובדים בתפקידי אמון מוגבר ועובדים אשר לא ניתן כלל לפקח על שעות העבודה שלהם.

* מכאן שלחוק אין כל השפעה על עובדים העובדים, כדין, במשכורת גלובלית. לגבי ההשפעה על עובדים העובדים במשכורת חודשית ומקבלים תוספת גלובלית ראו בהמשך.

 האם צו ההרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה שינה את שכר המינימום השעתי?

התשובה לשאלה זו תלויה בראש ובראשונה את מי שואלים, שכן עמדת ההסתדרות שונה מעמדת ארגוני המעסיקים.

נתחיל בכך שלגי עובדים במשרה מלאה הרי בפועל שכר המינימום עלה שכן אם עובד שקיבל קודם שכר מינימום חודשי קיבל 5,300 על תקן של כ-186 שעות, הרי כעת הוא יקבל את אותו שכר על תקן נמוך של 182 שעות בחודש. הוא הדין לגבי עובד שעתי אשר עבד במשרה מלאה בשכר מינימום שעתי של 28.49 ₪ ועכשיו ללא הפחתה בשכר אמור לעבוד בפחות שעה בשבוע, ומכאן ששכרו השעתי החדש יהיה 29.12 ₪.

הבעיה הינה לגבי עובדים במשרה חלקית. עמדת ההסתדרות הינה לדעתנו מנוגדת להסכם הקיבוצי ולצו ההרחבה שכן בצו נכתב מפורשות כי "הפחתת שעת העבודה לפי צו זה לא תהווה עילה לתביעת תוספות שכר או להפחתת שעות עבודה או לשינויים בתנאי העבודה של העובדים המועסקים לפני תחילת צו זה 42 שעות או פחות".

העלאת שכר המינימום לעובדים במשרה חלקית מנוגדת ללשון ההסכם המפורשת.

יתרה מזאת, ולעניות דעתנו, עמדת ההסתדרות אף מנוגדת ללשון החוק המפורשת. חוק שכר מינימום קובע כי שכר המינימום השעתי הינו "החלק ה-186 של שכר המינימום". שכר המינימום מוגד בחוק נכון להיום בסך של 5,300 ₪. מכאן ששכר המינימום השעתי לפי החוק הינו 28.49 ₪!!!

המסקנה המתבקשת הינה כי קיצור שבוע העבודה לא הביא להעלאת שכר המינימום לגבי עובדים אשר עובדים פחות ממשרה מלאה (פחות מ-42 שעות בשבוע).

לשם הזהירות נציין כי מפרסומים בתקשורת עולה כי ההסתדרות הודיע כי תפעל לשינוי החוק. מכל מקום וככל שזה טרם שונה עמדתנו כי שכר המינימום – לעובדים שלא עובדים משרה מלא – לא השתנה!

מה השפעת הצו על עובדים המקבלים תוספת שעות נוספות גלובלית?

כפי שכתבנו לכם בעבר, הפסיקה הכשירה תשלום שעות נוספות גלובליות בכפוף לעמידה במספר תנאים.

ניקח לדוגמה עובד אשר עובד במשרה מלאה ומקבל משכורת בסיסית של 7000 ₪ ותוספת חודשית של שעות נוספות גלובלית בסך 2,000 ₪. למעשה לאור השינוי אותו עובד נדרש לעבוד פחות שעות רגילות משכר הבסיס (182 שעות במקום 186 שעות בממוצע). מכאן ששכר הבסיס של העובד נותר ללא שינוי.

ואולם, ערך השעה של העובד עלתה וגם כמות השעות הנוספות שהוא מבצע אפשר ועלתה, אם הוא עובד בשעה הנוספת ביום המקוצר – שעה אשר מעכשיו נחשבת כשעה נוספת.

לכן על המעסיקים לערוך תחשיב ולבדוק האם התוספת הגלובלית גדולה מספיק כדי לספוג את השינוי (של כ-50 ₪ בדוגמה לעיל). אם ממוצע של החישוב המדויק של השעות הנוספות לפי ערך השעה החדש והגדלה של שעה נוספת ביום אינו עולה על שווי התוספת הגלובלית הרי שאין צורך, לדעתנו, לעשות שינוי.

הודעה על מתן היתר כללי להעסקת עובדים בשעות נוספות

חידוש נוסף הוא שינוי ההיתרים בכלליים המאפשרים העסקה בשעות נוספות.

מכוח סעיף 15 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן – "חוק שעות עבודה ומנוחה"), נתן שר העבודה היתר כללי להעסקת עובדים בשעות נוספות. ויודגש – ההיתר הכללי להעסקה בשעות נוספות מיום 17.12.73,[1] וכן ההיתר הכללי להעסקת עובדים בשעות נוספות במקוות בהם עובדים חמישה ימים בשבוע מיום 30.05.89[2] – בטלים.

חידוש אחד בהיתר הינו כי אורך יום העבודה כולל שעות נוספות לא יעלה על 12 שעות. קביעה זו מתייחסת הן לעבודה במשמרת יום והן לעבודה במשמרת לילה. הואיל ובמשמרת לילה אורך היום מתקצר בשעה, דבר אשר בעבר לא אפשר להעסיק במשמרת של 12 שעות (שכן קודם לא ניתן היה להעסיק יותר מ-4 שעות נוספות) השינוי מהווה בשורה למעסיקים שכן ניתן יהיה להעסיק בלילה במשמרת של 12 שעות.

יש לשים לב כי, ע"פ הוראות ההיתר הכללי החדש, לגבי עובד שעובד בעבודת לילה – אורך שבוע העבודה (בעבודת לילה) לא יעלה מעל 58 שעות, כולל השעות הנוספות.

חידוש נוסף הוא האפשרות להעסיק 16 שעות נוספות בשבוע. מדובר בשיפור שכן לפי ההיתרים הקודמים ניתן היה להעסיק לכל היותר 15 שעות נוספות בשבוע עבודה מקוצר.

שינוי חוק שעות עבודה ומנוחה – עבודת לילה:

חוק שעות עבודה ומנוחה שונה בעקבות ההסכם הקיבוצי ושינוי החוק נכנס לתוקפו ביום פרסומו, בתאריך 13.3.18 (ס"ח 2705).

מהות השינוי הוא שניתן להעסיק עובד במשמרת לילה שבוע שלם מתוך שבועיים, וזאת במקום שלושה שבועות, כפי שהיה קבוע לפני התיקון.

נזכיר – לפי החוק בנוסחו הקודם, אסור היה על מעסיקים במשמרות להעסיק עובד בלילה אלא אם על כל משמרת של שבוע לילה הוא עבד שבועיים במשמרת יום.

לפי החוק החדש ניתן להעסיק עובד שבוע לילה – שבוע יום, ומדובר בשינוי מהותי וחשוב למפעלים.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©  כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

[1] על-פי היתר זה, אשר להעסקה בשעות נוספות במפעלים בהם עובדים 6 ימים בשבוע – ניתן להעסיק עובד 4 שעות נוספות בכל יום, ולא יותר מ-12 שעות בשבוע.

[2] על-פי היתר זה, אשר להעסקה בשעות נוספות במפעלים בהם עובדים 5 ימים בשבוע – ניתן להעסיק עובד במספר השווה להפרש שבין יום העבודה לפי סעיפים 2, 4 או 5 ל-12 שעות עבודה, ולא יותר מ-15 שעות נוספות בשבוע. כמו כן, ביום שאינו המנוחה השבועית, ניתן להעסיק על 6 שעות נוספות.