פרישה Archives - חכם את אור-זך, עורכי דין

10 באפריל 201810 באפריל 2018

יום הזיכרון ויום העצמאות – זכויות חובות עובדים – עבודה והיעדרות

מאת: עו"ד יוסי חכם

ביום ד' באייר מדי שנה מציינת המדינה את "יום זיכרון גבורה ללוחמי צבא-הגנה לישראל שנתנו נפשם על הבטחת קיומה של מדינת ישראל וללוחמי מערכות ישראל שנפלו למען תקומת ישראל, להתייחדות עם זכרם ולהעלאת מעשי גבורתם". (מכוח החלטת ממשלה הוחלט להנציח באותו יום גם את נפגעי פעולות האיבה. בתום יום הזיכרון ובמעבר חד חוגגת המדינה את יום העצמאות.

שני ימים מיוחדים אלו מעוררים שאלות גם בהיבטים של דיני עבודה ועליהן נשתדל לענות במאמרנו זה.

יום הזיכרון

על-פי לסעיף 2 לחוק יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל, התשכ"ג-1963 (להלן – "חוק יום הזיכרון"), יום הזיכרון יחול משקיעת החמה ועד לצאת הכוכבים ביום שלמחרת. ובהתאם

לכך, יחול השנה יום הזיכרון ביום 17.4.18 בשעות בערב ועד לשעות הערב למחרת, ביום 18.4.18.

ניצול יום בחירה ביום הזיכרון

יום הזיכרון למעשה הוא יום עבודה רגיל (למעט לקרובי משפחה של חלל), ולמעט העובדה שהוא גם ערב יום העצמאות ולכן הוא יום מקוצר כפי שנבהיר בהמשך.

יחד עם זאת, יום זה הינו יום בחירה אותו רשאי העובד לבקש לנצלו, על-פי סעיף 6(ב) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951. העובד רשאי להיעדר מעבודתו, ועל המעסיק יהיה להיעתר לבקשתו, כל עוד לא ניצל יום בחירה אחר באותה שנה, ובלבד שהודיע על כך למעסיקו 30 יום מראש. ויובהר, יום בחירה זה ינוכה ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד, בעדו יקבל תמורת חופשה.

איסור על הפעלת מקומות ביום הזיכרון

חשוב לציין, מאחר ויום הזיכרון אינו יום חג, הרי שעבודה בערב יום הזיכרון אינה נחשבת עבודה בערב חג, ועל כן יהיה זה יום עבודה רגיל. יחד עם זאת, על אף שיום הזיכרון אינו יום חג, אוסר חוק יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל על הפעלת מקומות בהם קיימים עינוגים ציבוריים. כמו כן, סעיף 4 לחוק מורה חוק על סגירתם של בתי-קפה מרגע כניסתו של יום הזיכרון ועד לזריחת השמש למחרת. יודגש, כי העובר על הוראה זו לעיל – דינו קנס.

מה דינו של עובד שלא עבד לאור העובדה שמקום העסק סגור כמצוות החוק? באם מדובר בעובד במשרה מלאה (בשונה מעובד במשרה חלקית אשר מלכתחילה לא ישובץ לעבוד ביום הזיכרון) אזי הדרך הראויה לדעתנו היא להוציא ליום חופשה בתשלום על חשבון העובד.

היעדרות קרוב משפחה ביום הזיכרון

הדין נותן התייחסותו מיוחדת לקרובי משפחה של חלל מערכות ישראל מדרגה ראשונה, המוגדרים כהורים, הורי הורים, בני זוג, ילדים, אחים או אחיות. בהתאם להוראות סעיף 4א. לחוק יום הזיכרון, רשאי עובד שהוא קרוב משפחה של חלל מערכות ישראל, להיעדר מעבודתו ביום הזיכרון, מבלי שייחשב יום זה כיום חופשה, ומבלי ששכרו ייפגע. קרי, יראו בהיעדרותו של קרוב משפחה כאילו עבד בפועל, ועל כן יקבל שכר רגיל.

ועוד, קובע סעיף 7ה. לחוק התגמולים לנפגעי פעולות איבה, התש"ל-1970, כי גם קרוב משפחה של מי שנפטר כתוצאה מפעולת איבה גם הוא רשאי להיעדר מעבודתו ביום הזיכרון, מבלי ששכרו ייפגע, ומבלי שינוכה יום חופשה ממכסת ימי חופשתו השנתית.

יש לציין, כי הפסיקה האזורית הבהירה כי משמעותו "בן זוג" בהקשר של "קרוב משפחה" מתכוון לידוע בציבור, כפי שנקבע בהלכה הפסוקה – על כך עמד ביה"ד בדמ (נצ') 2185/01‏ תובל לי נ' מלון פסטורל (ניתן ביום 1.2.2004), שם נקבע כי "חבר" אינו "בן זוג" לעניין חוק זה.

חופשה כפויה במהלך יום הזיכרון

המעסיק רשאי להחליט לא להפעיל מקום העבודה ביום הזיכרון, ולכפות חופשה ביום זה על חשבון ימי החופשה השנתית ובלבד שעדכן את העובדים זמן סביר מראש.

יש לשים לב – ראשית, על המעסיק לוודא שלעובד צבורים מספיק ימי חופשה לפני הוצאתו לחופשה, אלא אם בכוונתו של המעסיק לאפשר יציאתו לחופשה, על-אף שאין צבירת ימים ו/או אם העובד נתן הסכמתו לצאת לחופשה ללא תשלום. שנית, ככל ואכן צבורים ימי חופשה כאמור, המעסיק רשאי לנכות מימי החופשה רק ימים בהם לא חלים ימי מנוחה וימי חג, כלומר מאחר ויום העצמאות הינו יום חג, לא יובא במניין ימי החופשה.

חופשה כפויה ללא הסכמת העובד וללא שיש לעובד ימי חופשה צבורים מחייבת תשלום שכר לעובד.

יום העצמאות

יום העצמאות הוכר כיום שבתון בחוק יום העצמאות, התש"ט-1949 (להלן – "חוק יום העצמאות"), וכן בצו ההרחבה – הסכם מסגרת מיום 01.07.2000 הוכר יום זה כיום חג. השנה יחול ערב יום העצמאות ביום 18.4.18 משעה 20:00 ועד לשעה 20:00 ביום שלמחרת, 19.4.18. (הקביעה כי יום העצמאות חל משעה 20:00 ועד אותה שעה למחרת הינה לפי עמדת משרד העבודה).

יום העצמאות הוא יום חג

כאמור, חוק יום העצמאות קובע כי יום העצמאות הינו יום שבתון, ועל כן נחשב הוא כיום חג, ללא קשר לדתו של העובד. על כן, מעסיק אינו רשאי לכפות על עובד לעבוד ביום חג זה, אולם בהתאם להוראות סעיף 2(ב) לחוק יום העצמאות, ראש-הממשלה מוסמך להורות על מקומות שיש להמשיך להפעילם ביום זה – המדובר על שירותי בריאות, שירותי רדיו וטלוויזיה ועוד שירותים חיוניים.

בחודש זה בו חל יום העצמאות, עובד ששכרו משתלם על בסיס של חודש לא ייפגע. לעומת זאת, ככל ויום העצמאות לא חל בימי המנוחה, עובד בשכר יהא זכאי לדמי חגים רק לאחר שצבר וותק של שלושה חודשים לפחות במקום העבודה, ובלבד שלא נעדר ביום שלפני החג וביום שלאחריו (אלא אם כן נעדר בהסכמת המעסיק, ואז יהיה זכאי לדמי חגים).

שעות העבודה בערב יום העצמאות

למעשה העבודה ביום הזיכרון הינה גם עבודה בערב יום העצמאות. יוצא אפוא, שעל אף שיום העבודה ביום הזיכרון אמור להיות יום עבודה רגיל, יהיה יום עבודה קצר יותר מאחר ובאותו היום חל ערב יום העצמאות.

אשר על כן, במקומות עבודה בהם נהוג לעבוד 6 ימים בשבוע – יום העבודה בערב יום העצמאות לא יעלה על 7 שעות, על-פי הוראות סעיף 2(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן – "חוק שעות עבודה ומנוחה"). ובמקומות עבודה בהם נהוג לעבוד 5 ימים בשבוע – יהיה אורך יום עבודה בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות, או יום עבודה בן 7 שעות בתשלום של 8 שעות.

באם קיים הסכם קיבוצי או כל הסדר אחר מיטיב – יש לנהוג בהתאם להוראה המיטיבה עם העובד. הגם שאין כל מניעה מצד המעסיק לקבוע יום עבודה קצר יותר.

גמול בעד עבודה ביום העצמאות

עובד אשר מגיע אל עבודתו ביום חג, זכאי לגמול בגין עבודתו ביום חג בשיעור של 150%.

יחד עם זאת, לא פעם נקבע בפסיקה, כי ככל והעובד עבד ביום החג מתוך כורח ולא מרצונו החופשי, יהא זכאי לתוספת שכר של 50% עבור כל שעת עבודה. יוצא אפוא, כי עובד אשר נכפה עליו לעבוד ביום חג, זכאי לקבל שכר עבודה בשיעור של 200%, בשונה מעובד אשר יעבוד מרצונו החופשי שיקבל שכר בשיעור 150%.

עמדת משרד העבודה היתה בעבר כי: "עובד/ת הנאלץ לעבוד ביום העצמאות (מתחיל בשעה 20:00 בערב יום העצמאות ומסתיים בשעה 20:00 בערב למחרת) ושמקום עבודתו כלול ברשימת מקומות העבודה שמפרסם משרד ראש הממשלה שיש להפעילם גם ביום העצמאות, זכאי העובד לגמול בגין עבודה ביום חג ובנוסף יום חופשה חילופי ( או תשלום של 200% בגין העבודה בפועל ובגין השבתון)".

* הערה חשובה – כל האמור במאמר זה מתייחס להוראות הדין ויכול להיות שונה בענפים שונים מכוח צווי הרחבה שונים וכן מכוח שינויים שנקבעו בהסכמים קיבוציים, הסדרים קיבוציים, נוהג או חוזים אישיים. מוצע כמובן להתייעץ ולבדוק שאין הוראות שונות החלות במקום העבודה.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018

28 במרץ 2018

שימוע לעובד שטרם התחיל לעבוד

מאת: עו"ד יוסי חכם

האם יש צורך לערוך שימוע לפני פיטורים לעובד שזה עתה נקלט לעבודה אך טרם התחיל לעבוד, והמעסיק מתחרט ומבקש שלא להעסיקו?

שאלה זו נדונה בפסק דין אשר ניתן לאחרונה על ידי בית הדין האזורי לעבודה (סעש (י-ם) 67436-06-16‏ ‏ ניר אפרים נ' מדינת ישראל – משרד הבריאות‏)

המדובר היה בעובד אשר התקבל לעבודתו (למשרה זמנית של 3 חודשים) לאחר שעבר ראיון קבלה, השלים הליכי קליטה ונקבע עמו מועד לתחילת עבודה, כאשר זמן קצת לאחר מכן, טרם התחיל עבודתו, הודיע לו הממונה עליו בשיחה טלפונית כי לא יוכל להתחיל עבודתו, שכן עובדת אחרת בנתבעת אשר עבדה עד אותה עת במשרה חלקית, הודיעה על כוותה לעבוד בנתבעת במשרה מלאה, ומשכך אין צורך בהעסקתו. בגין כך, דרש התובע פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, אובדן הכנסה ועגמת נפש.

במסגרת הדיון בבית הדין האזורי בירושלים, עלתה שאלת קיומם של יחסי עובד-מעביד בין הצדדים, בשלם רשאי התובע לטעון לפיטורים שלא כדין בגין היעדר חובת שימוע. כמו כן, עלתה השאלה האם זכאי התובע לפיצוי בגין עגמת נפש ואובדן הכנסה ככל ויקבע בית הדין כי אכן פעלה כלפיו הנתבעת שלא כדין.

זכות השימוע או זכות הטיעון בטרם פיטורים נובעת מכללי הצדק הטבעי, והינה מהווה זכות חשובה בבסיס יחסי העבודה. לפיכך כבר נקבע אין לראות בזכות זו "טקס" גרידא שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה, שכן מטרתו להביא לקבלת החלטה עניינית, מושכלת ומאוזנת בעניינו של עובד, ושתהא בידו האפשרות לנסות לשכנע את המעסיק לשנות דעתו. יתרה מזאת, על המעסיק לפעול בהגינות ובתום לב, לאפשר לעובד להשמיע טענותיו בפתיחות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם להחלטה הסופית.

בית הדין קבע כי, משהעסקתו של התובע הופסקה עוד טרם החל עבודתו בפועל, מבלי שניתנה לו ההזדמנות להוכיח כישוריו ויכולותיו, בשים לב לתכליות המונחות בבסיס חובת השימוע, נקבע כי יש לראות בתובע כמי שהועסק ע"י הנתבעת, על אף שהעסקתו בפועל טרם החלה, ומכאן שהפרה היא את חובת קיום השימוע כלפיו, שכן הין הצדדים נכרת הסכם מחייב.

מעבר לדיון בפסיקה, ניתן להבחין בתימוכין בחקיקה העוסקת במועמדים פוטנציאליים לעבודה – במסגרת דברי ההסבר לתיקון משנת 2014 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשב"ס-2002, עמד המחוקק על הסדרת זכויותיהם של עובדים אל מוד מעסיקים פוטנציאליים ועל חשיבות להודעה למועמדים הנמצאים בהליכי מין וקבלה לעבודה ו/או בדבר אי קבלתם, זאת "כדי לאפשר למועמדים לעבודה לכלכל את צעדיהם ולהפחית את אי הוודאות הכרוכה בהליכי המיון והקבלה לעבודה". משכך, קבע בית הדין כי יש להחיל משפט העבודה המגן גם על עובד שטרם החל עבודתו בפועל.

בית הדין קבע, כי ביטול חוזה העבודה טרם התחלת עבודתו בפועל גרמה לנזק ממוני בשל אובדן הכנסתו לחודש עבודה אחד, בו היה עתיד להשתכר 10,000 ₪, ועל כן פסק פיצוי בגובה משכורת אחת בגובה זה.

אשר לנזק בגין עגמת הנפש, ציין בית הדין כי לצד פיצוי בגין נזק ממוני, ניתן לפסוק פיצוי בגין נזק שאינו ממוני במקרים מתאימים לצורך הרתעה והכוונת התנהגותם של הצדדים ליחסי העבודה. כמו כן, שיעור הפיצוי ייקבע בהתאם למידת חוסר תום הלב בפיטורי העובד.

במקרה דנא, סבר בית הדין כי יש להטיל על הנתבעת פיצוי עונשי לאור הצורך בהרתעתה מפני חזרה על התנהלותה זו אל מו עובדים פוטנציאליים אחרים. כמו כן, לקח בחשבון בית הדין שהתובע ויתר על אופציות תעסוקה אחרות עת המתין לתחילת עבודתו בנתבעת. נוכח האמור לעיל, פסק בית הדין פיצוי בגין עגמת נפש בגובה של 15,000 ₪.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

28 במרץ 2018

האם חובה לערוך שימוע לעובד בחוזה לתקופה קצובה

מאת: עו"ד יוסי חכם

האם יש לערוך שימוע לעובד אשר חתום על חוזה לתקופה קצובה? יש הסבורים כי מקום בו סוכם מראש עם העובד על תקופת סיום העבודה הרי שאין כל צורך ומקום לערוך שימוע.

סברה זו מוטעית ובהחלט קיימים מקרים בהם גם בחוזה לתקופה קצובה יש צורך בעריכת שימוע.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה בבית הדין הארצי לעבודה דובר בשני מורים בביה"ס אשר פרשו לגמלאות בגיל 55, במסגרת הסכם לפרישה מוקדמת. עקב מחסור במורים, חזר כל אחד מהם ללמד בביה"ס, כאשר חוזה עבודתם התחדש מדי שנה.

העובדים פוטרו ותבעו כי הפיטורים נעשו ללא שימוע. המעסיקה טענה, בין היתר, כי יש לראותם כעובדים זמניים אשר הועסקו בחוזה עבודה מתחדש מידי שנה, ודי בכך כדי לומר שהם ידעו מתי עבודתם מסתיימת, ומכאן שלא היה צורך להודיע להם על פיטורים, וכן לא היה צורך בקיומו של שימוע.

בית הדין הארצי חזר על ההלכה לפיה מתכונת העסקה בחוזה לתקופה קצובה אינה פוטרת את המעסיק מחובת מתן הודעה מוקדמת לעובד על אי חידוש חוזה העסקתו, מחד ועל חובת השימוע מאידך, וכי קיימים מקרים בהם יש חובת הודעה ושימוע, לאור העובדה שהמסגרת בה מתקיימת ההעסקה "מחזיקה בתוכה מעצם טיבה אפשרות ליצירת קשר מתמשך בין לקביעות, ובין להארכת החוזה מעת לעת. במקרה כזה, גם אם אין לעובד זכות קנויה למשרה חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עימו, לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה; לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזרה" (ע"ע (ארצי) 1029/01 ד"ר יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל [פורסם בנבו] (7.1.03) להלן: פרשת גוטרמן, וראו גם ע"ע (ארצי) 1290/02 מדינת ישראל – אלי שדה [פורסם בנבו] (6.3.03), להלן: פרשת אלי שדה, פרשת אהרונוב).

אופן ההעסקה בנסיבות פסק הדין (העסקה של 4 שנים ושל 6 שנים) מלמד על אפשרות לקשר מתמשך, מעבר לתקופה הקבועה בחוזה. אשר על כן, במקרים בהם לא מודיע המעסיק על אי כוונתו לחדש החוזה, יש לראות באי מתן ההודעה כחידוש חוזה. אי מתן הודעה כזו פוגעת בשכר העבודה לשנה שלמה, ולכן הפיצוי יהיה בגובה של שכר עבודה שנתי.

מכאן – כאשר לעובדים יש צפייה סבירה לחידוש חוזה העבודה והמעסיק מבקש לסיים את ההתקשרות עם העובדים בתום תקופת החוזה, עדין חלה חובה על המעסיק לתת לעובד הודעה על כוונתו שלא לחדש את החוזה, ולערוך לעובד שימוע.

עע (ארצי) 1889-05-16 מועצה מקומית מג'אר נ' חסן גאנם

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

28 במרץ 201829 במרץ 2018

חובת מציאת תפקיד חלופי לעובד לפני פיטורים

מאת: עו"ד יוסי חכם

בפסק דין חדש אשר ניתן לאחרונה בבית הדין הארצי (עע (ארצי) 67949-09-16‏ ‏ שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ, ניתן ביום 17/1/18) נקבעה הלכה חשובה בכל הנוגע למגבלות החלות על מעסיק בעת פיטורי עובדים.

התובע, אשר היה מיוצג על ידי עורך דין יוסי חכם ממשרדנו, קיבל פיצוי בסך של 100,000 ₪ בגין פגמים בהליך הפיטורים.

פסק הדין הכה גלים ולעניין זה ראו: ראיון עם עו"ד יוסי חכם בערוץ רשת בתוכנית פרקליטים עד הבית, וכן כתבה בעיתון דמרקר – "חושב לפטר עובד? ייתכן שתצטרך לחפש לו קודם תפקיד אחר"

עסקינן היה בעובד ותיק מאוד אשר פוטר בשנות השישים לחייו.

השאלה החשובה שבית הדין דן בה הינה באיזו מידה חלה על מעסיק חובה לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי לעובד שאינו יכול למלא עוד את תפקידו הקודם גם במקרה שבו קיימת הצדקה עניינית להעברתו מתפקידו.

דהיינו – גם אם פיטורי העובד מוצדקים – האם על המעסיק להימנע מהפיטורים, ואם כן באילו מקרים.

בית הדין קבע הלכה חשובה ובכלל זה ציין:

"לטעמינו, יהיו מקרים בהם תוטל על מעסיק חובה לחפש תפקיד חלופי לעובד מכוח חובת תום הלב וחובת ההגינות. כך למשל, נפסק בעעא (ארצי) 141-10 ג'קי רבח – דן חברה ציבורית לתחבורה בע"מ [פורסם בנבו] (6.12.12) בהקשר לנהג אוטובוס שלא יכל עוד מטעמים רפואיים לקבל את התפקיד כנהג אוטובוס מחמת פציעתו בתאונת דרכים, כדלקמן:

"המערער הדגיש כי מצבו הרפואי מאפשר לו לבצע תפקידים אחרים, שאינם נהיגת אוטובוס. עם זאת, כבר נקבע כי "מגוון העבודות שלהן מכוונים היחסים החוזיים שבין עובד לבין מעבידו מוגבלים למתחייב מהמוסכם, מהנתונים שבעובד ומצורכי המפעל והאפשרויות להזדקק לעבודתו של העובד" (עניין הברמן). משמעות הדברים הינה כי המשיבה מחויבת הייתה – מכוח חובות תום הלב וההגינות – לעשות מאמץ כדי לאתר למערער תפקיד חלופי התואם את מגבלותיו הרפואיות, אך זאת בכפוף לכך שתפקיד כאמור תואם את כישוריו ויכולותיו, כמו גם את צרכיה ואפשרויותיה של המשיבה.

חובתה של המשיבה לעשות מאמץ באיתור תפקיד חלופי נובעת גם מדוקטרינת ה"ביצוע בקירוב", מכוחה מחויב צד לחוזה – "במקרים בהם הביצוע הפך בלתי אפשרי – לתחליף הקרוב ככל האפשר" למה שהובטח בחוזה (גבריאלה שלו, דיני חוזים – החלק הכללי (2005), בעמ' 125; פסק דינה של השופטת רונית רוזנפלד בע"ע 137/08 מטין אילינדז – פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבניין בע"מ, [פורסם בנבו] מיום 22.8.10; להלן – עניין אילינדז)". וראו גם: עע (ארצי) 51583-02-13‏ ‏ מרכז להכשרה מקצועית תיכונית ותורנית, מיסודה של הסתדרות הנוער הדתי העובד ‏והלומד בישראל– דינה פישר [פורסם בנבו] (29.11.16).

ודוק, אין המדובר בהכרח בחובה תוצאתית, היינו בחובה להעסיק את העובד במשרה חלופית במנותק משאלת קיומה של חלופה רלבנטית, אלא בחיוב השתדלות, היינו לנסות לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי רלבנטי, כשהיקפו של המאמץ עשוי להשתנות ממקרה למקרה. חובת ההשתדלות צריכה להיות בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות הענין. לחובה זו פן מהותי ודיוני. בפן המהותי יש לבחון אם אכן יש בנמצא תפקיד חלופי רלבנטי, כשרלבנטיות התפקיד תיבחן לאור מכלול רחב של שיקולים, ובכללם צרכי הארגון, היצע התפקידים הפנויים, התאמת העובד לתפקיד בראי כישוריו ויכולותיו, השפעת איוש התפקיד בידי העובד על מרקם יחסי העבודה, בין אם במקום העבודה בכללותו או במחלקה הספציפית, ועוד. מטבע הדברים ההחלטה הסופית אם קיים תפקיד חלופי רלבנטי ואם הוא מתאים לאיוש בידי העובד – בראי מארג שיקולים – מצויה בידי המעסיק, באשר בידו להעריך שיקולים אלה והשלכותיהם על מרקם יחסי העבודה, ולא על נקלה יתערב בית הדין בכך, אלא לאחר שישתכנע כי אכן אי הצעת התפקיד לעובד חורגת ממתחם פרורגטיבה ניהולית סביר. בשל ריסון זה, מקבל הפן הדיוני של החובה משנה תוקף, ובגדרו יש לבחון אם נערך הליך כן ורציני של בדיקת קיומו של תפקיד חלופי וזאת תוך שיתוף העובד ומתן הזדמנות לו להצביע על תפקידים חלופיים שהוא עשוי למצוא בהם עניין.".

למעשה בית הדין הארצי קובע כי מכוח חובת תום הלב של המעסיק קמה חובת ההשתדלות. יש לשים לב כי אין מדובר בחובה להעסיק וכי היה ולא ימצא תפקיד יחויב בגין כך המעסיק. החובה שנקבעה הינה חובת השתדלות ולא חובה תוצאתית. דהיינו על המעסיק להראות כי פעל בתום לב והשתדל למצוא תפקיד חלופי.

ויודגש – אם המעסיק יוכיח כי פעל בניסיון למצוא תפקיד חלופי, אך ללא הצלחה, הרי שלא קמה עילה לחייבו בפיצוי כזה או אחר.

חובת ההשתדלות נגזרת מהנסיבות המיוחדות של כל מקרה ומקרה. כך לדוגמה במקרה הנוכחי עמדו לנגד עיניו של בית הדין העובדה כי מדובר בעובד אשר נמצא שנים ספורות לפני גיל פרישה, וותק של עשרות שנים, היותו עובד מסור ומקצועי ועוד.

כך לדוגמה במקרה אשר הגיע לאחר מכן לבית הדין הארצי נקבע
ע"ע (ארצי ) 14668-03-17 גבי וייס נ' אפקון בקרה ואוטומציה בע"מ (פורסם בנבו, 21.03.2018): "ניסיון המערער בסיכומי התשובה להיבנות מההלכה שנפסקה בע"ע (ארצי) 67949-09-16 שמואל וגמן – י.ו. גליל הנדסה בע"מ (להלן: עניין וגמן) – לא צולח משני טעמים: ראשית, עיקר טענותיו בבית הדין האזורי התמקד בשאלה אם נערך לו שימוע כדין או למראית עין. שנית, ואף לגוף העניין, להבדיל מעניין וגמן, שם לא שכנעה המשיבה כי ניסתה לחפש לעובד תפקיד חלופי הרי שכאן נעשה ניסיון לשבצו במשך חמישה חודשים בתפקיד שיווק חלופי חלף פיטוריו, אך ניסיון זה לא עלה יפה הן בשל חילוקי דעות בין הצדדים לעניין מידת ההשקעה בשיווק, והן בשל העובדה שהמשיבה הגיעה למסקנה כי המוצר אינו בשל לשיווק. טענת המערער, כי השיבוץ בתפקיד חלופי נעשה למראית עין, כדי "להכשיר" את מעשה הפיטורים, אינה מקובלת עלינו."

כפי שניתן להבין יש חשיבות רבה להליך השימוע. הקפדה חשובה על ניהול הליך שימוע כדין כמו גם תיעוד מאמצי ההשתדלות הינם חיוניים מבחינת המעסיק כדי להימנע מצרות.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

21 בדצמבר 20172 בפברואר 2018

הארכת גיל פרישה להורה שילדו נפטר

ביום 14.12.2017 נכנס לתוקף חוק גיל הפרישה (הורה שילדו נפטר) (הוראת שעה), התשע"ח-2017[1] (להלן: "החוק"), אשר הרחיב הוראות חוק גיל פרישה, התשס"ד-2004[2] (להלן: "חוק גיל הפרישה"), וכן את הוראות חוק שירות המדינה (גמלאות) [נוסח משולב], התש"ל-1970[3] (להלן: "חוק שירות המדינה"), המאפשרות לחייב עובד אשר הגיע לגיל פרישה חובה, שהוא גיל 67 לגבר ולאישה, לפרוש מעבודתו.

החוק מכוון אל עובד שהוא הורה שילדו נפטר, ומאפשר לדחות פרישתו של עובד לתקופה שלא תעלה על ארבע שנים מיום הגיעו לגיל פרישה חובה, קרי עד לגיל 71, וכל זאת מתוך ההנחה כי, בעוד הפסקת העסקתו של הורה שנפטר עלולה לגרום לו לשקוע באסון אשר פקד אותו, בשל היעדר כל מסגרת שגרתית ויומיומית, המשך העסקתו של עשויה לסייע לו בהמשך חייו.[4]

"מעסיק" – מי שמעסיק יותר מ-25 עובדים; "עובד" – מי שהועסק במקום עבודתו 7 שנים לפחות בסמוך לפני הגיעו לגיל פרישת חובה.

סייגים לחוק:

החוק אוסר על פיטוריו של עובד שהגיע לגיל פרישת חובה, לתקופה שלא תעלה על ארבע שנים מיום הגיעו לגיל פרישת חובה, אלא אם התקיים אחד מאלה:

(1) העובד החליט לפרוש מרצונו החופשי;

(2) נקבע ע"י רופא תעסוקתי כי, אינו כשיר עוד להמשיך לעבוד, ולא נמצא כל תפקיד אחר שעשוי להתאים לו;

(3) העובד נהג באופן הפוגע קשות במקום עבודתו, במעסיקו, או בשם הטוב;

(4) המשך העסקת העובד עלולה לגרום לנזק כלכלי בלתי סביר למעסיק;

(5) המעסיק חדל מלפעול, ו/או הוכרז כפושט רגל, ו/או ניתן צו פירוק (ככל ומדובר בתאגיד).

אי תחולה:

הוראות החוק לא יחולו על אלה:

(1) טייס שהועסק בתפקיד שנקבע לגבי ביצועו גיל מרבי, לפי חוק הטיס התשע"א-2011;

(2) כבאי כמשמעותו בחוק הרשות הארצית לכבאות והצלה, התשע"ב-2012;

(3) שוטר;

(4) סוהר;

(5) עובד בשירות הביטחון הכללי או במוסד למודיעין ולתפקידים מיוחדים.

הבהרות חשובות:

בהתאם לדברי ההסבר של הצעת חוק זה, הוראות החוק יחולו גם על הורה שילדו נפטר, ופוטר מעבודתו בסמוך לגיל הפרישה, אלא אם הוכח שלא נעשו כדי לחמוק מהוראות חוק זה.

אין בהוראות חוק זה כדי לגרוע מזכויות עובד לפי כל דין או הסכם, וכן לפי סעיף 33א. לחוק משפחות חיילים שנספו המערכה (תגמולים ושיקום), התשי"ה-1950[5], אשר מאפשר לעובד לעבוד לתקופה נוספת שלא תעלה על 5 שנים מיום הגיעו לגיל פרישת חובה.

השר לשוויון חברתי ממונה על ביצועו של חוק זה, והוא רשאי, באישור וועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, להתקין תקנות לביצועו.

לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהפרת חוק זה, ויהיה רשאי לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם לנזק של ממון ו/או לתת צו מניעה או צו עשה, ככל וסבר כי הענקת פיצויים בלבד אינה צודקת.

החוק נחקק לתקופה של ארבע שנים בלבד, במהלכן המשרד לשוויון חברתי אמור לערוך מחקר לבחינת יישומו והשפעתו של החוק על סוגיות הנובעות מהעסקת הורים שילדם נפטר; השר אמור להגיש את ממצאי המחקר לוועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת לא יאוחר משנה לפני תום תקופת תוקפו של החוק, ואז הכנסת מן הסתם תשקול את הארכת תוקפו.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

[1] חוק גיל הפרישה (הורה שילדו נפטר) (הוראת שעה), התשע"ח-2017, ס"ח 2674.

[2] חוק גיל פרישה, התשס"ד-2004, ס"ח 46.

[3] חוק שירות המדינה (גמלאות) [נוסח משולב], התש"ל-1970, ס"ח 65.

[4] הצעת חוק גיל פרישה (תיקון מס' 5) (הורה שכול), התשע"ו-2016, ה"ח 654, עמ' 168.

[5] חוק משפחות חיילים שנספו במערכה (תגמולים ושיקום), התש"י-1950, ס"ח 162.