ביום 4/2/20 פורסם צו בריאות העם (נגיף הקורונה החדש 2019) (הוראות למעסיק של עובד בבידוד בית) (הוראת שעה), התש"ף-2020, המטפל בהיבטים הקשורים לנגיף הקורונה ויחסי עבודה.
הגדרת עובד בצו היא רחבה וכוללת גם מתנדב, וכן מי שמועסק ומי שנותן שירות בחצריו של מעסיק, בין אם מתקיימים עם המעסיק יחסי עבודה ובין אם לאו.
עובד בבידוד מוגדר כמי שעליו לשהות בבידוד לפי צו בידוד בית אשר פורסם ביום 2/2/20 (צו בריאות העם (נגיף הקורונה החדש) (בידוד בית) (הוראת שעה), התש"ף-2020).
הצו אוסר להכניס עובד תחת צו בידוד למקום העבודה אפילו לבקשת העובד וקובע חד משמעית: "מעסיק של עובד בבידוד לא ידרוש ממנו ולא יאפשר לו כניסה למקום העבודה במהלך תקופת הבידוד, אף אם העובד ביקש זאת".
הצו מחייב את העובד להודיע על חובת שהותו בבידוד וקובע: "עובד בבידוד ימסור למעסיקו בהקדם האפשרי הודעה על כך שעליו לשהות בבידוד
ועל תקופת הבידוד".
פרט חשוב בצו הוא זה האוסר על פיטורי עובד הנמצא בבידוד וקובע חד משמעית כי: "מעסיק של עובד בבידוד לא יפטרו בשל כך בלבד שהוא נעדר ממקום העבודה בתקופת הבידוד".
ונאחל לכולנו רק בריאות.
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.
ביום 2/9/19 דחה בית הדין הארצי לעבודה את הערעורים אשר הוגשו על ידי שני הצדדים במסגרת סכסוך קיבוצי בין קפה נואר להסתדרות.
כזכור בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב חייב את קפה נואר לשלם להסתדרות פיצוי בסך של 300,000 ש"ח על כך שהנהלת קפה נואר פעלה לסיכול ופירוק ההתארגנות של עובדיה במסגרת ההסתדרות.
קפה נואר הגישה ערעור כנגד החיוב ואילו ההסתדרות מצידה הגישה אף היא ערעור להגדלת הפיצוי. שני הערעורים נדחו.
בית הדין הארצי מבהיר לראשונה את המבחנים לפירוש הסעיף בחוק המתיר פסיקת פיצויים לדוגמה.
בית הדין לא התערב בממצאים העובדתים לפיהם פעלו מנהלים מצד המסעדה לסכל את ההתארגנות.
בית הדין הארצי הדגיש כי אף שזכות ההתארגנות אינה מעוגנת במפורש בחקיקת יסוד, בשורה ארוכה של פסקי דין שניתנו בבית המשפט העליון ובבית דין זה הוכרה זכות ההתארגנות כזכות יסוד חוקתית. משכך מזכיר בית הדין את הכללים וההגנות שנפסקו לשמירת זכות ההתארגנות ובכלל זה אלו אשר נקבעו בהלכת פלאפון.
שאלה חשובה שעמדה להכרעת בית הדין הארצי היתה כיצד יחושב גובה הפיצוי מקום בו בוצעו הפרות ופגיעות בזכות ההתארגנות.
סעיף החוק הרלבנטי הינו סעיף 33יא(ב)(1) לחוק הסכמים קיבוציים הקובע: "מצא בית דין אזורי לעבודה כי מעסיק הפר את הוראות סעיפים 33ט או 33י, רשאי הוא לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק (בסעיף זה – פיצויים לדוגמה), בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים; ואולם רשאי בית הדין לפסוק, בשל הפרה כאמור, פיצויים לדוגמה בסכום העולה על 50,000 שקלים חדשים ובלבד שלא יעלה על 200,000 שקלים חדשים, בהתחשב בחומרת ההפרה או נסיבותיה;".
למעשה מתבקשות שתי שאלות. האחת האם מדובר בפיצוי כולל או שמא בפיצוי נפרד לכל הפרה. השאלה השניה היא מתי תופעל התקרה של 50,000 ש"ח ומתי ניתן יהיה לפסוק יותר.
לגבי השאלה הראושנה השיב בית הדין הארצי כי מדובר בפיצוי שניתן לפסוק אותו בגין כל הפרה בנפרד: " ויודגש: תקרה זו (המתעדכנת בהתאם לשיעור עליית המדד כאמור בסעיף 33יא(ב)(5)) נחקקה בהתייחס לכל הפרה, באופן המאפשר, לכאורה, פסיקת פיצוי נפרד לכל הפרה, ככל שמוכחת יותר מהפרה אחת. ואכן, בפסיקה בסוגיה זו נקוט הכלל לפיו ככל שמדובר בפגיעה שיטתית בהתארגנות על ידי אותו מעסיק, ניתן לפסוק בנפרד פיצוי לדוגמה בגין כל הפרה בנפרד".
מכאן אם לדוגמה היו 10 הפרות שונות ניתן לפסוק עד 500,000 או שני מיליון בהתאמה (צמוד למדד כקבוע בסעיף).
השאלה השניה אשר לגביה היתה קיימת אי ודאות עסקה בכיצד תקבע תקרת הפיצוי, דהיינו מתי 50,000 ש"ח ומתי 200,000 ש"ח בגין כל הפרה.
בית הדין הארצי קבע: "על פי פשוטו של מקרא, פיצוי לדוגמה עד לסך 50,000 ש"ח בגין כל הפרה הוא נקודת המוצא לקביעת סכום הפיצוי הראוי. דעתנו היא כי במקרה הרגיל סכום זה צריך שיהיה בבחינת הסטנדרט לפסיקת פיצוי לדוגמה בגין פגיעה בהתארגנות. עם זאת, כמובן שייתכנו מקרים בהם נסיבות ההפרה תהיינה כאלה המצדיקות פיצוי אף נמוך יותר מ-50,000 ₪ בגין אותה הפרה".
משמע הכלל יהיה פסיקת פיצוי של 50,000 ש"ח בגין כל הפרה ככל שאין נסיבות המצדיקות הפחתה.
מהמם המקרים בהם ייפסק פיצוי גבוה מכך? לשאלה זו משיב בית הדין הארצי: "דעתנו היא כי ככלל, הפרות שיש לראותן, או את הנסיבות בהן בוצעו, כחמורות במידה כזו המצדיקה את הגדלת שיעור הפיצוי, הן הפרות שיש להן פוטנציאל ממשי ומיידי להביא לסיכול ההתארגנות או שהביאו הלכה למעשה לסיכול ההתארגנות. האמור נכון בין אם מדובר בהפרה בודדת ובין אם בהצטבר עם יתר ההפרות שנקבע שבוצעו. לפיכך וכאמור לעיל, במקרה הרגיל, הפיצוי שיש לפסוק לחובת מעסיק לגביו הוכח שפעל במטרה להכשיל את ההתארגנות, הוא 50,000 ₪ בגין כל הפרה (בצמוד למדד). ככל שהוכח שנעשו פעולות שיש בהן פוטנציאל ממשי ומיידי להביא לסיכול ההתארגנות, או שהוכח שפעולות מעין אלו הביאו הלכה למעשה לסיכול ההתארגנות, ניתן בנסיבות העניין לסטות מנקודת המוצא האמורה ולפסוק פיצוי לדוגמה בסכום גבוה יותר (עד תקרה של 200,000 ש"ח כמובן, ובצמוד למדד)".
למעשה בית הדין קובע כי ככל שהוכח שנעשו פעולות שיש בהן פוטנציאל ממשי ומיידי להביא לסיכול ההתארגנות, או שהביאו לסיכולה בפועל, אזי יהיה רשאי ביה"ד לפסוק פיצוי של עד 200,000 ש"ח בגין כל הפרה!
בית הדין הארצי קבע שהפיצוי שנפסק לחובת קפה נואר בסך של 300,000 ש"ח יישאר על כנו וזאת משלא הובאו נימוקים המצדיקים העלאתו או הפחתתו.
ראו: עסק (ארצי) 20083-09-18 קפה נואר בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה הסתדרות הנוער העובד והלומד
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.
מה הדין במקרה בו עובדת מפוטרת מסיבות ענייניות ולאחר שהפיטורים נכנסים לתוקפם (הסתיימו יחסי עובד ומעסיק) מגלה העובדת, לראשונה, כי כאשר פוטרה היא הייתה כבר בהיריון?
ונדגיש – בעת הפיטורים לרבות בעת סיום יחסי העבודה, לא ידעו, העובדת והמעסיק כאחד, כי העובדת בהיריון. יחסי העבודה הסתיימו, וכעת, לאחר תום היחסים, מגלה העובדת כי היא בהיריון ולכן היא מבקשת לחזור לעבודה. האם יכול המעסיק לסרב? האם יש צורך בהיתר פיטורים?
מקרה זהה נדון לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. במקרה זה עובדת הועסקה תקופה קצרה בת מספר חודשים ופוטרה. סה"כ הועסקה העובדת כתשעה חודשים הגם שהפיטורים נעשו לאחר שבעה חודשים והוארכו (חשוב מבחינתנו שכן היא השלימה 6 חודשי עבודה כנדרש כדי להחיל את ההגנה של חוק עבודת נשים).
כשבוע לאחר שהפיטורים נכנסו לתוקפם, גילתה העובדת שהיא בהיריון, ופנתה למעסיק בבקשה כי זה יחזירה לעבודה, עקב היותה בהיריון בתקופת הפיטורים. המעסיק סירב להחזירה והציע הסכם פשרה עם פיצוי כספי. העובדת דחתה את הצעת הפשרה והתעקשה לחזור לעבודה בנימוק שיקשה עליה למצוא מקום עבודה חדש כשהיא בהיריון. בינתיים העובדת ילדה, ורק כשנה לאחר פיטוריה ביקש המעסיק היתר פיטורים רטרואקטיבי ממשרד העבודה – בהתאם לחוק עבודת נשים. הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה קבעה כי הגם שלא היה קשר בין הפיטורים לבין ההיריון היא אינה נותנת היתר פיטורים בדיעבד. המעסיק הגיש ערעור על החלטת הממונה והערעור נדחה. נימוקי הדחיה היו בין היתר:
"אף אני, כמו גם המרכזת, לא שוכנעתי מכל החומר שהובא כי נעשה ניסיון כן להחזיר את העובדת לעבודה. אף אם המערערת פעלה על פי יעוץ משפטי שגוי ואף אם סברה כי העובדת מעוניינת בפיצוי כספי על פי הסכם פשרה (כטענתה), הרי שעדיין, בראש ובראשונה, עם היוודע דבר ההיריון (כשבוע לאחר הפיטורים), היה על המערערת להחזירה לעבודה ולפנות בבקשה להיתר לפטרה, דבר שלא נעשה. יוטעם עוד כי הפנייה לקבלת ההיתר נעשתה למעלה משנה לאחר הפיטורים… לאור כל האמור, לא ראיתי כי נפל פגם או חוסר סבירות בהחלטת המרכזת (מכוח הסמכות המוקנית לממונה על פי חוק עבודת נשים) ולפיכך, דין הערעור להידחות". (עלח (ת"א) 61577-12-15 סקול מרקט בע"מ נ' מדינת ישראל)
רק לאחר שלא ניתן היתר (כאמור למעלה משנה) פנתה המעסיקה לעובדת בהצעה לחזור לעבודה, ואולם העובדת שכבר מצאה מקום עבודה חלופי סירבה.
העובדת הגישה תביעה לקבלת פיצוי בגין בגובה 150% בגין התקופה המוגנת בה אסור היה על המעסיק לפטרה עקב הריונה.
נקדים את המאוחר ונעדכן כי בית הדין קיבל את התביעה ופסק לעובדת פיצוי והחזר הוצאות ושכ"ט אשר הגיע כדי כמעט 80,000 ש"ח!!!
בית הדין חזר אל האיסור המוחלט בפיטורי עובדת בהיריון ללא היתר: "האיסור על פיטורי עובדת בהריון, כעולה מנוסחו של סעיף 2 לחוק עבודת נשים הוא קטגורי, כלומר: אף אם לאחר ניתוק יחסי עובד ומעביד מתברר לעובדת שפוטרה, כי בעת פיטוריה היתה בהריון, פיטוריה בטלים מדעיקרא…"
בית הדין לעבודה קבע כי גם מעסיק שנודע לו בדיעבד כי בטרם נותקו יחסי העבודה היתה העובדת בהיריון, נדרש לפנות לקבל היתר פיטורים כחוק. עוד הדגיש בית הדין כי עד למתן החלטה בבקשה, ומשהפיטורים למעשה בטלים, על העובדת לשוב לעבודתה.
בית הדין קבע כי היה על המעסיקה לפנות לקבלת היתר פיטורים באופן מיידי. משלא ניתן היתר, נדחו טענות המעסיקה ובית הדין קבע: "מכל האמור לעיל עולה, איפוא, כי הנתבעת פעלה בניגוד לחוק עבודת נשים ואין בכל טענות ההגנה שהועלו על ידה כדי לסייע לה להדוף את תביעתה של התובעת, הזכאית לפיצוי היות ופוטרה בעת שהיתה בהריון וללא שלמעסיקתה, הנתבעת, ניתן היתר לפיטוריה".
בית הדין פסק לעובדת פיצוי בגובה 150% מההשכר למשך כל התקופה המוגנת (סכום שהצטבר כדי 64,411 ש"ח בניכוי סכומים בסך 26,099 שאותם השתכרה אצל מעסיק אחר בתקופה המוגנת. דמי הלידה לא הופחתו). כמו כן פסק בית הדין פיצוי לא ממני בשל הפרת החוק בסך 10,000 ש"ח. סך הכל נפסקו לעובדת כ-60,000 ש"ח וכן חוייבה המעסיקה בהוצאות של 15,000 ש"ח.
ראו: סע"ש 63108-12-17 (ת"א) שמעוני נ' סקול מרקט
כדאי גם לזכור כי לגבי היתר פיטורים של עובדת בהיריון כאשר יש קשר בין ההיריון לבין הפיטורים לא יינתן היתר. כאשר אין קשר לממונה יש שיקול דעת לתת היתר. משמע גם במקרים בהם אין קשר בין ההיריון לפיטורים יכולה הממונה שלא להתיר את הפיטורים. יחד עם זאת בקשת היתר במקרה כזה תיעתר במקרים רבים, ככל שאין נסיבות מיוחדות.
תשומת הלב כי ייעוץ משפטי נכון בזמן אמת ממומחה לדיני עבודה יכול היה למנוע את הסיטואציה.
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.
האם יש צורך בהיתר של משרד העבודה לשם פיטורי עובדת בהיותה בהיריון או במהלך התקופה המוגנת כאשר הפיטורים עתידיים להיכנס לתוקף רק לאחר התקופה המוגנת. ביה"ד הארצי חזר והשיב על שאלה זו בשלילה גם כאשר מתברר כי הפיטורים לא נבעו מההיריון [ראו: ע"ע (ארצי) 22802-04-16הודיה שושנה לגאמי נ' בנק מזרחי טפחות בע"מ (12.9.18)].
המדובר בעובדת אשר התחילה דרכה בבנק לתקופת ניסיון בת 36 חודשים. לקראת תום תקופת הניסיון, החליטה וועדת הקביעות בבנק על סיום העסקתה של העובדת בתום תקופת הניסיון, זאת עקב היעדר פוטנציאל מקצועי.
החלטת הפיטורים נמסרה לעובדת בעודה בהיריון, לפיה פיטוריה עתידים להיכנס לתוקף לאחר 90 ימים ממועד חזרתה מחופשת הלידה. בעניין זה, קיבלה תזכורות גם במהלך חופשת הלידה.
בית הדין האזורי קבע כי עובדת ההיריון היתה בין שיקולי המעסיק בעת הפיטורים ולפיכך פסק פיצוי בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. מנגד דחה בית הדין האזורי את תביעת העובדת לפיצוי בשל הפרת חוק עבודת נשים בנימוק שאין מניעה חוקית על מעסיק מלשלוח מכתב פיטורים לעובדת תוך כדי שהיא מצויה בחופשת לידה, ובלבד שמועד סיום יחסי העבודה נקבע לתום התקופה המוגנת.
בית הדין הארצי קיבל את ערעור הבנק וקבע כי ממכלול הנסיבות עולה, כי החלטת הפיטורים נתקבלה על יסוד שיקולים ענייניים, הנוגעים לחוסר התאמתה, ללא קשר להיותה בהיריון או להורותה, ועל כן הגיע ביה"ד הארצי למסקנה, כי הבנק לא הפר את חוק שוויון הזדמנויות.
לעומת זאת קיבל בית הדין הארצי את ערעור העובדת וקבע כי היא פוטרה שלא כדין הגם שפיטוריה מיועדים היו להיכנס לתוקפם בתום התקופה המוגנת.
בית הדין הארצי קבע:
"סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בהיריון, המועסקת אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות, ללא קבלת היתר מתאים משר העבודה והרווחה. סעיף 9(ג)(1) קובע כי "לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופת לידה והורות או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות".
סעיף 9(ג)(1א) ממשיך וקובע כי "לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה…".
סעיף זה מרחיב את ההגנה על נשים בהיריון במישור הזמן גם לתקופה מוגנת של 60 יום לאחר תום חופשת הלידה, מתוך מטרה "למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה" (עניין מורי; כן ראו אתבג"צ 7000/08אנריאטה לוי נ' שר הביטחון [פורסם בנבו] (7.6.10); עניין חסון; ע"ע (ארצי) 23910-10-15דבורה צנעני – המכון הצרפתי [פורסם בנבו] (1.1.18). בפסיקה הודגש כי:
"המעסיק חייב ליתן לעובדת הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב חזרה בעבודה. לא למותר הוא להדגיש, כי כמו את יתר חובותיו בקשר ליחסי עבודה, כך גם את חובתו זו, עליו למלא בתום לב ובהגינות, וזאת, לרבות במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה. לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינויים כאלה ואחרים, לרבות שינויים דרמטיים, ככל שחלו במקום העבודה. הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כאסמכתא לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראת החוק" (עניין להב).
בעניין חורי דן בית הדין בשאלה "האם רשאי מעסיק למסור בתקופה המוגנת (הריון, חופשת לידה ו-60 הימים שלאחריה) בידי עובדת הודעת פיטורים שתכנס לתוקף לאחר סיום התקופה המוגנת", והשיב על כך בשלילה. בית הדין סמך קביעתו זו הן על לשון החוק, והן על התכלית החקיקתית לפיה חייב מעסיק להשיב עובדת לעבודה בפועל בתקופת 60 הימים שלאחר חופשת הלידה, על מנת לאפשר לה לחזור ולהשתלב במעגל העבודה.
לאור הלכה זו, שנקבעה לאחר פסק דינו של בית הדין האזורי – הבנק לא רשאי היה לשלוח לעובדת, ביום 27.12.09 וכאשר היא בהיריון, הודעת פיטורים שתיכנס לתוקפה בתום התקופה המוגנת. הבנק אף לא יכול היה להמשיך ולהודיע לעובדת, במכתביו האינפורמטיביים שנכתבו תוך כדי חופשת הלידה, שתקופת עבודתה תסתיים ביום ה – 90 שלאחר שובה לעבודה. בכך הפר הבנק את חוק עבודת נשים."
המסקנה המתבקשת הינה כי גם אם הפיטורים מוצדקים, וגם אם הפיטורים אמורים להיכנס לתוקפם בתום התקופה המוגנת, עדין לא ניתן לבצע את מהלך הפיטורים ולהשלימו ללא קבלת היתר מתאים ממשרד העבודה בהתאם לחוק עבודת נשים.
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.
האם מעסיק רשאי לפטור עצמו מלהגיש בקשה להיתר פיטורי עובדת בהריון ולהחליט על פדיון התקופה המוגנת בכסף, באופן כזה שימשיך לשלם לה זכויותיה הסוציאליות כאילו עבדה בפועל, בעודה שוהה בביתה?
על שאלה זו אשר נידונה לאחרונה בע"ע 44776-05-16 נאווה סירטו נ' הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ ואח', השיב בית-הדין הארצי בשלילה.
המדובר בעובדת אשר נטען לגביה שהיא עובדת בעייתית בשל אי מילוי תפקידה כנדרש, ובמעמד שימוע שערכה לה מעסיקתה, הובא לידיעתה אודות הריונה של העובדת. בעקבות כך, קיבלה העובדת מכתב סיום העסקה, בסמוך למועד תום תקופת ההיריון, בו צוין כי פיטוריה ייכנסו לתוקף מיד לאחר הלידה.
בית הדין התייחס לצורך בהגנה על עובדות בהיריון וקבע כי בתי-הדין לעבודה ערים למציאות בה נשים המצויות בשלבי הריון, לידה והורות מתמודדות עם תופעת ההפליה בשוק העבודה. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן – "חוק שוויון הזדמנויות") בא להתמודד עם תופעה זו וקובע, בין היתר, איסור הפלייתן של עובדות מטעמים של הריון וטיפולי פוריות.
לצד ההגנה מפני ההפליה, עומד מנגנון נוסף מיוחד שמטרתו להגן על נשים מפני פיטוריהן בשלבי היריון, לידה והורות – הרי הוא חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן – "חוק עבודת נשים"). כך קובע סעיף 9(א) לחוק זה, כי לא יפטר מעסיק עובדת בהריון אלא אם קיבל היתר לכך מאת שר העבודה והרווחה (להלן – "השר"). זאת בכדי לאפשר לה ביטחון כלכלי בתקופת ההיריון, בה מתעורר הקושי בתקופה, וכפועל יוצא חוסר שביעות רצון מעסיקה מתפקודה. יובהר, כי ככל והגיע השר למסקנה כי לא נמצא כל קשר בין פיטוריה של העובדת להריונה, נתונה לו הסמכות לשקול האם להתיר פיטוריה אם לאו. מאידך, ככל והגיע למסקנה כי פיטוריה של העובדת נבעו בשל הריונה, אין לשר כל מקום לשקול דעתו בנוגע להיתר פיטוריה, ומרגע זה תהא לעובדת הגנה מוחלטת מפני פיטורים.
מלבד ההגנה על עובדת בתקופת ההיריון, מצא המחוקק לנכון לתת הגנה גם בתקופה הסמוכה לתקופת הלידה בסעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, אשר אוסר על פיטורי עובדת במהלך 60 הימים שלאחר הלידה ו/או תקופת ההיעדרות (להלן – "התקופה המוגנת") אלא אם קיבל היתר לכך מאת השר. ויודגש – במצבים אלה שיקול דעתו של השר מצומצם יותר, שכן ההיתר המבוקש יינתן רק במקרים בהם הוכח, כי המשך העסקת העובדת אינו אפשרי עוד מאחר והעסק חדל מלפעול.
בית הדין יוצא מן הנקודה לפיה עובדת בתקופת הריון, לידה והורות מגדילה את הסיכוי לפיטוריה בשל היעדרויותיה ובשל הבעייתיות בתפקודה אשר מוביל לחוסר שביעות מעסיקה. משפיטורי העובדת עלולים להקטין סיכוייה למצוא עבודה חילופית, הוכרה החשיבות הרבה באיסור הפיטורים כאמור, ונקבעו מנגנונים מיוחדים אשר מגבילים פיטורי עובדת במהלך תקופות אלה.
ביה"ד הארצי הבהיר, כי קיימת חשיבות רבה באיסור הפיטורים, שכן על המעסיק לאפשר לעובדת לשמור על מקום עבודתה, להתפרנס בכבוד ולעצב זהותה. בשל כל אלה, מוקנית לעובדת הגנה מיוחדת אשר מתבטאת בדרישה לפנות את המעסיק לקבלת היתר לפיטורים במהלך ההיריון ובמהלך התקופה המוגנת, ולכן אין לאפשר למעסיק לוותר על עבודתה של העובדת בעודה מצויה בתקופות אלה ולשלם לה זכויותיה הסוציאליות כאילו עבדה בפועל, מקום בו היה עליו לפנות אל השר לקבלת היתר לפיטוריה.
לסיום, מוסיף ביה"ד כי פיטורי עובדת בהריון או עובדת במהלך התקופה המוגנת, מבלי שניתן כל היתר לפיטורים בהתאם להוראות חוק עבודת נשים, מהוות עבירות פליליות שבגינן צפוי קנס או מאסר שישה חודשים (סעיפים 14(א)(6) ו- 14(א)(8) לחוק). כמו כן, ניתן לטפל בהפרת חוק זה במישור המנהלי – כך קובע סעיף 3(3) לחוק הגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011, כי ניתן להטיל עיצום כספי על מעסיק.
אשר לסעד בגין הפרת חוק עבודת נשים – סעיף 13א. מעניק סעדים בשני אפיקים שונים, כאשר האחד הוא פיצוי אף אם לא נגרם נזק ממוני, ואילו השני הוא פיצוי כספי בשל פיטורים בניגוד להוראות החוק. ביה"ד מציין, בהערת אגב, כי פיצוי כספי אינו שולל את האפשרות לפסוק פיצוי גם בגין נזק שאינו ממוני, שכן מדובר בשני מישורי נזק שונים. מה גם שפיצוי בגין נזק שאינו ממוני מביע הסתייגות מהתנהגותו של המעסיק בהפרת הוראות החוק אשר עלה כדי הפרה בוטה של עקרון השוויון, העומד בתכלית חוק עבודת נשים.
המסקנה המתבקשת היא כי לא ניתן לפדות בתשלום את התקופה המוגנת, והדרך היא לבקש היתר פיטורים, באם כאמור מתקיימים התנאים.
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.
בשנים האחרונות המשך קיומם של משחקי הכדורגל בישראל בימי שבת עמד בפני אתגרים משפטיים לרבות בבתי המשפט. והנה, בסופו של דבר פרסם שר העבודה והרווחה ביום 25.3.2018 הודעה על מתן היתר כללי להעסקת עובדים במנוחה השבועית לצורך קיום משחקי כדורגל (להלן – "ההיתר הכללי"), מכוח סעיפים 12 ו-14 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן – "חוק שעות עבודה ומנוחה"), אשר מקנים לשר הסמכות לקבוע היתר להעסקת עובדים בימי המנוחה השבועית.
בהתאם להוראות ההיתר הכללי, מותרת העסקת עובדים במגרשי כדורגל בימי המנוחה השבועית, לצורך קיומם של משחקי כדורגל, כאמור. יובהר, כי בהתאם לסעיף 18א. לפקודת סדרי השלטון והמשפט, התש"ח-1948, ימי המנוחה כוללים הן את יום השבת והן את חגי ישראל.
למי מתייחס ההיתר הכללי?
הוראות ההיתר נוגעות לכלל העובדים במגרשי הכדורגל בימי המנוחה השבועית, לרבות עובדים אשר תפקידם הוא ביצוע עבודות לשם ניהול תקין של משחקי הכדורגל, וכן עובדים שתפקידם הוא הסעת העובדים למגרשים.
מהם התנאים להיתר ההעסקה כאמור במנוחה השבועית?
מעסיק אשר מעוניין להעסיק עובד במתכונת המפורטת לעיל בימי המנוחה השבועית מכוח ההיתר הכללי, יהיה עליו לעמוד בתנאים שלהלן:
בהתאם להוראות סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה, עובד זכאי ל-36 שעות מנוחה רצופות לפחות. על כן, ככל ומעסיק בוחר להעסיק עובד בימי המנוחה על-פי היתר זה, יהיה עליו לתת לעובד שעות מנוחה אשר יהיו זהות במספרן לשעות עבודתו ביום המנוחה (להלן – "מנוחת הפיצוי").
מנוחת הפיצוי חייבת להינתן לכל המאוחר תוך ארבעה שבועות מיום ההעסקה במנוחה השבועית.
אין חובה שמנוחת הפיצוי תחול רק בימי המנוחה השבועית, ואולם מתוך כלל מנוחות הפיצוי שיינתנו במשך השנה, יש לשים לב שלפחות 13 פעמים במשך השנה, תכלול מנוחת הפיצוי גם את יום המנוחה השבועית של העובד, לפי סעיף 7(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה.
על מעסיק לפעול ככל האפשר לכך שמנוחת הפיצוי, אשר תכלול בתוכה את יום המנוחה השבועית של העובד, תינתן אחת לארבעה שבועות. כך למשל, יוצא שאם עובד יהודי מועסק בכל שבת, אזי ככל והדבר אפשרי, מנוחת הפיצוי תחול בשבת הרביעית.
באופן עקרוני, מנוחת הפיצוי צריכה להיות רצופה, אולם אם העובד זכאי למנוחת פיצוי של יותר מ-25 שעות – ניתן לחלק אותה למס' פרקי זמן, אך יש לשים לב שכל פרק לא יפחת מ-25 שעות, וכן מיתרת הפיצוי המגיעה לעובד. כך למשל, אם עובד הועסק ביום המנוחה 36 שעות – ניתן לחלק פרק זמן זה למס' פרקים, כאשר פרק הזמן הראשון חייב להיות 25 שעות, ופרק הזמן השני יכלול את היתרה בת 11 שעות.
התייחסות ההיתר הכללי לליגות המקצועניות
היתר זה יחול גם על הליגות המקצועניות רק אם מספר המשחקים שיתקיימו בשבת ובחגי ישראל בעונה אחת, ממועד מתן ההיתר, לא יעלה על מספר המשחקים שהתקיימו בשבתות ובחגי ישראל, בכל עונה, ב-5 השנים שקדמו למועד מתן ההיתר.
לסיום, יוער כי הוראות היתר זה אין בהן כדי לגרוע מהוראות היתרים כללים אחרים.
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.
ביום ד' באייר מדי שנה מציינת המדינה את "יום זיכרון גבורה ללוחמי צבא-הגנה לישראל שנתנו נפשם על הבטחת קיומה של מדינת ישראל וללוחמי מערכות ישראל שנפלו למען תקומת ישראל, להתייחדות עם זכרם ולהעלאת מעשי גבורתם". (מכוח החלטת ממשלה הוחלט להנציח באותו יום גם את נפגעי פעולות האיבה. בתום יום הזיכרון ובמעבר חד חוגגת המדינה את יום העצמאות.
שני ימים מיוחדים אלו מעוררים שאלות גם בהיבטים של דיני עבודה ועליהן נשתדל לענות במאמרנו זה.
יום הזיכרון
על-פי לסעיף 2 לחוק יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל, התשכ"ג-1963 (להלן – "חוק יום הזיכרון"), יום הזיכרון יחול משקיעת החמה ועד לצאת הכוכבים ביום שלמחרת. ובהתאם
דגל ישראל
לכך, יחול השנה יום הזיכרון ביום 17.4.18 בשעות בערב ועד לשעות הערב למחרת, ביום 18.4.18.
ניצול יום בחירה ביום הזיכרון
יום הזיכרון למעשה הוא יום עבודה רגיל (למעט לקרובי משפחה של חלל), ולמעט העובדה שהוא גם ערב יום העצמאות ולכן הוא יום מקוצר כפי שנבהיר בהמשך.
יחד עם זאת, יום זה הינו יום בחירה אותו רשאי העובד לבקש לנצלו, על-פי סעיף 6(ב) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951. העובד רשאי להיעדר מעבודתו, ועל המעסיק יהיה להיעתר לבקשתו, כל עוד לא ניצל יום בחירה אחר באותה שנה, ובלבד שהודיע על כך למעסיקו 30 יום מראש. ויובהר, יום בחירה זה ינוכה ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד, בעדו יקבל תמורת חופשה.
איסור על הפעלת מקומות ביום הזיכרון
חשוב לציין, מאחר ויום הזיכרון אינו יום חג, הרי שעבודה בערב יום הזיכרון אינה נחשבת עבודה בערב חג, ועל כן יהיה זה יום עבודה רגיל. יחד עם זאת, על אף שיום הזיכרון אינו יום חג, אוסר חוק יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל על הפעלת מקומות בהם קיימים עינוגים ציבוריים. כמו כן, סעיף 4 לחוק מורה חוק על סגירתם של בתי-קפה מרגע כניסתו של יום הזיכרון ועד לזריחת השמש למחרת. יודגש, כי העובר על הוראה זו לעיל – דינו קנס.
מה דינו של עובד שלא עבד לאור העובדה שמקום העסק סגור כמצוות החוק? באם מדובר בעובד במשרה מלאה (בשונה מעובד במשרה חלקית אשר מלכתחילה לא ישובץ לעבוד ביום הזיכרון) אזי הדרך הראויה לדעתנו היא להוציא ליום חופשה בתשלום על חשבון העובד.
היעדרות קרוב משפחה ביום הזיכרון
הדין נותן התייחסותו מיוחדת לקרובי משפחה של חלל מערכות ישראל מדרגה ראשונה, המוגדרים כהורים, הורי הורים, בני זוג, ילדים, אחים או אחיות. בהתאם להוראות סעיף 4א. לחוק יום הזיכרון, רשאי עובד שהוא קרוב משפחה של חלל מערכות ישראל, להיעדר מעבודתו ביום הזיכרון, מבלי שייחשב יום זה כיום חופשה, ומבלי ששכרו ייפגע. קרי, יראו בהיעדרותו של קרוב משפחה כאילו עבד בפועל, ועל כן יקבל שכר רגיל.
ועוד, קובע סעיף 7ה. לחוק התגמולים לנפגעי פעולות איבה, התש"ל-1970, כי גם קרוב משפחה של מי שנפטר כתוצאה מפעולת איבה גם הוא רשאי להיעדר מעבודתו ביום הזיכרון, מבלי ששכרו ייפגע, ומבלי שינוכה יום חופשה ממכסת ימי חופשתו השנתית.
יש לציין, כי הפסיקה האזורית הבהירה כי משמעותו "בן זוג" בהקשר של "קרוב משפחה" מתכוון לידוע בציבור, כפי שנקבע בהלכה הפסוקה – על כך עמד ביה"ד בדמ (נצ') 2185/01 תובל לי נ' מלון פסטורל (ניתן ביום 1.2.2004), שם נקבע כי "חבר" אינו "בן זוג" לעניין חוק זה.
חופשה כפויה במהלך יום הזיכרון
המעסיק רשאי להחליט לא להפעיל מקום העבודה ביום הזיכרון, ולכפות חופשה ביום זה על חשבון ימי החופשה השנתית ובלבד שעדכן את העובדים זמן סביר מראש.
יש לשים לב – ראשית, על המעסיק לוודא שלעובד צבורים מספיק ימי חופשה לפני הוצאתו לחופשה, אלא אם בכוונתו של המעסיק לאפשר יציאתו לחופשה, על-אף שאין צבירת ימים ו/או אם העובד נתן הסכמתו לצאת לחופשה ללא תשלום. שנית, ככל ואכן צבורים ימי חופשה כאמור, המעסיק רשאי לנכות מימי החופשה רק ימים בהם לא חלים ימי מנוחה וימי חג, כלומר מאחר ויום העצמאות הינו יום חג, לא יובא במניין ימי החופשה.
חופשה כפויה ללא הסכמת העובד וללא שיש לעובד ימי חופשה צבורים מחייבת תשלום שכר לעובד.
יום העצמאות
יום העצמאות הוכר כיום שבתון בחוק יום העצמאות, התש"ט-1949 (להלן – "חוק יום העצמאות"), וכן בצו ההרחבה – הסכם מסגרת מיום 01.07.2000 הוכר יום זה כיום חג. השנה יחול ערב יום העצמאות ביום 18.4.18 משעה 20:00 ועד לשעה 20:00 ביום שלמחרת, 19.4.18. (הקביעה כי יום העצמאות חל משעה 20:00 ועד אותה שעה למחרת הינה לפי עמדת משרד העבודה).
יום העצמאות הוא יום חג
כאמור, חוק יום העצמאות קובע כי יום העצמאות הינו יום שבתון, ועל כן נחשב הוא כיום חג, ללא קשר לדתו של העובד. על כן, מעסיק אינו רשאי לכפות על עובד לעבוד ביום חג זה, אולם בהתאם להוראות סעיף 2(ב) לחוק יום העצמאות, ראש-הממשלה מוסמך להורות על מקומות שיש להמשיך להפעילם ביום זה – המדובר על שירותי בריאות, שירותי רדיו וטלוויזיה ועוד שירותים חיוניים.
בחודש זה בו חל יום העצמאות, עובד ששכרו משתלם על בסיס של חודש לא ייפגע. לעומת זאת, ככל ויום העצמאות לא חל בימי המנוחה, עובד בשכר יהא זכאי לדמי חגים רק לאחר שצבר וותק של שלושה חודשים לפחות במקום העבודה, ובלבד שלא נעדר ביום שלפני החג וביום שלאחריו (אלא אם כן נעדר בהסכמת המעסיק, ואז יהיה זכאי לדמי חגים).
שעות העבודה בערב יום העצמאות
למעשה העבודה ביום הזיכרון הינה גם עבודה בערב יום העצמאות. יוצא אפוא, שעל אף שיום העבודה ביום הזיכרון אמור להיות יום עבודה רגיל, יהיה יום עבודה קצר יותר מאחר ובאותו היום חל ערב יום העצמאות.
אשר על כן, במקומות עבודה בהם נהוג לעבוד 6 ימים בשבוע – יום העבודה בערב יום העצמאות לא יעלה על 7 שעות, על-פי הוראות סעיף 2(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן – "חוק שעות עבודה ומנוחה"). ובמקומות עבודה בהם נהוג לעבוד 5 ימים בשבוע – יהיה אורך יום עבודה בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות, או יום עבודה בן 7 שעות בתשלום של 8 שעות.
באם קיים הסכם קיבוצי או כל הסדר אחר מיטיב – יש לנהוג בהתאם להוראה המיטיבה עם העובד. הגם שאין כל מניעה מצד המעסיק לקבוע יום עבודה קצר יותר.
גמול בעד עבודה ביום העצמאות
עובד אשר מגיע אל עבודתו ביום חג, זכאי לגמול בגין עבודתו ביום חג בשיעור של 150%.
יחד עם זאת, לא פעם נקבע בפסיקה, כי ככל והעובד עבד ביום החג מתוך כורח ולא מרצונו החופשי, יהא זכאי לתוספת שכר של 50% עבור כל שעת עבודה. יוצא אפוא, כי עובד אשר נכפה עליו לעבוד ביום חג, זכאי לקבל שכר עבודה בשיעור של 200%, בשונה מעובד אשר יעבוד מרצונו החופשי שיקבל שכר בשיעור 150%.
עמדת משרד העבודה היתה בעבר כי: "עובד/ת הנאלץ לעבוד ביום העצמאות (מתחיל בשעה 20:00 בערב יום העצמאות ומסתיים בשעה 20:00 בערב למחרת) ושמקום עבודתו כלול ברשימת מקומות העבודה שמפרסם משרד ראש הממשלה שיש להפעילם גם ביום העצמאות, זכאי העובד לגמול בגין עבודה ביום חג ובנוסף יום חופשה חילופי ( או תשלום של 200% בגין העבודה בפועל ובגין השבתון)".
* הערה חשובה – כל האמור במאמר זה מתייחס להוראות הדין ויכול להיות שונה בענפים שונים מכוח צווי הרחבה שונים וכן מכוח שינויים שנקבעו בהסכמים קיבוציים, הסדרים קיבוציים, נוהג או חוזים אישיים. מוצע כמובן להתייעץ ולבדוק שאין הוראות שונות החלות במקום העבודה.
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.
האם יש צורך לערוך שימוע לפני פיטורים לעובד שזה עתה נקלט לעבודה אך טרם התחיל לעבוד, והמעסיק מתחרט ומבקש שלא להעסיקו?
שאלה זו נדונה בפסק דין אשר ניתן לאחרונה על ידי בית הדין האזורי לעבודה (סעש (י-ם) 67436-06-16 ניר אפרים נ' מדינת ישראל – משרד הבריאות)
המדובר היה בעובד אשר התקבל לעבודתו (למשרה זמנית של 3 חודשים) לאחר שעבר ראיון קבלה, השלים הליכי קליטה ונקבע עמו מועד לתחילת עבודה, כאשר זמן קצת לאחר מכן, טרם התחיל עבודתו, הודיע לו הממונה עליו בשיחה טלפונית כי לא יוכל להתחיל עבודתו, שכן עובדת אחרת בנתבעת אשר עבדה עד אותה עת במשרה חלקית, הודיעה על כוותה לעבוד בנתבעת במשרה מלאה, ומשכך אין צורך בהעסקתו. בגין כך, דרש התובע פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, אובדן הכנסה ועגמת נפש.
במסגרת הדיון בבית הדין האזורי בירושלים, עלתה שאלת קיומם של יחסי עובד-מעביד בין הצדדים, בשלם רשאי התובע לטעון לפיטורים שלא כדין בגין היעדר חובת שימוע. כמו כן, עלתה השאלה האם זכאי התובע לפיצוי בגין עגמת נפש ואובדן הכנסה ככל ויקבע בית הדין כי אכן פעלה כלפיו הנתבעת שלא כדין.
זכות השימוע או זכות הטיעון בטרם פיטורים נובעת מכללי הצדק הטבעי, והינה מהווה זכות חשובה בבסיס יחסי העבודה. לפיכך כבר נקבע אין לראות בזכות זו "טקס" גרידא שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה, שכן מטרתו להביא לקבלת החלטה עניינית, מושכלת ומאוזנת בעניינו של עובד, ושתהא בידו האפשרות לנסות לשכנע את המעסיק לשנות דעתו. יתרה מזאת, על המעסיק לפעול בהגינות ובתום לב, לאפשר לעובד להשמיע טענותיו בפתיחות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם להחלטה הסופית.
בית הדין קבע כי, משהעסקתו של התובע הופסקה עוד טרם החל עבודתו בפועל, מבלי שניתנה לו ההזדמנות להוכיח כישוריו ויכולותיו, בשים לב לתכליות המונחות בבסיס חובת השימוע, נקבע כי יש לראות בתובע כמי שהועסק ע"י הנתבעת, על אף שהעסקתו בפועל טרם החלה, ומכאן שהפרה היא את חובת קיום השימוע כלפיו, שכן הין הצדדים נכרת הסכם מחייב.
מעבר לדיון בפסיקה, ניתן להבחין בתימוכין בחקיקה העוסקת במועמדים פוטנציאליים לעבודה – במסגרת דברי ההסבר לתיקון משנת 2014 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשב"ס-2002, עמד המחוקק על הסדרת זכויותיהם של עובדים אל מוד מעסיקים פוטנציאליים ועל חשיבות להודעה למועמדים הנמצאים בהליכי מין וקבלה לעבודה ו/או בדבר אי קבלתם, זאת "כדי לאפשר למועמדים לעבודה לכלכל את צעדיהם ולהפחית את אי הוודאות הכרוכה בהליכי המיון והקבלה לעבודה". משכך, קבע בית הדין כי יש להחיל משפט העבודה המגן גם על עובד שטרם החל עבודתו בפועל.
בית הדין קבע, כי ביטול חוזה העבודה טרם התחלת עבודתו בפועל גרמה לנזק ממוני בשל אובדן הכנסתו לחודש עבודה אחד, בו היה עתיד להשתכר 10,000 ₪, ועל כן פסק פיצוי בגובה משכורת אחת בגובה זה.
אשר לנזק בגין עגמת הנפש, ציין בית הדין כי לצד פיצוי בגין נזק ממוני, ניתן לפסוק פיצוי בגין נזק שאינו ממוני במקרים מתאימים לצורך הרתעה והכוונת התנהגותם של הצדדים ליחסי העבודה. כמו כן, שיעור הפיצוי ייקבע בהתאם למידת חוסר תום הלב בפיטורי העובד.
במקרה דנא, סבר בית הדין כי יש להטיל על הנתבעת פיצוי עונשי לאור הצורך בהרתעתה מפני חזרה על התנהלותה זו אל מו עובדים פוטנציאליים אחרים. כמו כן, לקח בחשבון בית הדין שהתובע ויתר על אופציות תעסוקה אחרות עת המתין לתחילת עבודתו בנתבעת. נוכח האמור לעיל, פסק בית הדין פיצוי בגין עגמת נפש בגובה של 15,000 ₪.
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.
האם יש לערוך שימוע לעובד אשר חתום על חוזה לתקופה קצובה? יש הסבורים כי מקום בו סוכם מראש עם העובד על תקופת סיום העבודה הרי שאין כל צורך ומקום לערוך שימוע.
סברה זו מוטעית ובהחלט קיימים מקרים בהם גם בחוזה לתקופה קצובה יש צורך בעריכת שימוע.
בפסק דין אשר ניתן לאחרונה בבית הדין הארצי לעבודה דובר בשני מורים בביה"ס אשר פרשו לגמלאות בגיל 55, במסגרת הסכם לפרישה מוקדמת. עקב מחסור במורים, חזר כל אחד מהם ללמד בביה"ס, כאשר חוזה עבודתם התחדש מדי שנה.
העובדים פוטרו ותבעו כי הפיטורים נעשו ללא שימוע. המעסיקה טענה, בין היתר, כי יש לראותם כעובדים זמניים אשר הועסקו בחוזה עבודה מתחדש מידי שנה, ודי בכך כדי לומר שהם ידעו מתי עבודתם מסתיימת, ומכאן שלא היה צורך להודיע להם על פיטורים, וכן לא היה צורך בקיומו של שימוע.
בית הדין הארצי חזר על ההלכה לפיה מתכונת העסקה בחוזה לתקופה קצובה אינה פוטרת את המעסיק מחובת מתן הודעה מוקדמת לעובד על אי חידוש חוזה העסקתו, מחד ועל חובת השימוע מאידך, וכי קיימים מקרים בהם יש חובת הודעה ושימוע, לאור העובדה שהמסגרת בה מתקיימת ההעסקה "מחזיקה בתוכה מעצם טיבה אפשרות ליצירת קשר מתמשך בין לקביעות, ובין להארכת החוזה מעת לעת. במקרה כזה, גם אם אין לעובד זכות קנויה למשרה חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עימו, לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה; לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזרה" (ע"ע (ארצי) 1029/01 ד"ר יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל [פורסם בנבו] (7.1.03) להלן: פרשת גוטרמן, וראו גם ע"ע (ארצי) 1290/02 מדינת ישראל – אלי שדה [פורסם בנבו] (6.3.03), להלן: פרשת אלי שדה, פרשת אהרונוב).
אופן ההעסקה בנסיבות פסק הדין (העסקה של 4 שנים ושל 6 שנים) מלמד על אפשרות לקשר מתמשך, מעבר לתקופה הקבועה בחוזה. אשר על כן, במקרים בהם לא מודיע המעסיק על אי כוונתו לחדש החוזה, יש לראות באי מתן ההודעה כחידוש חוזה. אי מתן הודעה כזו פוגעת בשכר העבודה לשנה שלמה, ולכן הפיצוי יהיה בגובה של שכר עבודה שנתי.
מכאן – כאשר לעובדים יש צפייה סבירה לחידוש חוזה העבודה והמעסיק מבקש לסיים את ההתקשרות עם העובדים בתום תקופת החוזה, עדין חלה חובה על המעסיק לתת לעובד הודעה על כוונתו שלא לחדש את החוזה, ולערוך לעובד שימוע.
עע (ארצי) 1889-05-16 מועצה מקומית מג'אר נ' חסן גאנם
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.
בפסק דין חדש אשר ניתן לאחרונה בבית הדין הארצי (עע (ארצי) 67949-09-16 שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ, ניתן ביום 17/1/18) נקבעה הלכה חשובה בכל הנוגע למגבלות החלות על מעסיק בעת פיטורי עובדים.
התובע, אשר היה מיוצג על ידי עורך דין יוסי חכם ממשרדנו, קיבל פיצוי בסך של 100,000 ₪ בגין פגמים בהליך הפיטורים.
עסקינן היה בעובד ותיק מאוד אשר פוטר בשנות השישים לחייו.
השאלה החשובה שבית הדין דן בה הינה באיזו מידה חלה על מעסיק חובה לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי לעובד שאינו יכול למלא עוד את תפקידו הקודם גם במקרה שבו קיימת הצדקה עניינית להעברתו מתפקידו.
דהיינו – גם אם פיטורי העובד מוצדקים – האם על המעסיק להימנע מהפיטורים, ואם כן באילו מקרים.
בית הדין קבע הלכה חשובה ובכלל זה ציין:
"לטעמינו, יהיו מקרים בהם תוטל על מעסיק חובה לחפש תפקיד חלופי לעובד מכוח חובת תום הלב וחובת ההגינות. כך למשל, נפסק בעעא (ארצי) 141-10ג'קי רבח – דן חברה ציבורית לתחבורה בע"מ [פורסם בנבו] (6.12.12) בהקשר לנהג אוטובוס שלא יכל עוד מטעמים רפואיים לקבל את התפקיד כנהג אוטובוס מחמת פציעתו בתאונת דרכים, כדלקמן:
"המערער הדגיש כי מצבו הרפואי מאפשר לו לבצע תפקידים אחרים, שאינם נהיגת אוטובוס. עם זאת, כבר נקבע כי "מגוון העבודות שלהן מכוונים היחסים החוזיים שבין עובד לבין מעבידו מוגבלים למתחייב מהמוסכם, מהנתונים שבעובד ומצורכי המפעל והאפשרויות להזדקק לעבודתו של העובד" (עניין הברמן). משמעות הדברים הינה כי המשיבה מחויבת הייתה – מכוח חובות תום הלב וההגינות – לעשות מאמץ כדי לאתר למערער תפקיד חלופי התואם את מגבלותיו הרפואיות, אך זאת בכפוף לכך שתפקיד כאמור תואם את כישוריו ויכולותיו, כמו גם את צרכיה ואפשרויותיה של המשיבה.
חובתה של המשיבה לעשות מאמץ באיתור תפקיד חלופי נובעת גם מדוקטרינת ה"ביצוע בקירוב", מכוחה מחויב צד לחוזה – "במקרים בהם הביצוע הפך בלתי אפשרי – לתחליף הקרוב ככל האפשר" למה שהובטח בחוזה (גבריאלה שלו, דיני חוזים – החלק הכללי (2005), בעמ' 125; פסק דינה של השופטת רונית רוזנפלד בע"ע 137/08מטין אילינדז – פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבניין בע"מ, [פורסם בנבו] מיום 22.8.10; להלן – עניין אילינדז)". וראו גם: עע (ארצי) 51583-02-13 מרכז להכשרה מקצועית תיכונית ותורנית, מיסודה של הסתדרות הנוער הדתי העובד והלומד בישראל– דינה פישר [פורסם בנבו] (29.11.16).
ודוק, אין המדובר בהכרח בחובה תוצאתית, היינו בחובה להעסיק את העובד במשרה חלופית במנותק משאלת קיומה של חלופה רלבנטית, אלא בחיוב השתדלות, היינו לנסות לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי רלבנטי, כשהיקפו של המאמץ עשוי להשתנות ממקרה למקרה. חובת ההשתדלות צריכה להיות בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות הענין. לחובה זו פן מהותי ודיוני. בפן המהותי יש לבחון אם אכן יש בנמצא תפקיד חלופי רלבנטי, כשרלבנטיות התפקיד תיבחן לאור מכלול רחב של שיקולים, ובכללם צרכי הארגון, היצע התפקידים הפנויים, התאמת העובד לתפקיד בראי כישוריו ויכולותיו, השפעת איוש התפקיד בידי העובד על מרקם יחסי העבודה, בין אם במקום העבודה בכללותו או במחלקה הספציפית, ועוד. מטבע הדברים ההחלטה הסופית אם קיים תפקיד חלופי רלבנטי ואם הוא מתאים לאיוש בידי העובד – בראי מארג שיקולים – מצויה בידי המעסיק, באשר בידו להעריך שיקולים אלה והשלכותיהם על מרקם יחסי העבודה, ולא על נקלה יתערב בית הדין בכך, אלא לאחר שישתכנע כי אכן אי הצעת התפקיד לעובד חורגת ממתחם פרורגטיבה ניהולית סביר. בשל ריסון זה, מקבל הפן הדיוני של החובה משנה תוקף, ובגדרו יש לבחון אם נערך הליך כן ורציני של בדיקת קיומו של תפקיד חלופי וזאת תוך שיתוף העובד ומתן הזדמנות לו להצביע על תפקידים חלופיים שהוא עשוי למצוא בהם עניין.".
למעשה בית הדין הארצי קובע כי מכוח חובת תום הלב של המעסיק קמה חובת ההשתדלות. יש לשים לב כי אין מדובר בחובה להעסיק וכי היה ולא ימצא תפקיד יחויב בגין כך המעסיק. החובה שנקבעה הינה חובת השתדלות ולא חובה תוצאתית. דהיינו על המעסיק להראות כי פעל בתום לב והשתדל למצוא תפקיד חלופי.
ויודגש – אם המעסיק יוכיח כי פעל בניסיון למצוא תפקיד חלופי, אך ללא הצלחה, הרי שלא קמה עילה לחייבו בפיצוי כזה או אחר.
חובת ההשתדלות נגזרת מהנסיבות המיוחדות של כל מקרה ומקרה. כך לדוגמה במקרה הנוכחי עמדו לנגד עיניו של בית הדין העובדה כי מדובר בעובד אשר נמצא שנים ספורות לפני גיל פרישה, וותק של עשרות שנים, היותו עובד מסור ומקצועי ועוד.
כך לדוגמה במקרה אשר הגיע לאחר מכן לבית הדין הארצי נקבע
ע"ע (ארצי ) 14668-03-17 גבי וייס נ' אפקון בקרה ואוטומציה בע"מ (פורסם בנבו, 21.03.2018): "ניסיון המערער בסיכומי התשובה להיבנות מההלכה שנפסקה בע"ע (ארצי) 67949-09-16 שמואל וגמן – י.ו. גליל הנדסה בע"מ (להלן: עניין וגמן) – לא צולח משני טעמים: ראשית, עיקר טענותיו בבית הדין האזורי התמקד בשאלה אם נערך לו שימוע כדין או למראית עין. שנית, ואף לגוף העניין, להבדיל מעניין וגמן, שם לא שכנעה המשיבה כי ניסתה לחפש לעובד תפקיד חלופי הרי שכאן נעשה ניסיון לשבצו במשך חמישה חודשים בתפקיד שיווק חלופי חלף פיטוריו, אך ניסיון זה לא עלה יפה הן בשל חילוקי דעות בין הצדדים לעניין מידת ההשקעה בשיווק, והן בשל העובדה שהמשיבה הגיעה למסקנה כי המוצר אינו בשל לשיווק. טענת המערער, כי השיבוץ בתפקיד חלופי נעשה למראית עין, כדי "להכשיר" את מעשה הפיטורים, אינה מקובלת עלינו."
עו"ד יוסי חכם
כפי שניתן להבין יש חשיבות רבה להליך השימוע. הקפדה חשובה על ניהול הליך שימוע כדין כמו גם תיעוד מאמצי ההשתדלות הינם חיוניים מבחינת המעסיק כדי להימנע מצרות.
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.
ביום 4/2/20 פורסם צו בריאות העם (נגיף הקורונה החדש 2019) (הוראות למעסיק של עובד בבידוד בית) (הוראת שעה), התש"ף-2020, המטפל בהיבטים הקשורים לנגיף הקורונה ויחסי עבודה.
