פורסם ב

פיטורי עובדת בהיריון – 50,000 ש"ח פיצוי

מאת עו"ד יגאל דנינו

בית הדין האזורי לעבודה פסק פיצוי בסך 50,000 ₪ לעובדת הרה שפוטרה בדרכה לעבודה בבוקר היום הראשון לעבודתה. בנוסף, נפסקו לזכותה 25,000 ₪ בשל הכינויים נוכלת וערמומית שיוחסו לה.

מעשה בעובדת שהתקבלה לעבודה כמדריכה חינוכית בקרן קרב. בלילה שלפני תחילת עבודת הודיעה למעסיקתה כי היא בחודש החמש וחצי להריונה. למחרת בבוקר, בדרכה של העובדת לעבודה החדשה, ביקשה המעסיקה להיפגש איתה, ובפגישה זו הודיעה לה, ללא שימוע, כי היא מפוטרת.

סיבת הפיטורים – ההיריון?

בית הדין דחה את טענות המעסיקה לפיהן לפיטורי העובדת לא היה קשר להריונה. הוכח, באמצעות מיילים פנימיים בהם עלה עניין ההיריון וההודעה המאוחרת עליו, כי עובדת הריונה של העובדת היוותה שיקול מכריע בהחלטה לפטרה. ועוד נקבע, כי אף אם ההיריון לא היה שיקול מכריע, די בכך שהוא היה אחד השיקולים לפיטורים. כאן עשה בית הדין שימוש ב"מודל ההכתמה" שלפיו די בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה כדי להכתימה כהחלטה מפלה. כלומר, גם אם הייתה הצדקה עניינית אחרת לפיטורים (אי התאמה למשל), אבל אחד השיקולים שלקח המעביד בהחלטת הפיטורים היה פסול ומבוסס על הפלייה אסורה, יש בכך משום הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. נקבע כי גם הסמיכות בין ההודעה על ההיריון לבין הפיטורים מעידה על הקשר ביניהם.

ממתי חייבת העובדת להודיע על היריונה?

עוד טענה המעסיקה כי העובדת הייתה חייבת להודיע על הריונה במועד מוקדם יותר, בהסתמך על סעיף 10(א) לחוק עבודת נשים ומאחר ועברה את החודש החמישי להריונה. בית הדין דחה טענה זו וקבע כי הוראת החוק נועדה להגן על העובדת מפני העסקה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית, ואין מטרתה להגן על המעסיק. נקבע כי חובת ההודעה על הריון תיקבע בכל מקרה לנסיבותיו, והיא קשורה בעיקרה לרלבנטיות של גילוי ההיריון על התפקיד המוצע. לעניות דעתנו שגה בית הדין בקביעה זו. אמנם כן, סעיף 10(א) הנ"ל מטיל על העובדת חובה להודיע למעסיק על הריונה מהחודש החמישי ואילך וקובע מגבלות על העסקת העובדת בשעות נוספות ובמנוחה השבועית. ואולם, בפסיקת בית הדין הארצי אנו רואים כי בית הדין מתייחס לחובת ההודעה בחודש החמישי להריון כחובה כללית העומדת בפני עצמה (עע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ, סעיף 25). לגישתנו, חובת ההודעה כנ"ל נועדה לאפשר למעסיק להיערך מבעוד מועד ליציאתה של העובדת לחופשת לידה, ומקורה גם בחובת האמון ותום הלב שחבה העובדת כלפי המעביד.

לשון הרע

במיילים פנימיים של המעסיקה (שהומצאו במסגרת הליך גילוי מסמכים) מצאה התובעת כי המנהלת הצמידה לה הביטויים "נוכלת" ו"ערמומית". בית הדין פסק כי בכך הוציאה המנהלת את דיבתה של העובדת. נדחתה טענת המעסיק כי הדברים נאמרו בתום לב וכי הם נכונים.

הסעדים

לעובדת נפסק פיצוי של 50,000 ₪ בגין הפלייה אסורה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. 20,000 ₪ נוספים נפסקו לזכותה בגין אובדן השתכרות מפיטוריה ועד לתום 60 יום שלאחר לידתה.  בגין פרסום לשון הרע חויבה המעסיקה בתשלום 25,000 ₪.

מה למדנו?

שבתי הדין לעבודה מתייחסים בחומרה רבה לפיטורי נשים על רקע הריונן. שדי בכך שההיריון היה שיקול בהחלטה כדי לתייג אותה כהחלטה מפלה ובלתי חוקית. ושכדאי מאוד להיזהר בדברים שכותבים, גם אם בתכתובת פנימית מדובר.

  אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2015

פורסם ב

עבודה בחגים

ערב חג הפסח ריכזנו לפניכם תשובות למספר שאלות בהן נתקלים עובדים ומעסיקים הקשורים לזכויות עובדים בתקופת החגים

תשומת לבכם לכך שהתשובות הניתנות להלן מתבססות על הדין הכללי ויש מקרים בהם זכאים עובדים לתנאים טובים יותר מכוח הסכמים קיבוציים, צווי הרחבה או חוזה עבודה אישי.

האם עובד זכאי לתשלום בחגים?
עובד בשכר (עובד ששכרו מחושב לפי שכר שעתי/ שכר יומי/ שכר על פי תפוקה בשונה מעובד המועסק על בסיס משכורת חודשית קבועה) שעובד 3 חודשים במקום עבודה ושלא נעדר מעבודתו ביום שלפני החג וביום שאחריו אלא ברשות מעסיקו, זכאי לתשלום מלא עבור 2 ימי חג הפסח (בנוסף זכאי לתשלום 2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, חג שבועות ויום העצמאות).

עובד במשכורת חודשית לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג אך הוא אינו נפגע שכן שכרו יחושב כאילו עבד בימי החג, זאת מאחר שעובד במשכורת חודשית מקבל משכורת קבועה ולא משכורת המחושבת על בסיס יומי, שעתי, או על בסיס תפוקה כעובד בשכר שמשכורתו עלולה להיפגע אם לא יקבל שכר עבור ימי החג. לגבי עובד במשכורת אין דרישת ותק מינימלי של שלושה חודשים.

האם עובד זכאי לתשלום כאשר החג חל ביום שבת?
עובד בשכר לא יהיה זכאי לתשלום עבור ימי חג החלים בשבת. כאמור, עובד במשכורת חודשית לא יהיה זכאי לתשלום נוסף עבור ימי החג, לא משנה באיזה יום יחול החג.

תשלום עבור ימי חג הפסח תשע"ה לעובד שלא עובד בימי החג
בשנת תשע"ה חג הפסח חל ביום שבת ולכן עובד בשכר לא יהיה זכאי לתשלום עבור יום החג, כאמור עובד במשכורת חודשית לא יהיה זכאי לתשלום נוסף עבור יום החג. חג שביעי של פסח (פסח שני) חל ביום שישי ולכן במקומות עבודה בהם עובדים 5 ימים בשבוע- עובד במשכורת חודשית לא יקבל תשלום נוסף בגין דמי החג ועובד בשכר גם לא יקבל שכר מכיוון שממילא אינו עובד בימי שישי ומשכורתו לא תפגע. במקומות עבודה בהם עובדים 6 ימים בשבוע – עובד במשכורת חודשית לא יקבל תשלום נוסף בגין דמי החג ואילו עובד בשכר יקבל תשלום של יום עבודה מלא עבור יום החג.

האם עובד לא יהודי זכאי לתשלום בחג?
באפשרות עובד לא יהודי לבחור האם לקבל דמי חגים על פי חגי דתו או על פי חגי הדת היהודית. עובד לא יהודי שבחר לקבל דמי חגים על פי חגי הדת היהודית יהיה זכאי לתשלום דמי חגים כמו עובד יהודי.
עובד לא יהודי שבחר לקבל דמי חגים על פי חגי דתו, יעבוד בחגי הדת היהודית וככל שמקום עבודתו סגור בחגי הדת היהודית, לא יקבל תשלום עבור ימי החג, אך מעסיקו יכול לשלם לו דמי חופשה בגין ימים אלו.

האם ניתן לחייב עובד לעבוד בחג?
מעסיק שקיבל היתר להעסיק עובדים בחג, יכול לחייב את עובדיו לעבוד בחג. עובד שנדרש על ידי מעסיקו לעבוד בימי חג רשאי להצהיר תוך שלושה ימים מיום הדרישה שהוא אינו מסכים לעבוד בחג בשל איסור שבמצוות דתו שאותן הוא מקיים. הצהרת העובד צריך שתעשה סמוך לתחילת עבודתו או בפעם הראשונה בה נדרש העובד לעבוד בחג.

עבודה בערבי חג
במקומות עבודה שלא חל עליהם הסכם קיבוצי שהוראותיו שונות, יום העבודה בערב חג לא יעלה על 7 שעות עבודה.

מה התמורה לה זכאי עובד שעבד בחג?

עובד שעובד בימי החג זכאי לתוספת של לפחות 50% לכל שעת עבודה, התוספת תחול גם על השעות הנוספות, כלומר עבור שמונה השעות הראשונות שעבד העובד ביום חג יהיה זכאי לתשלום בגובה של לפחות 150%, עבור השעתיים הנוספות הראשונות יהיה זכאי לתשלום בגובה של לפחות 175% ועבור השעה הנוספת השלישית ואחריה יהיה זכאי לתשלום בגובה של לפחות 200%. בנוסף יהיה זכאי העובד לשעות מנוחה במספר ובזמן שנקבעו בהיתר שלפיו הועסק במקום השעות שבהן עבד בחג.

עבודה בחול המועד
אין כל מניעה לחייב עובד לעבוד בחול המועד. ימי חול המועד נחשבים לימי עבודה רגילים מבחינת שעות עבודה אלא אם קיימת הוראה שונה בהסכם קיבוצי או שבמקום העבודה נהוג לעבוד בימי חול המועד שעות מועטות יותר מיום עבודה רגיל. ככל שקיימת הוראה בהסכם קיבוצי או שקיים נוהג כזה הם מחייבים את המעסיק. מעסיק כמובן יכול לסכם עם עובדיו אחרת ולזקוף לימי חול המועד שווי או אורך אחר.

האם מעסיק יכול לסגור את עסקו בימי חול המועד ולהוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת?
מעסיק יכול להחליט לסגור את עסקו בימי חול המועד. אם החופשה עולה על שבעה ימים, על המעסיק להודיע לעובד על החופשה לפחות שבועיים מראש. המעסיק ישלם לעובדיו דמי חופשה שנתית בגין ימים אלו.

מה קורה אם המעסיק החליט על חופשה מרוכזת ולעובד אין מספיק ימי חופשה צבורים?
מעסיק שהחליט להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת בימי חול המועד צריך לבדוק האם לעובדיו ישנם מספיק ימי חופשה לניצול. עובדים שלא צברו מספיק ימי חופשה לניצול, יכולים לצאת לחופשה ללא תשלום אך זאת בהסכמה בלבד. עובד שלא צבר די ימי חופשה ושאינו מסכים לצאת לחופשה ללא תשלום יקבלו תשלום מלא עבור הימים בהם מקום עבודתו היה סגור. לא ניתן לכפות על עובד להיכנס ליתרת ימי חופשה שלילית.

האם ניתן להוריד לעובד מחצית יום חופשה על כל יום מימי חול המועד?
כאשר מקום עבודה סגור בחול המועד מעסיק רשאי לקזז מימי החופשה שצבר העובד מחצית יום חופשה ולא יום חופשה מלא על כל יום מימי חול המועד, כהטבה לעובד, אך אין הוא חייב לעשות כן אלא אם נקבע כך בהסכם קיבוצי או שקיים נוהג או הסכם אחר במקום העבודה.

 אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2015

פורסם ב

הרעה מוחשית – התפטרות או פיטורים

סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע כי: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים."

חוק פיצויי פיטורים מאפשר לעובד שתנאי עבודתו הורעו מוחשית להתפטר מעבודתו ולמרות זאת להיות זכאי לפיצויי פיטורים כאילו פוטר.

יש הטועים לחשוב כי במקרה שבו עובד מתפטר עקב הרעה מוחשית עסקינן בפיטורים – אך לא הוא. פיטורים הוא צעד שננקט על ידי המעסיק בעוד התפטרות היא צעד הננקט על ידי העובד. כל שהסעיף אומר שאם בחר העובד להתפטר עקב ההרעה הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים לפי החוק כאילו פוטר!

לעניין יתר הזכויות והחובות עדין מדובר בהתפטרות על כל ההשלכות של הצעד לעניין זכויות אחרות דוגמת זכויות למפוטר לפי הסכמי העבודה או זכויות לפנסיה.

בפסק דין אשר ניתן בבית הדין הארצי ביום 3/3/15 נדון ערעורה של עובדת חברת חשמל אשר נדחתה תביעתה לפנסיה תקציבית ולחלופין לפיצויים מוגדלים וזאת לאחר שהתפטרה עקב הרעה מוחשית, וזאת למרות שבית הדין מצא כי היתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה אשר הצדיקו את התפטרותה כדין מפוטר.

טעותה של העובדת היתה כי היא יצאה מנקודת הנחה לפיה התפטרותה עקב הרעה מוחשית הופכת את מעשיה לפיטורים,  ואז לגישתה תהיה זכאית לזכויות העומדות לעובדים מפוטרים דוגמת פיצויים מוגדלים או פנסיה תקציבית. אולם בית הדין קבע כי דין ההתפטרות כפיטורים רק לעניין חוק פיצויי פיטורים ולכן דחה את תביעתה.

יצוין כי העובדת עדין יכולה היתה לזכות בתביעתה אם היתה משתיתה את תביעתה לא על התפטרות כדין מפוטר אלא פיצויים בשל הפרת חוזה העבודה. בית הדין התייחס לכך וקבע:

 "כפי שטוענת בצדק המשיבה, כאשר ישנה הרעת תנאים לעובד, וזאת ללא הסכמתו של העובד, השינוי מהווה הפרה של חוזה העבודה, המולידה זכאות לתרופות לפי חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970. במקרה זה זכאי הצד הנפגע לפיצויים. כמו כן בתנאים מסוימים, יהיה רשאי לבטל את החוזה, וכמובן רשאי הצד הנפגע לפנות אל בית הדין בבקשה שיורה לצד שכנגד להשיב את המצב על כנו. המערערת לא הלכה בדרך זו, ולא תבעה פיצויים על הפרת חוזה העבודה. המערערת בחרה לסיים את חוזה העבודה בדרך של התפטרות ולטעון שהרעת תנאים כשלעצמה פירושה פיטורים, ובשל כך זכאית היא לפנסיה. טענה זו אין לה עוגן משפטי. הרעת תנאים כשלעצמה אין פירושה פיטורים, ואין היא כשלעצמה מולידה זכות לפנסיה." (עע 56579-02-12)

זה המקום לציין כי העובדת ניסתה לתקן את תביעתה בשלב הערעור אולם בית הדין דחה את הניסיון ולמעשה הביא לדחיית תביעתה.

פסק הדין מלמד את החשיבות שיש בהבחנה בין פיטורים והתפטרות וכן את החשיבות שבבחירת עילות התביעה.

 אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2015

 

 

פורסם ב

עבודה בבחירות לכנסת

ביום 17/3/15 יתקיימו הבחירות לכנסת ועימן מגיע גם יום השבתון. יום זה מעורר מספר שאלות בתחום יחסי עבודה וננסה להלן להשיב עליה:

האם ניתן לחייב עובד לעבוד ביום הבחירות?

בהתאם לחוק יסוד: הכנסת, יום הבחירות הוא יום שבתון ולכן לא ניתן לחייב עובד לעבוד ביום הבחירות אלא אם מדובר בשירותי תחבורה או שירותים ציבוריים.

מהם המקרים בהם ניתן לחייב עובד לעבוד ביום הבחירות?

ועדת הבחירות המרכזית לכנסת ה-20 פרסמה רשימה של סוגי השירותים שיפעלו כסדרם ביום הבחירות, והם:

  1. עובדי ועדת הבחירות המרכזית, מי שמבצע בעבורה תפקיד או מי שנותן לה שירות, וכן, לצרכי יום הבחירות בלבד, עובדי המפלגות, מי שמבצע בעבורן תפקיד או נותן להן שירות.
  2. שירותי תחבורה, חניונים ותחנות דלק.
  3. בתי אוכל ומסעדות, בתי קפה וקיוסקים, בתי מלון ופנסיונים.
  4. מפעלי חרושת וחקלאות שתהליכי הייצור בהם מתנהלים ברציפות.
  5. שירותי התקשורת.
  6. מפעלי מים וחשמל.
  7. אספקת דלק והעברתו.
  8. תיאטראות, בתי קולנוע ובתי שעשועים אחרים.
  9. עיתונות, רדיו וטלוויזיה.
  10. הובלת לחם, פירות, ירקות ותוצרת חלב, ביום הבחירות עד השעה 11:00 לפני הצהריים.
  11. חנויות לממכר מזון בין השעות 06:00 בבוקר עד 12:00 בצהריים (עד 6 שעות).
  12. אפיית לחם וייצור מוצרי חלב.
  13. בתי החולים ושירותי בריאות אחרים הפועלים בימי שבת וחג במתכונת מיוחדת, יפעלו באותה מתכונת ביום הבחירות.
  14. כוחות הביטחון ושירותי ההצלה למיניהם.
  15. שירותי קבורה.
  16. שירותים אחרים הפועלים בימי שבת וחג במתכונת מיוחדת, יפעלו באותה מתכונת ביום הבחירות.

חשוב להדגיש כי בכל השירותים שפורטו לעיל תינתן לעובדים אפשרות להצביע!

מה השכר המגיע לעובד שעבד ביום הבחירות?

קיים נוהג אשר הפך להיות מחייב  לפיו לעובדים ביום הבחירות ישולם שכר בשיעור 200%, או לחילופין שכר רגיל ובנוסף העובד יהיה זכאי לחופשה של שעה על כל שעה שנדרש לעבוד.

עובדים שהסכימו לעבוד ביום הבחירות על אף שאינם נכללים בין עובדי השירותים המפורטים לעיל, יכולים להסכים עם מעסיקיהם על תשלום שכר גבוה מ-200%. יש כמובן לבדוק גם אם אין הוראות מטיבות יותר במסגרת הסכמים קיבוציים או הסדרים אחרים.

האם לעובד שלא עבד ביום הבחירות מגיע שכר?

עובד שעובד במקום עבודתו לפחות 14 ימים רצופים בסמוך למועד הבחירות ושאינו נדרש לעבוד ביום הבחירות, יהיה זכאי לתשלום רגיל עבור יום הבחירות, מבלי שינוכה לו יום חופש. לכן אם מדובר בעובד זמני שטרם עבד 14 ימים הוא אינו זכאי לשכר.

יצוין כי אין להקיש גזירה שווה לגבי מי שנדרש לעבוד ביום הבחירות ולכן גם עובדים זמניים שנדרשו לעבוד ביום הבחירות זכאים לשכר של 200%.

 אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2015

פורסם ב

זימון לשימוע ופגיעה בפרטיות – חיוב אישי למנהל

בפסק דין שניתן ביום 15/1/15 בבית הדין האזורי בת"א חויבה מנהלת לשלם, באופן אישי, פיצויים בשל פגיעה בפרטיות לעובד שפוטר וזאת בשל האופן בו נשלח אליו הזימון לשימוע.

התביעה התבססה על כך שהזימון לשימוע לעובד נשלח בדואר אלקטרוני באמצעות עובדת אחרת אשר נתבקשה להעבירו לתובע. המנהלת טענה להגנתה כי עשתה כן בהתאם להנחיה מסמנכ"ל משאבי אנוש להעביר את הזימון באמצעות העובדת מאחר ולא הצליחו לאתר את העובד.

בית הדין קבע כי בעשותה כן פעלה בניגוד לחוק הגנת הפרטיות הקובע בסע' 2(9) לחוק כי "שימוש בידיעה על ענייניו הפרטיים של אדם או מסירתה לאחר, שלא למטרה שלשמה נמסרה" הינו פגיעה בפרטיות.

בית הדין התייחס לטענות המנהלת הנתבעת וקבע: "עינינו הרואות כי הזימון לשימוע(ב' לתביעה),  מיוחס להעסקת התובע בלבד, שהינה מענייניו הפרטיים ואין בשליחתו עניין של מה בכך (סעיף 6 לחוק). כפי שנפסק מקום עבודתו של אדם הוא עניינו האישי ובמקרה שבפנינו, על אחת כמה וכמה, שכן כשמדובר בהליך רגיש של שימוע לקראת פיטורים והסיבות לקיומו כמפורט בזימון,  אינן נחלת עובדי אלבר. אף לא הוכח (ולא נטען ע"י הנתבעת) כי מרינה היא עובדת רלוונטית לזימון לשימוע.

כאמור, הנתבעת טוענת כי הזימון נשלח למרינה, שעבדה בסניף חיפה ביחד עם התובע (עמ' 8), כיוון שלא ניתן היה להשיג את התובע ולא ניתן היה להעביר לו את הזימון לשימוע:

"אני חושבת שהיה מנותק מהמחשב או מהטלפון הנייד של החברה… אני זוכרת שלא הצלחנו לאתר אותו. אני לא זוכרת איך ניסו להשיג אותו ולא הצליחו. היה לו מחשב והיה לו נייד. אני לא זוכרת אם ערכתי בירור לגבי המחשב שלו." (עמ' 22,23).

מעדות הנתבעת לא ברור אם במועד שליחת הזימון לשימוע, התובע עבד בפועל באלבר או שנותק מאמצעי התקשורת המשמשים לעבודתו והאם היה קושי  ממשי לאתרו. אולם הצגת הודעת הדוא"ל לא מוכיחה כי התובע היה מחובר לדוא"ל באלבר ואף לא כי קיבל את הזימון לשימוע ממרינה. כאמור, כך עולה רק ממוסכמה 7 בהליך בחיפה!!

לא נוכל שלא להזכיר כי בשונה ממכתב הפיטורין שנשלח לתובע ע"י שליח,לביתו – לא נעשה מהלך כזה בהתייחס לזימון לשימוע.

ונבהיר – ראוי היה בנסיבות, לשלוח לתובע, ככל שנותק מדוא"ל באלבר, לכתובתו הפרטית (גם לכתובת דוא"ל פרטית) ולמצער, להעביר מכתב סגור, בדואר פנימי של אלבר, ולוודא כי ימסר אישית ע"י עובד אלבר, לתובע." (סעש (ת"א) 56290-12-12‏ ‏)

סופו של יום חייב בית הדין את המנהלת לשלם לתובע פיצוי כספי על הפגיעה בפרטיותו.

המסקנות המתבקשות מפסק הדין הינן כי יש להקפיד הקפדה יתרה על האופן בו מזמנים עובד לשימוע והאופן בו מנהלים את הליך השימוע גם מבחינת דיני הפרטיות.

יש להקפיד לשמור על פרטיות העובד ולערב בהליך רק את הפונקציות ההכרחיות בארגון. מכתב הזימון לשימוע אמור להיות דיסקרטי ולהגיע לידי העובד בלבד.

 אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2015

פורסם ב

עדכון שכר המינימום

בהתאם לשינוי בחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987 (חוק שכר מינימום (העלאת סכומי שכר מינימום – הוראת שעה), התשע"ה-2015) מיום 25.1.2015 הוחלט ששכר המינימום יועלה בהדרגה עד לסכום של 5,000 ₪ בחודש, בתקופה מיום 1.4.2015 ועד ליום 1.1.2017.

 העליה של שכר המינימום תהיה על פי המדרגות כדלהלן:

תקופה ראשונה– בתקופה מיום 1.4.2015 ועד ליום 31.3.2016, שכר המינימום יעמוד על סכום של 4,650 ₪ לחודש (סכום של 25 ₪ לשעה).

תקופה שניה – בתקופה מיום 1.4.2016 ועד ליום 30.6.2016, שכר המינימום יעמוד על סכום של 4,650₪ לחודש, או על סכום השווה ל- 47.5% מהשכר הממוצע במשק (כפי שיהיה ביום 1.4.2016), לפי הגבוה מבין השניים.

 תקופה שלישית – בתקופה מיום 1.7.2016 ועד ליום 31.12.2016, שכר המינימום יעמוד על  סכום של  4,825 ₪ לחודש, או על הסכום בתקופה השניה לעיל, אם הסכום הנ"ל יהיה גבוה יותר.

 תקופה רביעית– מיום 1.7.2017 שכר המינימום יעמוד על סכום של 5,000 ₪ לחודש.

תשומת לב לכך שהעדכון הקרוב הינו ביום 1/4/15, משמע משכורת חודש אפריל לעובדים העובדים בשכר מינימום תשולם לפי התעריפים החדשים!!!

 כמו כן יש לזכור לעדכן בתלושי השכר את סכומי שכר המינימום ובמודעות הנדרשות בהתאם לחוק.

 כמובן שהעדכון אינו מרע עובדים בעלי זכויות עודפות מכוח חוזה אישי או הסכמים קיבוציים.

 אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2015

פורסם ב

רושמים סימן מסחר? זהירות עוקץ!

מאת עו"ד דוד שולחני

סימני מסחר הם צירופי סמלים (אותיות, ספרות, מילים, צלילים) שמסמנים את המוצר או השירות, ורישומם מעניק לבעליהם זכות שימוש ייחודית, ומונע הטעיות. הבקשות לרישום סימני מסחר מוגשות למחלקת סימני מסחר ברשות הפטנטים, וממתינות לבחינה במשך 12–16 חודשים.

לאחרונה נתגלו מספר מקרים בהם, בהן חברות שהגישו טפסים לשם רישום סימן מסחר בישראל  קיבלו דרישת תשלום לצורך רישום סימן מסחר ב"אירופה"  מגורם שנחזה למוסד רישום רשמי אירופי, שכביכול מקורו בסלובקיה.

באחד המקרים מכיוון שהחברה המדוברת ביקשה לרשום את סימן המסחר בישראל בלבד, הדבר העלה את חשדה. כשהתקשרו נציגיה למחלקת סימני המסחר במשרד המשפטים לבירור העניין, נאמר להם כי מדובר בתרמית.

הדרישה נשלחה זמן קצר לאחר שהבקשה לרישום סימן מסחר פורסמה באתר משרד המשפטים, כך שעולה חשש כי הגוף ששלח את דרישת התשלום המזויפת, מאתר כל פרסום של בקשה חדשה לרישום סימן מסחר, ומשגר מיד לכתובת החברה דרישת תשלום עבור רישום ב"אירופה". המכתב לא נשלח לעורכי הדין שהגישו את הבקשה לרישום בישראל, אף שכתובתם מצוינת במפורש כמען להודעות, אלא ישירות לחברה מגישת הבקשה.

בראש דרישת התשלום מתנוסס לוגו הדומה עד כדי להטעות לזה של הארגון העולמי לקניין רוחני (WIPO). כמוכן, דרישת התשלום הכילה את מספר הסימן, כתובת החברה מגישת הבקשה, התאריך, וסימן המסחר, כפי שאלה מופיעים באתר רשות הפטנטים, והיא כללה בקשה לתשלום 1,400 יורו בהעברה בנקאית לבנק באירופה. בתחתית העמוד, ב"אותיות הקטנות", נרשם כי לרישום במאגר המידע שלהם אין קשר לגוף ממשלתי רשמי.

יצוין כי מדובר בהונאה בינלאומית. כבר ביוני 2011 פרסם WIPO, אזהרה למשרדי הפטנטים בעולם, לפיה מבקשים ובאי כוחם, שמגישים בקשות לפי אמנת ה–PCT ופרוטוקול מדריד, מקבלים דרישות לתשלום שמקורן אינן במשרדי WIPO. בדצמבר 2014 התקבלה אזהרה נוספת מפני הודעות מטעות לתשלומי אגרות. אזהרות אלה דווחו גם באתר רשות הפטנטים בישראל (וניתן לראות דוגמא בקישור הבא: קישור.    לכן, כדאי לשים לב לדרישות תשלום המגיעות שלא דרך עורכי דין שהגישו את בקשת הרישום, ולהתייעץ עם גורם  מוסמך ככל  שמגיעה דרישה כזו.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2015