פורסם ב

חובת הודעה בכתב למועמד לעבודה שלא התקבל

בתאריך 16/12/14 פורסם תיקון מספר 6 לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) אשר קובע כי מעכשיו יהיה על מעסיקים להודיע בכתב למועמדים לעבודה על התקדמות תהליכי המיון ועל דחיית מועמדותם ככל שלא התקבלו.

בתיקון לחוק נקבע כי הוא ייכנס לתוקפו 45 ימים ממועד פרסומו, קרי ביום 30/1/15.

שם החוק שונה ומעכשיו שם החוק יהיה: חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002

התיקון לחוק הוסיף את סעיף 3א אשר קובע כי מעסיק ימסור למועמד לעבודה המשתתף בהליכי מיון לעבודה הודעה בכתב על –

  • התקדמות הליכי המיון לעבודה; הודעה כאמור תימסר אחת לחודשיים לפחות מיום תחילת השתתפות המועמד בהליכי המיון;
  • אי-קבלתו לעבודה של המועמד; הודעה כאמור תימסר לא יאוחר מ-14 ימים מהיום שבו אדם אחר התקבל לעבודה שלגביה נערכו הליכי המיון.

תשומת הלב לכך כי הליכי מיון מוגדרים בחוק כריאיון או בחינה, ומכאן כי די בכך שהמועמד רואיין למשרה כדי שיהיה על המעסיק לשלוח לו הודעה בכתב.

ההודעה יכול שתישלח בדואר אלקטרוני או באמצעי טכנולוגי אחר, ונוסח ההודעה צריך לכלול את:

  • שם המעסיק ושם המועמד לעבודה;
  • מועד תחילת הליכי המיון לעבודה, וזהות הגורם שעורך את הליכי המיון – אם אינו המעסיק;
  • התפקיד או המשרה שלגביהם נערכים הליכי המיון;
  • שמו של שולח ההודעה מטעם המעסיק ותפקידו.

תשומת הלב לכך כי החוק אינו דורש שהמעסיק יפרט בתשובה את סיבת אי קבלת המועמד לעבודה, ועל פניו וכפי שעולה מהחוק, די לו למעסיק אם יציין את דבר אי הקבלה בצירוף הפרטים שפורטו לעיל בלבד.

חריגים:

תשומת הלב לכך כי החוק קבע מספר חריגים בהם לא תחול החובה לשלוח הודעות בכתב והם:

  • בעבודה שתקופת העבודה בה אינה עולה על שלושים ימים;
  • בעבודה בענף ההסעדה;
  • בעבודה אצל מעסיק המעסיק לא יותר מ-25 עובדים.

לסיכום – מעסיק אשר אינו נכלל בחריגים לחוק יהיה מחויב החל מחודש פברואר 2015 להודיע בכתב על התקדמות תהליכי המיון וכן להודיע בכתב למועמדים שלא התקבלו לעבודה.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2015

פורסם ב

איסור הפליית עובד בשל כתובת מגורים

כידוע חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או דורשי העבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו.

בתאריך 1/12/14 התקבל תיקון מספר 22 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה לפיו נוסף איסור הפליה חדש והוא האיסור להפלות עובדים או דורשי עבודה מחמת מקום מגוריהם. התיקון פורסם ונכנס לתוקף ביום 4/12/14.

מדובר בתיקון לחוק שנחקק בעקבות הצעת חוק פרטית כאשר בהצעת החוק צוין כי הוא נועד "כדי להתמודד עם מקרים שבהם ההבחנה בין עובדים או מועמדים לעבודה היא על בסיס מקום מגוריהם כשלעצמו, ולא על בסיס עילת הפליה אחרת הקבועה כבר בחוק ומשתקפת במקום המגורים…".

המשמעות היא שדי בהפליה על רקע מקום מגורים כדי להיחשב כהפליה אסורה וכעבירה על החוק וזאת גם מבלי שיש בהפליה מניע אחר. כך לדוגמה גם לפני התיקון לחוק הפליה שנומקה במקום המגורים (כפר ערבי) כדי להימנע מהעסקת עובד ערבי נחשבה הפליה פסולה.

לתיקון יש השלכות כלכליות על המעסיק וזאת בין היתר עקב הצורך לשלם דמי נסיעות מוגדלים. כך לדוגמה למעסיק בתל אביב אסור להפלות מועמד לעבודה שגר מחוץ לתל אביב הגם שמבחינת המעסיק העסקת עובד שגר קרוב יכולה לחסוך מאות שקלים לחודש.

זה המקום גם להזכיר כי בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על הנתבע כי פעל שלא בניגוד להוראות הסעיף האמור, אם הוכח כי דרש, במישרין או בעקיפין, מעובד או מדורש עבודה, מידע בנושא שהפליה בשלו אסורה מחמת הטעמים המפורטים בסעיף 2(א).

משמע – אם שאלתם מועמד בריאיון העבודה איפה הוא גר, יכול ויהיה בשאלתכם זאת כדי להפוך את נטל ההוכחה ולחייב את המעסיק להוכיח שלא הפלה את המועמד על רקע מקום מגוריו.

שאלה מעניינת היא העובדה כי כיום נדרש מהמעסיק לקבל מהמועמד לעבודה את כתובתו וזאת על מנת שיוכל לשלוח לו הודעה אם הוא לא התקבל לעבודה. משמע אם דרשת כתובת כדי שתוכל לשלוח הודעה דרשת מידע שיש בו פוטנציאל הפליה ועכשיו הנטל עובר למעסיק. שני חוקים שנחקקו באותו חודש. אם זה לא היה אמיתי זה היה מצחיק. רק בישראל -:) ימים יגידו כיצד כיצד יפעלו בעניין בתי הדין לעבודה.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2015