מאת: עורך דין יוסי חכם

פסק דין חדש של בית הדין הארצי לעבודה מחדד מקרים בהם חרף פסיקות קודמות של בית הדין לא יחול חוק שעות עבודה ומנוחה על מנהל בחברה. לשאלה זו חשיבות רבה בעלת נפקות כספית משמעותית מבחינת המעסיק.

בסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה קבוע הסייג אשר קובע, כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובדים "בתפקידי הנהלה" או בתפקידים הדורשים "מידה מיוחדת של אמון אישי".

המדובר במושגים רחבים, אותם נדרשו בתי-הדין, לא פעם, לפרש בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה אשר יושמו על הסממנים שנקבעו בפסיקה שיש בהם כדי להכריע בשאלת החלת הסייג הנ"ל. מגמתו של ביה"ד היא לפרש המושגים הללו בצמצום רב, על-מנת לאפשר למס' רב יותר של עובדים ליהנות מהגנות חוק שעות עבודה ומנוחה [ראו: ע"ע (ארצי) 188/06 סמי בוג'ו נ' קל בניין בע"מ (28.10.2010) (להלן – "עניין בוג'ו"), ע"ע (ארצי) 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיווה כץ (14.10.2007) (להלן – "עניין אגרון")].

על המאפיינים העיקריים שיש בהם כדי להצביע על "תפקיד הנהלה" עמד ביה"ד בפרשת בסט ביי [ראו: ע"פ (ארצי) 16/08 מ"י-משרד התמ"ת נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ (4.1.2009)]:

מיקום העובד בהיררכיה הארגונית – "המושג 'תפקיד הנהלה' צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד 'המעסיק'". למעשה, המושג אינו מתייחס למנהל בדרג ביניים או לממונה הישיר אלא למנהל בכיר אשר תפקידו דורש עבודה במסגרת שעות שאינה קבועה.

סמכות לקבוע מדיניות – סממן מהותי עליו יש להצביע הוא התוויית מדיניות במקום העבודה, תוך הפעלת שיקול-דעתו העצמאי, ואין די בעובדה שעליו מוטלת אחריות רבה כדי ללמד על היותו ב"תפקיד הנהלה".

שכר ותנאי עבודה – באופן טבעי, עובד בתפקיד הנהלה ייהנה משכר גבוה ותנאים נלווים מיוחדים, להבדיל מאלה שיינתנו ליתר העובדים באותו מקום עבודה.

טיבו של התפקיד – עבודה במסגרת שעות לא קבועות ולא שגרתיות עשויה ללמד על היות העובד מכהן ב"תפקיד הנהלה", בין אם הדבר מתחייב ממהות תפקידו ובין אם לבקשת מעסיקו.

המאפיינים העיקריים שיש בהם כדי להצביע על "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי" פורטו בעניין אגרון, והם: תפקידו הבכיר של העובד, אחריותו הרבה וסמכותו לקבל החלטות באופן עצמאי, החזקתו במידע מיוחד ורגיש של מקום העבודה, וכן שכרו הגבוה אשר הולם את האמון האישי והמיוחד שזכה לו.

בפרשת בסט ביי עמד ביה"ד על סממן נוסף והוא זיקה מיוחדת וקרובה של העובד לבעל תפקיד הנושא "תפקיד הנהלה", כגון מנכ"ל. ככל וקיימת זיקה הזו, הרי שמדובר ב"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי".

בהתייחס למאפיינים הנוגעים ל"מיקום העובד בהיררכיה הארגונית" ול"סמכות לקבוע מדיניות" עולה השאלה – האם יש להעניק משקל למאפיינים אלו גם כאשר מדובר במקום עבודה קטן, בו לא קיימת פירמידה ניהולית, להבדיל ממקום עבודה גדול בו ניתן להבחין בדרגות הניהוליות השונות והסמכויות הנובעות מהן?

שאלה זו עלתה לאחרונה בע"ע 61148-08-16 כ.ש. מרכזי תפעול לרכב בע"מ נ' גבריאל עטיאס, שם דובר על עובד אשר ניהל מוסך של המעסיק, מתוך מס' מוסכים שבבעלותו. על אף שזכה לתואר "המנהל", לא השתתף העובד בישיבות דירקטוריון ולא היה בעל סמכות להתוות מדיניות במקום העבודה.

נראה, כי שני סממנים מובהקים לא מתקיימים במקרה בו עסקינן, ועל אף זאת ביה"ד נמנע מקביעה חד משמעית בדבר החלת חוק שעות עבודה ומנוחה על העובד, שכן "בחינת תפקיד ההנהלה צריך להיעשות תוך בחינת התמונה הכוללת, והסקת המסקנות המתבקשות בראי המבחנים שנקבעו בפסיקה, תוך חיפוש אחר נסיבות שיש בהן כדי להטות את הכף תוך שימור אופיו של סעיף 30(א)(5) כחריג שפרשנותו נעשית בצמצום".[1]

במילים אחרות – נטייתו של ביה"ד היא לבחון מכלול הנסיבות באופן מצמצם, לצד המאפיינים שנקבעו בפסיקה, וזאת במטרה להעניק ההגנה בחוק שעות עבודה ומנוחה לכמה שיותר עובדים.

ראשית, ביה"ד מבהיר, כי יש לבחון כל מקרה בהתאם למקום העבודה, סוגו וגודלו, שהרי אין מקום עבודה גדול, בו יש תפקידים מוגדרים וברורים, דומה למקום עבודה קטן בו הדרגה הניהולית מצומצמת יותר, וקיים קושי בקביעת פירמידה ניהולית כלשהי. אשר על כן, לא כל עובד בעל תואר "מנהל" יוצא מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, ועל כן יש לאתר "נסיבות מיוחדות אחרות המצביעות באופן מובהק על התקיימות החריג".

מבחינת מכלול הנסיבות, עולה כי מדי יום העובד הוא זה שפתח את דלתות המוסך על-מנת להיות נוכח עת יתר העובדים מגיעים, והוא זה שנעל את המקום בסוף כל יום. כמו כן, העובד היה אחראי על גיוס עובדים ולקוחות למוסך, ביצוע רכישות, ניהל משא ומתן עם שמאים, קיבל החלטות מקצועיות בתחומי המוסך בעלות השלכות כלכליות – כל אלה מלמדים על מידת האחריות הרבה של העובד, שהיה מוטלת עליו בלבד. נוסף על כך, להבדיל משאר העובדים, זכה הוא למשכורות גבוהות, להטבות ולבונוסים אשר נגזרו ממכירת מוצרי המוסך.

לצד הנסיבות לעיל, בהתחשב בעובדה שמדובר במקום עבודה קטן, הנעדר תפקידי הנהלה מוגדרים וסמכויות ניהול מוגדרות הנובעות מכל תפקיד, הגיע ביה"ד לכלל מסקנה, שגם אם העובד לא היה מעורב בהתוויית מדיניות החברה, הרי שהוא זה שניהל את המוסך לבדו, מבלי שיהיה כפוף למישהו אחר, והרי שהוא זה שהיה אחראי על ניהול המוסך, לרבות מתן דין וחשבון בכל הנוגע לנושאים המקצועיים והכלכליים של המוסך אותו ניהל.

ביה"ד נותן התייחסותו לנושא הבונוסים, (וזאת מעבר לשכרו של העובד אשר עלה על 20,000 ₪ לחודש) ומציין כי קיים הבדל בין בונוסים הנגזרים מכלל רווחי מקום העבודה לבין בונוסים הניתנים לעובד בגין כל מכירה,[2] כאשר במקרה הראשון עשויים הבונוסים להוות סממן מובהק, נוסף על יתר הסממנים, שיש בהם כדי להצביע על היות העובד ב"תפקיד הנהלה", בייחוד כאשר מדובר במקום עבודה קטן בו ההיררכיה הארגונית לא ברורה.

לאור האמור, הגיע ביה"ד למסקנה כי הנסיבות דנן מצביעות על היות העובד לא רק ב"תפקיד הנהלה" אלא גם ב"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי", ועל כן חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל בענייננו.

סיכומם של דברים, המדובר במקרה מיוחד בו קיימת חברה, ולה מס' יחידות, כשהשאלה שנשאלת היא האם יש לראות במנהל היחידה כנושא "תפקיד הנהלה", על אף שלא היה מעורב בישיבות דירקטוריון של החברה ולא קבע מדיניות בה על-פי שיקול דעתו העצמאי. חרף זאת, נקבע כי העובד נושא "תפקיד הנהלה" ו"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי", זאת בהתחשב נסיבות המלמדות על היותו כזה, ולצדן העובדה שניהול היחידה היה בידי העובד בלבד, מבלי שיהיה כפוף לאדם אחר, לרבות קביעת מדיניות ולקיחת החלטות בעצמו. כמו כן, העובדה שמדובר במפעל קטן, בו לא קיימת היררכיה ארגונית ברורה נלקחה בחשבון גם היא.

ועוד, ביה"ד חוזר על האמור בעניין פיטרו הכט, (ראו מאמר קודם בעניין) שם נקבע כי סממן נוסף מובהק שעשוי, יחד עם נסיבות אחרות, להצביע על "תפקיד הנהלה" הוא תשלום בונוסים אשר נגזרים מכלל רווחי היחידה, להבדיל מעובד אחר אשר מקבל בונוסים ממכירותיו האישיות.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

 ©     כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

[1] פסקה 14 לפסק-הדין.

[2] ע"ע 30933-09-16 קבוצת פיטרו הכט בע"מ נ' דותן דהן (7.5.2018) (להלן – "עניין פיטרו הכט").

מאת: עורך דין יוסי חכם

האם יש לשלם תוספת שעות נוספות גם על עמלות שמקבל עובד?

בע"ע 7386-02-16, ע"ע 36096-02-16 קסטרו מודל בע"מ נ' אור שחם נדרש ביה"ד הארצי לשאלה בדבר מעמדן של עמלות המכירות, ובכלל זה הכללתן כחלק מהשכר הרגיל, לצורך חישוב גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, וכן לצורך תשלום דמי חגים.

האם עמלת מכירה הינה חלק מ"השכר רגיל"?

כידוע, תשלום בעד גמול שעות נוספות משולם על בסיס תעריף שעות העבודה אשר קדמו לשעות הנוספות. בסיפא סעיף 16 בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן – "חוק שעות עבודה ומנוחה"), נקבע כי, ככל ושכרו של עובד משולם לו, כולו או חלקו, בהתאם לכמות התוצרת, יקבל בעד כל יחידה שנעשתה במסגרת השעות הנוספות, גמול של 125% עבור השעתיים הראשונות, וכן גמול של 150% עבור כל שעה נוספת שלאחר מכן. באופן דומה, נקבע בסיפא סעיף 17 לאותו חוק גמול בשיעור של 150% לגבי עובד אשר הועסק בשעות המנוחה השבועית, ושכרו משולם לו בהתאם לכמות התוצרת.

בהקשר זה, עלתה השאלה האם עמלות המכירה מהוות הן חלק מ"השכר הרגיל", אותן יש להכליל בחישוב הגמול בעד שעות נוספות ובעד עבודה בשעות מנוחה שבועית. שהרי בסעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה נקבע, כי: "לעניין סעיפים 16 ו17 "שכר רגיל" כולל את כל התוספות שמעסיק משלם לעובדו".

נראה, כי קיים קושי רב לייחס תשלום העמלה ליום העבודה או לשעת עבודה, שהרי עמלה, בשונה מתוספת לילה למשל, איננה תוספת המשולמת בעד כל יחידת זמן של שעות העבודה הרגילות אלא עמלת מכירה מהווה תוספת אשר משולמת בעד ביצוע מכירה או עמידה ביעדי מכירה, ללא כל קשר לשעות העבודה.

כך למשל, ביצועה של עסקת מכר עלולה להתפרש לפרקי זמן ממושכים וארוכים. ועוד זאת, קיימות דרכים מגוונות לתשלום עמלה, אשר חלקן יוצרות נתק מוחלט בין הזכאות לעמלה לבין שעות העבודה בפועל, כגון הדרישה לעמידה ביעדי מכירות בפרק זמן מוגדר ו/או כאשר שיעור העמלה נגזר ממחיר העסקה. אם כן, נוצר קושי פרקטי לחשב שיעור העמלה בגין העסקאות השונות.

שוני באופן תשלום עמלות המכירה והשלכותיו

ביה"ד עמד על ההבחנה בין שתי סיטואציות בהן נמצא שוני מהותי בכל הנוגע לאופן תשלום עמלות המכירה. סיטואציה אחת, עליה דובר עד כה, היא עובד אשר מקבל עמלות מכירה, בגדר תוספת, בנוסף לשכר היסוד שלו. סיטואציה שנייה היא עובד אשר שכרו, כולו, משולם לו על בסיס עמלות מכירה.

השוני בסיטואציות הנ"ל בא לידי ביטוי באופן בו מוגדרת עמלת המכירה – האם הינה תוספת לשכר היסוד או שמא היא מהווה חלק משכרו הרגיל של העובד. ככל ועמלות המכירה, והן בלבד, מהוות שכרו של העובד, שאז יהוו הן שכר היסוד, קרי השכר הרגיל. לעומת זאת, ככל ועמלות המכירה מהוות תוספת לשכר היסוד של העובד, יש לבחון כל מקרה על-פי נסיבותיו.

אשר על כן, לא ניתן לקבוע באופן גורף האם עמלת מכירה אשר מתווספת לשכרו של העובד מהווה חלק מהשכר הרגיל, בהתאם לסעיף 18 לחוק עבודה ומנוחה, ויש לבחון נסיבותיו של כל מקרה.

אם כך, אימתי יכללו עמלות המכירה כחלק מן "השכר הרגיל"?

כאמור לעיל, עת מדובר במקרה בו עמלת המכירה מתווספת לשכר היסוד של העובד, אין לקבוע באופן אוטומטי כי אינן כחלק מן "השכר הרגיל", ויהא זה ראוי להעניק משקל למכלול הנסיבות, ובין היתר:

• תנאי הזכאות לעמלה – האם העמלה משולמת בעד כל עסקה בנפרד או שמא בעד יעדי מכירות?
• סוג העסקה שבעדה מתקבלת העמלה – האם מדובר בעסקה ממוקדת אשר ניתן לאתר זמן ומקום ביצועה או שמא מדובר בעסקה מורכבת אשר נפרשת על פני תקופה ממושכת?
• שיעור העמלה ביחס לשכר היסוד – בהקשר זה, ציין ביה"ד, כי ככל ויימצא כי שיעור העמלה גבוה יותר, תהא נטייתו להגיע לכלל מסקנה כי יש לראות בעמלות כחלק מהשכר הרגיל.

ככל והעמלות נחשבות לחלק מן השכר הרגיל – כיצד יחושבו?

בכל אותם מקרים בהם עמלות המכירה נחשבות לחלק מ"השכר הרגיל", בהתאם להוראות סעיף 18 לחוק כאמור, עולה השאלה מהו אופן חישוב הגמול בעד השעות הנוספות ובעד המנוחה השבועית.

תשלום בעד עמלות, למעשה, הינו תשלום בעד כמות התוצרת, ולפיכך מורה ביה"ד כי על כל מכירה אשר נעשתה בשעות הנוספות ישולם גמול בהתאם לסעיפים 16 ו-17 לחוק שעות עבודה ומנוחה. כך למשל, אם בשעות העבודה הרגילות שיעור העמלה בגין מכירת מוצר עומד על 10%, אזי שיעור העמלה בשעתיים הנוספות יהא 12.5%, ועבור כל שעה נוספת ו/או עבודה בשעות המנוחה השבועית יהא שיעור העמלה 15%.

האם יש להכליל את העמלות בשכר כחלק מתשלום דמי החגים?

ביה"ד ציין, כי מלשון סעיף 7 לצו ההרחבה בדבר דמי חגים עולה, כי עובד שעתי יהא זכאי לתשלום מלא בעבור ימי החג המפורטים. ועל אף שמהוראה זו למדים אנו כי יש לכלול את העמלות בחישוב התשלום עבור דמי חגים, סבר ביה"ד כי יש לפרש את צו ההרחבה פרשנות תכליתית בהקשר התעשייתי, ולהשוות את העובדים היומיים לעובדים החודשיים.

הבהרה הנוגעת לשכר המשולם בעד זמני ההפסקה במהלך יום העבודה

לטענת המעסיקה, הואיל ונמנעה מלנכות שכרו של העובד בגין זמני ההפסקה אשר ניתנו לו במהלך יום עבודתו, זכאית היא לקיזוז התשלומים אשר שולמו לו ביתר. מנגד, טען העובד כי שעות העבודה כללו את זמני ההפסקה, ועל כן קיימת השפעה בעניין זה על חישוב השעות הנוספות.

בעניין זה, הבהיר ביה"ד כי במקרים מעין אלה, בהם מעסיק מוכן לשלם שכר לעובד, למרות שעל-פי חוק אינו חב בכך (כגון, שכר בעד שעות נסיעה לעבודה או הפסקה), אין זה מלמד על כך ששעות אלה בגינן שולם שכר ייחשבו לשעות עבודה. כך למשל, עובד אשר עבד 9 שעות, מתוכן היה בהפסקה בת 30 דק', שבעדה קיבל שכר, אין זה אומר שיום עבודתו התפרש על 9 שעות עבודה אלא על 8.5 שעות עבודה בפועל, על אף שקיבל שכר כאמור.

ובהתאם לכך, מעסיק אשר שילם לעובד מרצונו החופשי שכר, על אף שעל-פי חוק אינו מחויב לכך, אינו יכול לבוא בדרישות קיזוז התשלומים אשר שולמו לעובד, מעבר לתשלומים להם זכאי מכוח הדין במסגרת יחסי העבודה.

לסיכום

מדבריו אלה של ביה"ד הארצי, עולה כי אין לקבוע מסמרות בשיוך עמלות המכירה כחלק משכר העבודה הרגיל של העובד.

נראה, כי מתן תשובה לשאלה הינה מורכבת ונתונה לבחינת מכלול נסיבות ההתקשרות עם העובד, מנגנון התגמול ואופן העסקתו.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

 ©     כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

מאת: עו"ד יוסי חכם

מעסיקים רבים מתחבטים בשאלה מתי מותר לסכם עם עובד על משכורת גלובלית. לשאלה זו משמעות כספית ניכרת שכן אם מסכמים עם עובד על משכורת גלובלית בניגוד לחוק אזי משכורתו הכוללת הופכת למשכורת הבסיס כאשר עליה יש להוסיף גמול שעות נוספות ע"פ החוק.

במרכזו של הערעור בהליך ע"ע 30933-09-16 עמדה שאלת מעמדו של עובד אשר שימש כמנהל מכירות בהקשר של חלות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן – "חוק שעות עבודה ומנוחה") לצורך ההכרעה בעניין זכאותו לגמול שעות נוספות.

בסעיף 30(א)(5) קבוע הסייג לחוק זה, שם מצוין כי חוק זה אינו חל על "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי". מאחר והמחוקק נמנע מלהגדיר במפורש המושגים "תפקיד הנהלה" ו"תפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי", הפסיקה נדרשה לפרשנותם, כשבסופו של דבר נראה בשורה ארוכה של פסקי-דין, כי על-מנת לאפשר לכמה שיותר עובדים ליהנות מהגנות חוק שעות עבודה ומנוחה, פרשנות הסייג נעשית בצמצום [ראה: ע"ע (ארצי) 188/06 סמי בוג'ו נ' קל בניין בע"מ (28.10.2010) (להלן – "עניין בוג'ו"); ע"ע (ארצי) 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיווה כץ (14.10.2007) (להלן – "עניין אגרון")].

בנסיבות העניין עסקינן חזר ביה"ד על המאפיינים העיקריים אשר פורטו בפרשת בסט ביי, שיש בהם כדי להצביע על "תפקיד הנהלה", כדלהלן [ראה: ע"פ (ארצי) 16/08 מ"י – משרד התמ"ת נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ (4.1.2009); וכן עניין בוג'ו]:[1]

מיקום העובד בהיררכיה הארגונית – "המושג 'תפקיד הנהלה' צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד 'המעסיק'". במילים אחרות, המושג אינו מתייחס למנהל בדרג ביניים או לממונה ישיר אלא למנהל בדרג בכיר אשר תפקידו דורש עבודה במסגרת שעות לא קבועה.

סמכות לקבוע מדיניות – העובדה שעל העובד מוטלת אחריות רבה איננה מלמדת בהכרח על היותו מנהל, ועל כן סממן מהותי עליו יש להצביע הוא מידת האחריות המוטלת על העובד או סמכותו להתוות המדיניות במקום העבודה, "תוך הפעלת שיקול-דעת עצמאי שאינו מוכתב על-ידי מדיניות זו".

שכר ותנאי עבודה – באופן טבעי, עובד בתפקיד הנהלה ייהנה משכר גבוה ותנאים נלווים מיוחדים ושונים מאלה הניתנים לעובדים האחרים באותו מקום עבודה.

טיבו של התפקיד ומעמדו – כאן נבחנת השאלה הנוגעת למסגרת שעות עבודתו של העובד – האם קבועה היא או שמא נדרש הוא לעבוד בשעות שאינן שגרתיות בין אם הדבר מתחייב ממהות תפקידו ובין אם לבקשת מעסיקו.

מעבר למאפיינים הנ"ל הנוגעים ל"תפקיד הנהלה", ממשיך ומציין ביה"ד הסממנים העיקריים שיש בהם כדי להצביע על "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי", אשר פורטו בעניין אגרון, והם: תפקידו הבכיר של העובד, בעל אחריות מיוחדת וסמכות לקבל החלטות באופן עצמאי, אשר מחזיק במידע מיוחד ורגיש של מקום העבודה, ומקבל שכר גבוה ההולם את האמון האישי והמיוחד שזכה לו.

סממן נוסף אשר צוין בפרשת בסט ביי הוא זיקה מיוחדת וקרובה של העובד לבעל תפקיד הנושא "תפקיד הנהלה", שעליו החוק לא חל, כגון נהג מנכ"ל – ככל ותמצא זיקה כזו, הרי שמדובר בעוד אשר תפקידו דורש מידה מיוחדת של אמון אישי, וכפועל יוצא חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול בעניינו.

בענייננו, המדובר בעובד אשר שימש כמנהל מכירות, ומעצם היותו כזה, היה זכאי לקבלת עמלות בשיעור לא מבוטל אשר נגזרו מכלל מכירות החנות – והרי שזהו סממן מובהק המעיד על הדרג הבכיר בו כיהן, לאור העובדה שזכה להטבה מיוחדת בשונה משאר העובדים במקום העבודה, אשר זכאותם לעמלות נגזרה ממכירותיהם האישיות. (מדובר במנהל ששכרו הגיע לעשרות אלפי שקלים בחודש)

מעבר לכך, מכלול הנסיבות מלמד על מעורבותו הרבה של העובד במקום העבודה ועל האחריות הרבה שהוטלה על כתפיו, זאת נוכח הסמכות אשר הוענקה לו מאת מנכ"ל החברה לפעול בהתאם לשיקול-דעתו, באופן עצמאי, ואף לקבל החלטות חריגות הנוגעות לאופן העבודה וניהולה. כמו כן, היה מעורב בכל עסקאות החברה וליווים אשר ניחנו בסכומים גבוהים להפליא. ועוד, העובדים במקום העבודה היו כפופים להוראותיו, ואף ידעו כי בכל נושא עליהם לפנות ישירות אל העובד, ולא אל מנכ"ל החברה.

יתרה מזאת, מהות תפקידו של העובד דרשה ממנו לעבוד בשעות שאינן שגרתיות, בהתאם לדרישת הלקוחות, וכן נחשף לנתונים עסקיים רגישים וחסויים של החברה.

ביה"ד הגיע לכלל מסקנה, כי מהות תפקידו מלמד באופן חד-משמעי על תפקידו הניהולי כחלק מדרג ההנהלה הבכירה, ולא רק זאת אלא שהסמכויות הרבות אשר הוענקו לו, ובכלל זה לקבל החלטות תוך שיקול-דעת עצמאי ומעורבותו בעניינים רגישים של החברה, מובילים למסקנה הברורה, כי העובד זכה לאמון של המעסיק, עד כדי כך שמעמד בכירותם הייתה זהה.  נוכח כל האמור, אין ספק, כי העובד שימש כעובד ב"תפקיד הנהלה" ו"בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי". אשר על כן, הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה לא חלות עליו, ומכאן שאינו זכאי לגמול בעד שעות נוספות.

לאור מגמת בית הדין לפרש בצמצום את החריגים מומלץ להתייעץ קודם קביעת הסכם גלובלי. במקרי ספק תמיד ניתן להשתמש במנגנון של תוספת שעות נוספות גלובלית אשר עליה התייחסנו בעבר.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

 ©     כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

[1] ראה פסקה 14 לחוות-דעתו של השופט אילן סופר.

מאת: עו"ד יוסי חכם

הכאוס סביב קיצור שבוע העבודה ממשיך להשתולל ואין דרך אחרת לתאר את התהליך חוץ מאשר במילה – קרקס.

במאמר קודם סקרנו חלק מהאתגרים והבעיות הנובעים מהשינויים אשר הותקנו במסגרת ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה – לחצו לעיון במאמר.

ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה נעשו לדעתנו בחפזה וללא חשיבה מקדימה, תוך הותרת סימני שאלה רבים, לרבות לגבי עצם חוקיות המהלך (בעניין זה אף הוגשה עתירה לבג"ץ).

אחת הבעיות הבולטות הינה השפעת צו ההרחבה על ערך השעה, וזאת בייחוד לאור העובדה שהצו מתייחס אך ורק לעובדים המועסקים במשרה מלאה.

לגבי עובדים במשכורת (שכר קבוע לחודש) הרי צו ההרחבה העלה את ערך השעה שלהם, שכן נקבע בצו כי אין בהפחתת השעה כדי להביא להפחתה בשכר. מכאן עובד שקיבל 7,000 ש"ח לחודש ימשיך ויקבל 7,000 ש"ח לחודש למרות שעבד פחות, ומכאן שערך השעה שלו עלה.

מה לגבי עובד שעתי שעובד משרה מלאה. האם השתנה שכרו השעתי? פרשנות אחת גורסת כי שכרו לא השתנה ואם היה 30 ש"ח יוותר 30 ש"ח, וכי על השעה ה-43 יקבל תשלום כשעה נוספת כאשר תעריף השעה הבסיסי לחישוב זכויותיו נותר 30 ש"ח.

פרשנות זו אינה חפה מבעיות. מצד אחד ניתן לגרוס כי כי שכרו של העובד לא הופחת שכן היה 30 ש"ח ונותר 30 ש"ח. מנגד אם שבוע העבודה יקוצר עבור אותו עובד והוא לא יועסק בשעה ה-43 שכן אין לו זכות קנויה לכך, משכורתו הכוללת בסוף החודש תפחת. יוצא שלא הושגה מטרת הצו.

נראה כי הפרשנות המתבקשת הינה ששכר השעה של העובדים במשרה מלאה עלה באופן שאם עובד הרוויח 30 ש"ח לשעה אזי שכרו השעתי לאחר הקיצור יהיה 30.66 ש"ח לשעה (30 ש"ח לשעה כפול 186 שעות לחלק ל-182 שעות).

עיקר הבעיה הינה לגבי עובדים שאינם עובדים במשרה מלאה. נניח שקיימים שני עובדים שעתיים בשכר העובדים במפעל. שניהם מקבלים 30 ש"ח לשעה. האחד עובד משרה מלאה ואילו השני פחות ממשרה. לעניין עובדים במשרה חלקית צו ההרחבה קובע מפורשות: "הפחתת שעת העבודה לפי צו זה לא תהווה עילה לתביעת תוספות שכר או להפחתת שעות עבודה או לשינויים בתנאי העבודה של העובדים המועסקים לפני תחילת צו זה 42 שעות או פחות"

 מכאן שבעוד ששכרו של העובד במשרה מלאה השתנה ועלה מ-30 ש"ח לשעה ל-30.66 ש"ח לשעה, הרי ששכרו של העובד במשרה חלקית נותר 30 ש"ח ללא שינוי.

עם פרשנות זו נעבור לשאלה האם השתנה שכר המינימום השעתי לעובדים במשרה חלקית. לכאורה הפרשנות אמורה להיות זהה לדוגמה לעיל. לגבי עובדים במשרה מלאה הרי שערך השעה עלה ומכאן כי במקום 28.49 ש"ח יהיה שכרם השעתי החדש 29.12 ש"ח. לעומת זאת עובדי שכר מינימום שעתי אשר עבדו במשרה חלקית ימשיכו וישתכרו שכר מינימום שעתי של 28.49 ש"ח.

נדגיש כי חוק שכר מינימום לא מכיר פרשנות זו. מבחינת חוק שכר מינימום – שכר מינימום שעתי הוא שכר המינימום החודשי לחלק ל-186. חוק שכר מינימום לא מכיר בקיצור ונכון להיום טרם שונה.

לאחר פרסום צו ההרחבה הצהירו בהסתדרות כי שכר המינימום השעתי עלה גם לעובדים במשרה חלקית ואילו המעסיקים הצהירו כי לא!

על רקע זה פורסמה לאחרונה החלטת ועדת היגוי הקובעת: "לצורך הבהרת סעיפים 2.7, 2.8, ו-2.10 להסכם הקיבוצי וצו ההרחבה לעניין קיצור שבוע העבודה במשק, מובהר בזאת, כי החל מיום 1.4.18, שכר העבודה השעתי למקבלי שכר מינימום, בכל היקפי המשרה (חודשי ושעתי), יחושב באמצעות חלוקת שכר המינימום החודשי, בגובה 5,300 שקל נכון למועד חתימת הסכם זה, ב-182 שעות בחודש, במקום 186 שעות בחודש (29.12 שקל לשעה)".

שאלה ראשונה הינה האם קביעה זו הינה בסמכות ומה תוקפה הנורמטיבי. לעניות דעתי אין מדובר בפרשנות מחייבת שכן היא עומדת בסתירה לאמור בצו, וחמור מכך עומדת בסתירה להוראות חוק שכר מינימום.

יתרה מזאת, אפילו נקבע כי מדובר בפרשנות מחייבת עדיין נשאלת השאלה את מי. הואיל ואין מדובר בצו הרחבה הרי שאין קביעה זו מחייבת את כלל המעסיקים ולכן מחייבת אך ורק את המעסיקים הנתונים לתחולתו של ההסכם הקיבוצי (חברי הארגונים הכלכליים).

והכי חשוב – אם מגיעים לפרשנות זהה לזו של ועדת ההיגוי אזי אותה דרך פרשנית אמורה לחול גם על עובדים שאינם מועסקים בשכר מינימום. דהיינו – אם ההסכם הביא להעלאת שכר המינימום השעתי של עובד במשרה חלקית כתוצאה מקיצור השבוע, מדוע אותה פרשנות לא תביא להעלאת השכר השעתי של כל העובדים. לא נראה שנציגי המעסיקים נתנו דעתם להשלכה זו.

עצוב לדעתי שהתנהלות כה חשובה הנוגעת לסוגיית שכר מינימום מנוהלת בצורה כה קיקיונית.

ואדגיש – חוק שכר מינימום לא רק מסדיר את גובה השכר אלא קובע גם סנקציות פליליות חמורות למעסיק אשר לא משלם שכר מינימום (כמו גם סנקציות מינהליות ועיצומים כספיים גבוהים). ענישה פלילית לא יכולה להתבצע במצב כאוטי דוגמת זה.

דומה שאין מנוס מלהביא את הנושא לכנסת לחקיקה מסודרת. כל עוד לא יוסדר הנושא בחקיקה או בהסכם מסודר אשר יורחב כדין ימשיך הבלגן לחגוג.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

 ©     כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018