מובילים בדירוג בדיני עבודה

אנו גאים ושמחים לעדכן כי משרדנו עלה והתקדם בדירוג המקצועי שעורכת חברת BDI לשנת 2020, זאת בנוסף לדירוג משרדנו כמשרד ידוע בתחום דיני עבודה במדריך הדירוג Dun's 100.

משרדנו קודם ודורג בקטגוריה של דיני עבודה בכמשרד מוביל בוטיק.

אנו מבקשים להודות ללקוחות הממליצים, לקולגות המפרגנים וכמובן לצוות העובדים והעובדות המדהימים שבלעדיהם לא היינו כאן.

לפרטי המשרד באתר BDI

נמשיך לשאוף למצוינות בדיני עבודה ובכלל.

שלכם, צוות חכם את אור-זך, עורכי דין

דמי מחלה בבידוד קורונה

מאת: עו"ד יוסי חכם

עורך דין יוסי חכם
עורך דין יוסי חכם

כידוע לכם בית המשפט העליון ביטל את השימוש שעשתה המדינה בתעודת המחלה הגורפת כאמצעי לחיוב מעסיקים לשאת בעלות ההיעדרות של עובדים בריאים שחויבו לשהות בבידוד. בית המשפט קבע כי ההסדר נוגד את חוק דמי מחלה והורה על ביטולו בסוף חודש ספטמבר.

המדינה לא הצליחה להגיע  ולהעביר הליך חקיקה שיאפשר פתרון למצב עד לתום המועד שנקבע. בינתיים הגיעו חלק מהצדדים להסכמות (אשר לא בטוח שיעברו כלשונן) לפיהן העובדים יקבלו דמי מחלה בתקופת הבידוד כאשר בעלות יתחלקו המדינה והמעסיקים באופן שווה.

הסכמה זו הביאה את הצדדים לפנות לבית המשפט בארכה, אשר נענתה על ידי ביהמ"ש, וביטול תעודת המחלה הגורפת נדחה ליום 28/10/2020. עד מועד זה אמורה המדינה להעביר נוהל מסודר בדרך של חקיקה.

מסתמן כי ההסדר המוצע יחול באופן רטרואקטיבי מתחילת אוקטובר. אחד התנאים לקבלת השתתפות המדינה לפי ההסכם הוא שהעובד ירשם באתר משרד הבריאות על היותו בבידוד ולכן הצעתנו כי מעסיקים ידרשו אישור זה מעובדים כתנאי לתשלום דמי מחלה.

כאמור פרטי ההסכם אינם מהותיים כרגע שכן מה שיקבע זה רק הליך החקיקה ככל שיעבור בכנסת. לאור התנגדות גופים רבים בהחלט יכול להיות מצב שהחוק יהיה שונה מהנוסח המוצע בהסכם.

בנימה אישית אציין כי יש טעם לפגם בניסיון להמשיך ולהטיל על מעסיקים את עלויות הבידוד כאשר המדינה לא מצליחה לפצותם על הנזקים העצומים שנגרמים להם עקב מגבלות הסגר וההנחיות השונות. בהחלט יכול להיות שהביקורת המוצדקת תיפול על אוזנים קשובות בכנסת וכי יועבר מנגנון פיצוי אשר לא יטיל על המעסיקים את הנטל הזה.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2020

היתר חריג להעסקת עובדים בשעות נוספות

מאת: עו"ד יוסי חכם, מנהל מחלקת דיני עבודה, חכם את אור-זך, עורכי דין

עורך דין יוסי חכם
עורך דין יוסי חכם

בעקבות התפרצות נגיף הקורונה חתם שר העבודה ביום 4/10/2020 על היתר כללי: הודעה על מתן היתר כללי להעסקת עובדים בשעות נוספות (הוראת שעה – התמודדות עם נגיף הקורונה) לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951.

 ההיתר משנה את המצב הקיים בכך שהוא מאפשר העסקת עובדים מעבר לשעות הנוספות המותרות. כידוע העסקת עובדים בשעות נוספות, שלא בהתאם לחריגים הקבועים בחוק או ללא היתר מכוח החוק, מהווים עבירה החושפת את המעסיק לסנקציות פליליות ומינהליות. חשוב שמעסיקים יתעדכנו בדבר חידושים בדיני עבודה.

ההיתר הכללי:

בהתאם להיתר הכללי בימי שגרה לא ניתן להעסיק עובד יותר מ-12 שעות ביום ויותר מ-16 שעות נוספות בשבוע (בעבודת לילה לא יותר מ-58 שעות סה"כ בשבוע).

ההיתר החדש:

ההיתר החדש מחריג את ההיתר הכללי ומאפשר להעסיק בשעות נוספות בכמות גדולה יותר הן ברמה יומית והן ברמה שבועית.

ההיתר החדש קובע כי בשבוע עבודה לא יועסק עובד מעל 67 שעות עבודה, כולל שעות נוספות. תנאי נוסף הוא שמכסת השעות הנוספות בחודש עבודה לא תעלה על 90 שעות נוספות.

עוד נקבע כי אורך יום עבודה לפי הוראות סעיפים 2 ,4 או 5 לחוק, כולל שעות נוספות, לא יעלה על 12 שעות עבודה. אולם ניתן להעסיק עובד 14 שעות עבודה כולל שעות נוספות לא יותר מ–8 פעמים בחודש. כל זאת בכפוף לכך שתינתן הפסקה של רבע שעה לפחות בין השעות ה–12 ל–14 ביום עבודה כאמור, וזאת בלי לגרוע מזכות להפסקה שקיימת לעובד לפי כל דין.

ההיתר קובע כי העסקת העובדים לפי היתר זה תיעשה בהתחשב בצרכים הייחודיים של מקום העבודה ובהתחשב בטובת העובדים במקום העבודה, בטיחותם של העובדים בעבודה ובצורכיהם וזאת עקב התפרצות נגיף הקורונה החדש.

חריגים:

מספר מעסיקים וענפים מוחרגים וההיתר לא יחול עליהם. היתר זה לא יחול על מעסיק בענף התחבורה הציבורית וההיסעים. כמו כן לא יחול על מעסיק שחל עליו צו ההרחבה בענף ההובלה, וצו הרחבה בענף הבנייה התשתיות, צמ"ה, עבודות ציבוריות ושיפוצים.

מעסיקים גדולים:

מעסיק המעסיק מעל 20 עובדים יהיה רשאי להעסיק עובדים בהתאם לתנאי ההיתר החדש, ובלבד שהתקיים בו אחד מאלה:

  1. ביום שבו החל להעסיק עובדים לפי תנאי היתר זה 20% לפחות ממצבת עובדיו נעדרו ממקום העבודה. ההיעדרות צריכה להיות בנסיבות שאינן תלויות במעסיק וכאשר לא ניתן לבצע את העבודה על ידי עובדים קיימים של המעסיק בתפוקה זהה, בלי לבצע שעות נוספות לפי היתר זה. לעניין זה: "מצבת עובדיו" – מצבת העובדים הממוצעת כפי שדווחה על ידי המעסיק למוסד לביטוח לאומי בתקופה שבין חודש מאי 2020 לחודש אוגוסט 2020.
  2. מועסקים במקום העבודה עובדים במשמרות או בקפסולות ונעדרו ממקום העבודה 20% לפחות מעובדיו באותה המשמרת או הקפסולה בנסיבות שאינן תלויות במעסיק, ולא ניתן לבצע את העבודה בתפוקה זהה, אלא על ידי עובדי אותה משמרת או קפסולה.

חשוב לשים לב כי ההיתר הינו זמני ויעמוד בתוקף רק עד יום 31/10/2020.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2020

שינוי חוזה עבודה – הרצאה

מאת: עו"ד יוסי חכם

השינויים בשוק העבודה מביאים לשינויים בחוזי העבודה ובתנאי העבודה. מעסיקים רבים מתמודדים עם פיטורי עובדים, צמצום משרות, ניוד עובדים, שינוי סדרי עבודה, הפחתות שכר, שינוי מנגנוני תגמול ועוד.

עו"ד יוסי חכם הרצה לאחרונה במסגרת וובינר שנערך בנושא של שינוי תנאי עבודה ושינוי חוזה העבודה. בהרצאה תוכלו לקבל מידע חשוב על האופן בו יש לבצע שינוי בתנאי עבודה לרבות מידע בדבר מגבלות בחוק, צורך בשימוע ועוד.

ניתן לשמוע הרצאות נוספות בערוץ היוטיוב דיני עבודה בקישור המצורף – הרצאות דיני עבודה

https://www.youtube.com/channel/UCTyQSw6C31Hf8WrlVG91H8Q

 

התיישנות חופשה שנתית ורישום שגוי בתלוש

מאת: עו"ד יוסי חכם

חוק חופשה שנתית קובע תקופת התיישנות שונה מאשר לגבי זכויות אחרות. בעוד שלגבי זכויות רבות תקופת ההתיישנות היא 7 שנים הרי שלגבי חופשה קובע החוק תקופת התיישנות קצרה יותר של שלוש שנים: "תקופת ההתישנות לכל תביעה על פי חוק זה, בין אזרחית ובין פלילית, היא שלוש שנים".

חוק חופשה שנתית גם מטיל מגבלות על צבירת ימי חופשה וסעיף 7(א) לחוק קובע מפורשות: "אין החופשה ניתנת לצבירה; ואולם רשאי העובד בהסכמת המעסיק, לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות".

במקרה שנדון לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה נשאלה השאלה מה דינם של ימי חופשה אשר לא נמחקו על ידי המעסיק בהתאם למגבלות הצבירה. במקרה מדובר היה בעובדת שנרשמו לזכותה 110 ימים כיתרה לא מנוצלת בתלוש.

בית הדין האזורי דחה את תביעת העובדת לפסיקת מלוא ימי החופשה שננקבו בתלוש וזיכה אותה אך בימי החופשה בגין 3 השנים והשנה השוטפת. בית הדין נימק החלטתו:

"אקדים ואומר כי ייתכנו מקרים בהם מעסיק מעניק לעובדיו מכוח חוזה או נוהל או הסכם קיבוצי, חופשה מוגדלת. תנאי כזה יכול להקים תקופת התיישנות ארוכה יותר וכן זכויות נוספות, מעבר לחוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951. כמו כן, מעסיק המאפשר לעובד לצבור את ימי החופשה בתלוש מעבר לשלוש שנים ושוטפת, עשוי לחוב בהתאם למצג זה שהציג בפני העובד על אודות היתרה העומדת לזכותו (ראו באשר לתלוש כראיה לעניין ניצול ימי חופשה חלף הצגת פנקס חופשה, כמו גם לעניין הצבירה – עד"מ (ארצי) 19/07 עמוס 3 בע"מ נ' סלוצקי שי [פורסם בנבו] (ניתן ביום ביום 25.11.2008); דב"ע נה/193-3 חנן זומרפלד – מלון זוהר בע"מ [פורסם בנבו] (ניתן ביום 1.5.96)). אין זה המצב בעניינה של התובעת, לגביה הבהירה הנתבעת בהודעה על תנאי ההעסקה שניתנה לתובעת, שהחופשה שתינתן לתובעת תהיה על פי דין (הודעה מיום 17.1.10, צורפה לתצהיר גילוי המסמכים). אין לראות ברישום בתלוש השכר של חודש 11/2016 (החודש האחרון בתקופה ההעסקה הראשונה), לפיו יש 110 ימים – משום הודאה בקיומה של הזכות שעוצרת את תקופת ההתיישנות והצבירה, עת מדובר בהתיישנות מהותית כבפדיון חופשה ובהוראה חוקית המגבילה את הצבירה. לא כל תלוש שגוי יקים בהכרח זכויות שאין להן בסיס בדין או בהסכמה בין הצדדים. לפיכך קמה לתובעת זכאות לפדיון החופשה לשלוש השנים האחרונות בצירוף השנה השוטפת". ס"ע (אזורי י-ם) 64965-07-18 גילה פדידה – עמל ומעבר בע"מ (פורסם בנבו, 19.02.2020).

הגם שמדובר בפסק דין של בית הדין האזורי לעבודה (והוא אינו מהווה הלכה פסוקה) הוא משקף לדעתנו פסיקה ראויה ונכונה. תשומת הלב כי עמדו לזכות המעסיק העובדה כי הוא הבהיר לעובדת בהודעה על תנאי עבודה על כך שהחופשה תהיה על פי דין.

מוצע כמובן להימנע מטעויות וצבירה מופרזת אשר עלולה להביא לתוצאות אחרות. ניתן, בכפוף לשורת תנאים, למחוק ימי חופשה החורגים ממגבלות הצבירה ועל כך נדבר במאמר נפרד.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2020

דין משמעתי – העברה זמנית, פסילה זמנית והחזרה לתפקיד

מאת: עו"ד יוסי חכם

מה דינו של עובד אשר הועבר מתפקידו לתקופה זמנית בהתאם לצעדי משמעת שננקטו נגדו? האם בתום תקופת ההעברה יחזור לתפקידו המקורי באופן אוטומטי או לא?

שאלות אלו נענו בפסק דין מקיף וחשוב של בית המשפט העליון בשבתו כבג"ץ בעתירה על פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בירושלים (בגץ 7228/19 ‏ ‏ מדינת ישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה בירושלים).

בית דין משמעתי מוסמך להטיל על עובדי מדינה אמצעי משמעת כמפורט בסעיף 34 לחוק שירות המדינה (משמעת), התשכ"ג-1963 כדלקמן:

"אמצעי משמעת על ידי בית הדין

34. בית הדין מוסמך להחליט על אחד או אחדים מאמצעי משמעת אלה:

(1) התראה;

(2) נזיפה;

(3) נזיפה חמורה;

(4) הורדה בדרגה או הקפאתה, במידה ולתקופה שיקבע;

(5) הפקעת משכורת בסכום שיקבע בית הדין ושלא יעלה על החלק הששי ממשכורתו החדשית של העובד, לתקופה שלא תעלה על ששה חדשים; לענין פסקה זו, "המשכורת החדשית" – המשכורת הקובעת שלפיה היתה משתלמת קצבתו של העובד אילו יצא לקצבה ביום מתן ההחלטה;

(6) העברתו – בתיאום עם המנהל הכללי של המשרד או מי שהמנהל הכללי מינה לכך – למשרה אחרת או למקום עבודה אחר במשרדו, בהגבלת זמן או ללא הגבלה;

(7) פסילה, לאחר העברה למשרה אחרת או למקום עבודה אחר, למילוי תפקידים מסויימים, במידה ולתקופה שיקבע;

(8) פיטורים בתשלום פיצויי פיטורים, כולם או מקצתם, או ללא תשלום פיצויי פיטורים; ורשאי הוא להורות על תשלום פיצויי הפיטורים שנשללו, כולם או מקצתם, כפי שיחליט, למי שהעובד חייב בפרנסתם;

(9) פסילה, לאחר פיטורים או פרישת העובד משירות המדינה בדרך אחרת, למילוי תפקידים מסויימים לצמיתות או לתקופה שיקבע;

(10) פסילה, לאחר פיטורים או פרישת העובד משירות המדינה בדרך אחרת, לשירות המדינה לצמיתות או לתקופה שיקבע;

(11) בצירוף לאמצעי משמעת אחר – פרסום החלטת בית הדין, כולה או מקצתה, באופן שיקבע בית הדין".

העתירה דנה באופן בו יש לפרש וליישם את סעיף 34(6) לחוק המשמעת המסמיך את בית הדין למשמעת של עובדי המדינה להטיל על עובד שהורשע בדין משמעתי אמצעי משמעת מסוג העברה מתפקיד.

בגץ קבע כי ברירת המחדל בהעברת תפקיד זמנית היא החזרה אוטומטית למשרה הקודמת:

"לאחר בחינת לשון סעיף 34(6) לחוק המשמעת, ההיסטוריה החקיקתית, תכליות דיני המשמעת והיבטים מעשיים, מצאתי לקבוע כי העברה ללא הגבלה משמעה העברה לצמיתות, וכי קיימת מעין חזקה לפיה עובד המועבר מתפקידו לזמן מוגבל, זכאי לחזור לתפקידו בתום תקופת ההעברה, וזאת כל עוד בית הדין המשמעתי לא קבע אחרת במסגרת גזר הדין, ולא ניתן לפרש מגזר הדין את כוונת בית הדין בעניין זה".

פסיקה חשובה זו מהווה איזון ראוי בין האינטרסים השונים ומהווה כללים מנחים לסוגיה אשר לא היתה וודאית עד קביעת הלכה זו.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2020

שינויים בחוזה עבודה – וובינר מקצועי

אחד הנושאים הבוערים בתקופה מאתגרת זו הוא השינויים הרבים אשר שוק העבודה נדרש לעבור.

מגפת הקורונה העבירה עובדים לעבודה מהבית ומעסיקים רבים מוצאים עצמם מול צורך לבצע שינויים מהותיים באופן העסקת העובדים.

שינויים כמו צמצום משרות, ניוד עובדים, הפחתת שכר, מעבר לעבודה מהבית, שלילת הטבות שונות וכדומה מעוררים שאלות משפטיות רבות כיצד ואיך לבצע את השינויים במקום העבודה.

עו"ד יוסי חכם ממשרדנו ירצה בתאריך 26/5/20 בוובינר מקצועי בנושא.

נשמח לראותכם.

עבודה מהבית – היבטים משפטיים – ההרצאה

העסקת עובדים מהבית מהווה אתגר לא פשוט למעסיקים ומעוררת שאלות רבות גם בהקשר של דיני עבודה.

בהעסקת עובדים מרחוק עולות שאלות של מעקב אחרי העובדים, רישום ודיווח נוכחות, חישוב שעות נוספות, הפסקות ועוד.

עורך דין יוסי חכם, העוסק בדיני עבודה ומרצה בתחום, השתתף בהרצאה שנערכה מטעם חברת Jobinfo.

קיושר להרצאה המלאה מצורף:

עבודה מהבית – מפגש זום – הרצאה בדיני עבודה

ביום ראשון, 26/4/20 בשעה 11:00 יתקיים מפגש זום בנושא: עובדים מהבית או גרים בעבודה – דיני עבודה בתקופת משבר הקורונה.

המפגש נערך על ידי חברת Jobinfo.

את המפגש יעביר עו"ד יוסי חכם ממשרד חכם את אור-זך, עורכי דין. עורך דין חכם עוסק בדיני עבודה ומרצה בתחומים במספר רב של מוסדות אקדמיים ומקצועיים.

המפגש יעסוק בהיבטים משפטיים של עבודה מהבית ובכלל זה סוגיות של: שינוי חוזה עבודה, שעות עבודה, הפסקות, שעות נוספות, פיקוח על שעות עבודה, היבטים של פרטיות ועוד.

מאילוצי קורונה ההרצאה תתקיים באמצעות הזום – לקישור להרצאה לחצו כאן

הוצאה לחל"ת של עובדת בהיריון ללא צורך בהיתר

מאת: עו"ד יוסי חכם

משבר הקורונה הביא עימו צורך בהוצאה של עובדים רבים לחופשה ללא תשלום כאשר פעמים רבות החל"ת נגזר על המעסיק עקב החובה לסגור את עסקו או לצמצם את הפעילות באופן משמעותי.

הוצאת עובדת בהיריון לחל"ת מצריכה היתר ממשרד העבודה כאשר הוצאה לחל"ת ללא היתר חושפת את המעסיק לסנקציות אפילו אם החל"ת הינו בהסכמת העובדת.

לאור כך הותקנו תקנות שעת חרום (תקנות שעת חירום (נגיף הקורונה החדש) (עבודת נשים) התש"ף) אשר מקלות על המעסיקים את הוצאתן לחל"ת של עובדות בהיריון ובלבד שיתקיימו התנאים כפי שסוכמו בהודעה שפרסם משרד העבודה:

"הוצאת עובדת או עובד לחופשה ללא תשלום הינה ביוזמת המעסיק ולתקופה שלא תפחת מ- 30 ימים ולא תעלהעל 60 ימים ובלבד שמתקיימים כל אלה:
1. החל"ת אינה קשורה לנסיבה שבגינה מוגנים העובד או העובדת.
2. המעסיק ביצע מאמצים ולא מצא עבודה מתאימה אחרת לעובד/ת.
3. העובד או העובדת נתנו הסכמתם בכתב להוצאתם לחופשה ללא תשלום. (יש לשמור את ההסכמה)
4. המעסיק החליט על הוצאת העובדת או העובד לחופשה ללא תשלום לאחר שפעילות עסקו הוגבלה או צומצמה עקב ההוראות והדינים שהוצאו בעקבות משבר הקורונה, או צומצמה בשל מתן שירות לעסק או ביצוע עבודה שפעילותו הוגבלה כאמור או ביצוע עבודה בעבורו, או צומצמה בהתאם להוראות תקנות שעת חירום שהתקינה הממשלה לפי סעיף 39 לחוק יסוד הממשלה בעקבות ההכרזה האמורה.
5. התפקיד שביצעו העובדת או העובד אצל המעסיק הוא חלק מהפעילות שהוגבלה או צומצמה כאמור לעיל, והמעסיק הוציא לחופשה ללא תשלום בנוסף לעובדת או לעובד כאמור עובדים נוספים מאותו טעם או עובדים נוספים שלא חלה לגביהם הגבלה לפגיעה בהכנסה לפי החוק; תנאי זה לא יחול אם עסקו של המעסיק בכללותו חדל מלפעול בעת שהעובדת או העובד הוצאו לחופשה ללא תשלום או אם העובדת אוהעובד הם העובדים היחידים בעסקו של המעסיק.
6. על העובדת והעובד לא הוחל הסכם היציאה לחופשה כהגדרתו בתקנות שעת חירום )הרחבת הסכם יציאה לחופשה על המגזר הציבורי הרחב בשל נגיף הקורונה החדשה(, התש"ף- 2020 ;
7. ככל שהמעסיק מוציא לחופשה ללא תשלום עובדת בהריון תאריך הלידה המשוער של העובדת לא חל ב – 30 הימים שבתכוף לאחר מועד הוצאתה לחופשה."

התקנות חלות על עובדים שהוצאו לחל"ת החל מתאריך 15/3/20.

התקנות הביאו להקלה פרוצדורלית על המעסיקים ואולם כנגד התקנות הוגשה עתירה לבג"ץ כאשר עוד קודם לבירור העתירה ביטלה המדינה את התקנות. הפטור מבקשת היתר בוטל ב-17.04.2020 כאשר מתאריך זה יש צורך לבקש היתר. הוצאות לחל"ת שנעשו קודם לכן יידונו תחת התקנה הזמנית.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2020

חכם את אור-זך – עורכי דין לדיני עבודה