קורונה ודיני עבודה – הנחיות למעסיקים ועובדים

מאת: עו"ד יוסי חכם

משבר הקורונה מוליד אתגרים רבים בדיני עבודה בכל הנוגע לזכויות וחובות של מעסיקים ועובדים בצל וירוס הקורונה והצעדים שננקטו.

להלן קישורים למספר דפי שאלות ותשובות שנערכו על ידי עו"ד יוסי חכם ממשרדנו אשר הינו עורך דין לדיני עבודה מתוך שאיפה לעשות קצת סדר בבלגן.

אתם מוזמנים להעלות שאלות בבלוג של כל נושא ואנו נשתדל להשיב בהקדם.

שנהייה כולנו בריאים ומהר.

להלן הנושאים (נושאים נוספים ייצורפו בהמשך):

בידוד ביתי – זכויות וחובות מעסיקים ועובדים – דיני עבודה

חופשה בתשלום וקורונה – דיני עבודה

 

קורונה וחופשה ללא תשלום – דיני עבודה

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2020

קורונה וחופשה ללא תשלום – דיני עבודה

מאת: עו"ד יוסי חכם

בעקבות הקורונה ובעקבות שורת צווים לסגירת מקומות ציבוריים ומקומות בילוי מקומות עבודה רבים סוגרים את שעריהם. מה זכויות העובדים במקרה כזה?

האם ניתן להוציא עובד לחופשה כפויה ללא תשלום?

בחופשה ללא תשלום מושעות החובות והזכויות והעובד אינו זכאי לשכר עבודה. המצב המשפטי הרגיל אינו מאפשר לכפות על עובד חופשה ללא תשלום ללא הסכמתו.

יחד עם זאת המצב המיוחד שנוצר עקב משבר הקורונה כמו גם סגירת העסקים מאלץ עסקים רבים לפעול במסגרת זו תוך קבלת הסכמת העובדים למהלך.

עובד יכול להסכים לצאת לחופשה כפויה ללא תשלום. הסכמה כזו יכולה להתקבל הן במפורש והן בהתנהגות לאור המשבר.

יצוין כי עובד שאינו מסכים ליציאה לחל"ת רשאי במקרים מסוימים להתפטר כדין מפוטר. מנגד רשאי גם מעסיק לפטר עובד שלא מסכים לצאת לחל"ת (במסגרת מגבלות הפיטורים וניהול הליך תקין).

כפי שיובהר בהמשך ננקטו על ידי המדינה שורת צעדים אשר באו להקל על עובדים ומעסיקים לנצל את האופציה של החל"ת בימים מורכבים אלו.

האם זכאי עובד שהוצא לחל"ת ביוזמת המעסיק לדמי אבטלה?

כאשר החל"ת הינו ביוזמת המעסיק, עובד אשר היה זכאי לדמי אבטלה אילו פוטר יהיה זכאי לדמי אבטלה בגין החל"ת.

תנאי ראשון הינו כאמור זכאות לדמי אבטלה אשר נגזרת מתנאי הזכאות הרגילים לכל עובד שפוטר (גיל, תקופת אכשרה וכדומה).

תנאי שני הוא שהחופשה ללא תשלום הינה לתקופה של 30 ימים ומעלה.

בהתקיים שני התנאים לעיל יהיה העובד זכאי לדמי אבטלה כאילו פוטר.

 יצוין כי ניתנו שורה של הקלות לעניין קבלת דמי אבטלה ולעניין התייצבות בשירות התעסוקה ומומלץ להתעדכן באתר המוסד לביטוח לאומי.

עובדים שהוצאו לחל"ת נדרשים לדווח על יציאתם לחל"ת ולפעול בהתאם להנחיות באתר המוסד לביטוח לאומי. יצוין כי התייצבות ראשונה ניתן לעשות און-ליין באתר שירות התעסוקה.

פרטים נוספים באתר המוסד לביטוח לאומי בדף מיוחד שנפתח בגלל הקורונה.

האם תנאי לקבלת דמי אבטלה בחל"ת הוא פדיון ימי חופשה קיימים?

בשגרה אחד התנאים לניצול הזכות לדמי אבטלה בחל"ת הוא שלעובדים אין יתרת ימי חופשה בלתי מנוצלת. הואיל ועסקים רבים סובלים ממצוקה תזרימית הוצאה הנחיה לפיה עובדים יהיו זכאים לדמי אבטלה בחל"ת גם אם יש להם יתרת ימי חופשה בלתי מנוצלת.

אני בהיריון והעסק נסגר זמנית – האם ניתן להוציא אותי לחל"ת?

במקרים בהם יש מגבלה על פגיעה בתנאי עבודה של עובדים ללא היתר יש להקפיד על קבלת היתר כנדרש. דוגמאות למקרים המצריכים לקבל היתר הוא של עובדות בהיריון, עובדות ועובדים בטיפול פריון ופוריות, עובדים ועובדות בסמוך לאחר שירות מילואים וכד'.

במקרים כאמור נדרש המעסיק לפנות לגורמים הרלבנטיים (משרד העבודה לגבי נשים בהיריון, ועדת תעסוקה לגבי עובדים במילואים) ולבקש היתר.

יודגש – הצורך בקבלת היתר קיים גם כאשר העובדת מסכימה לצאת לחל"ת.

אנו מניחים כי כאשר כל העובדים או מרביתם מוצאים לחל"ת אישור כאמור יינתן בנקל וכן אפשר ויינתן רטרואקטיבית.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2020

חופשה בתשלום וקורונה – דיני עבודה

מאת: עו"ד יוסי חכם

דף הסבר זה עוסק בשאלות הנוגעות לחופשה בתשלום. לגבי הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום ראו במאמר נפרד.

האם ניתן למנוע מעובד חופשה בחו"ל?

בהינתן ששבים מחו"ל מחויבים בבידוד בית אשר דינו כמחלה נשאלת השאלה האם מעסיק רשאי למנוע מעובד חופשה במסגרתה הוא מבקש לצאת לחו"ל.

זה המקום להזכיר כי מועדי החופשה נקבעים על ידי המעסיק. נכון שעל המעסיק לנצל חובתו זו בתום לב אולם חובת ניהול העסק והמשאב האנושי מוטלת על כתפיו. בהינתן שאישור חופשה לחו"ל גורר גם היעדרות נוספת של שבועיים נראה לנו כי סירוב של מעסיק להתיר חופשה לשם יציאה לחו"ל יכול להיחשב כלגיטימי.

משכך נראה לנו כי בהחלט ניתן להתנות עם עובד שהחופשה תאושר רק אם לא ייסע לחו"ל.

האם ניתן למנוע מעובד חופשה בארץ?

גם כאן מושכלת יסוד שהמעסיק הוא שקובע את מועדי החופשות. בהינתן שהחופשה לא גוררת אחריה בידוד אזי הנימוקים לסירוב שהעלינו בנוגע לחופשה בחו"ל אינם רלבנטיים כאן.

יחד עם זאת בהחלט אפשרי שמעסיק יסרב לאשר חופשות במקרה של חוסר בכוח אדם הנובע מכך שעובדים אחרים נמצאים בבידוד או חולים.

האם ניתן לבטל לעובדים חופשה שאושרה?

במקומות עבודה שבהם נעדרים עובדים רבים עקב מחלה או בידוד או סיבות אחרות אפשר ומעסיקים יבקשו לבטל לעובדים חופשות שאושרו מראש. עקב ביטול חופשות רבות בחו"ל סביר להניח שצעד כזה יתקבל בהסכמה אצל חלק מהעובדים. השאלה האם ניתן לבטל לעובדים חופשה שכבר אושרה. התשובה לשאלה זו אינה פשוטה שכן לעובד יש אינטרס הסתמכות ולעיתים אף הוציא הוצאות הכרוכות בחופשה המתוכננת.

לדעתנו הואיל והן העובד והן המעסיק חבים חובת תום לב יכולות להיות סיטואציות בהן דרישה כזו מצד המעסיק הינה לגיטימית מקום בו יוכל להצביע על צרכים חיוניים של העסק. יחס עם זאת בהחלט יכול להיות מצב בו מעסיק יחויב לשלם לעובדים את הנזקים שנגרמו כתוצאה מביטול חופשתו.

האם ניתן להוציא את העובד לחופשה בתשלום?

העבודה קטנה בעקבות המשבר ואולי זו הזדמנות מצד מעסיקים להוציא את העובדים לחופשה בתשלום ולאלץ את העובדים לנצל את ימי החופשה הצבורים שלהם.

חוק חופשה שנתית מאפשר למעסיקים להוציא עובדים לחופשה שנתית שקצרה משבוע ללא התראה מראש. לגבי חופשה שנתית העולה על שבוע יש להודיע לעובד 14 ימים מראש.

ניתן כמובן להסכים עם העובד על יציאה לחופשה בתשלום גם לפני המועד של 14 ימים.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2020

בידוד ביתי – זכויות וחובות מעסיקים ועובדים – דיני עבודה

מאת: עו"ד יוסי חכם

חיוב עובדים לשהות בבידוד בית הינו חלק ממלחמת המנע בנגיף הקורונה. כצעדי מנע נקבע על ידי משרד הבריאות באופן גורף כי השבים לישראל מכל יעד בעולם החל מתאריך 9/3/20 נדרשים להיכנס לבידוד ביתי.

קבוצה נוספת של עובדים אשר נדרשים לבידוד היא של אנשים אשר נחשפו או באו במגע עם אנשים חולי קורונה מאומתים.

האם עובד הנמצא בבידוד ביתי זכאי לדמי מחלה?

בהתאם לצווים שניתנו עובדים אשר נעדרים ממקום עבודתם עקב הימצאותם בבידוד ביתי כפוי זכאים לתשלום דמי מחלה בהתאם לחוק דמי מחלה.

האם יש צורך באישור רופא לצורך קבלת דמי מחלה?

בהתאם לצווים הוצאה תעודת מחלה גורפת של שבועיים לעובדים הנמצאים בבידוד ביתי כך שאין צורך ללכת למרפאה אלא מורידים מהאינטרנט את תעודת המחלה הממוכנת ומוסרים אותה למעסיק בצירוף לטופס הצהרה.

מה שיעור דמי המחלה לו זכאי עובד הנמצא בבידוד ביתי?

הזכאות לדמי מחלה בתקופת בידוד ביתי היא בהתאם לחוק דמי מחלה כאילו היה העובד חולה. התשובה לשאלה תלויה בין היתר בשאלה האם צבורים לזכות העובד ימי מחלה בלתי מנוצלים.

יובהר: לגבי עובד שאין לו יתרה של ימי מחלה הרי שבמקרה כזה היעדרותו מותרת אך הוא לא יהיה זכאי לכל תשלום מן המעסיק. כמו כן נדגיש כי אופן התשלום זהה לתשלום דמי מחלה בשגרה, דהיינו בגין היום הראשון אין זכאות לתשלום ואילו בגין הימים השני והשלישי מחצית מדמי המחלה (כל עוד לא נקבע אחרת בהסכם קיבוצי, בצו הרחבה או בחוזה עבודה אישי).

האם עובד זכאי להיעדר עקב בידוד בית של בן משפחה?

הואיל וצו הבידוד הביתי מזכה את המבודד בתעודת מחלה אנו מניחים כי היעדרות של עובד כדי לדאוג לבן משפחה הנמצא בבידוד ביתי תיחשב היעדרות שמזכה בדמי מחלה.

שימו לב כי היעדרות לשם טיפול בקרוב משפחה הינה מוגבלת בהתאם לחוקים השונים. כך לדוגמה היעדרות לשם טיפול בילד רלבנטית כל עוד לא מלאו לילד 16 שנים ומזכה בימי היעדרות של 8 ימים בשנה (קיימים חריגים בחוק לגבי הורה יחידני, והורה לילד עם מוגבלות)

שיעור הזכאות הוא בהתאם לחוק דמי מחלה.

האם עובד בריא שבחר להתבודד בניגוד לצו זכאי לדמי מחלה?

לתעודת מחלה זכאי עובד שחזר מחו"ל או שבא במגע עם חולה מאומת. אם עובד בוחר לבודד את עצמו מתוך חשש להידבר הוא אינו זכאי לדמי מחלה. נוסיף ונציין כי היעדרות כזו יכולה, במקרים מסוימים, להוות גם היעדרות בלתי מוצדקת והפרה של חוזה העבודה שכן העובד אינו חולה.

מה הזכאות של עובד חולה שנמצא בבידוד?

התשובות שפורטו לעיל מתייחסות לעובד בריא אשר נמצא בבידוד. אם העובד חולה אזי הוא מקבל תעודת מחלה בהתאם למחלתו והיעדרותו והתשלום בגינה הינם בהתאם לחוק דמי מחלה והיתרות הצבורות לעובד.

האם ניתן לחייב עובד בבידוד בית לעבוד מהבית?

ראשית נדגיש כי אם העובד בבידוד חולה אזי לא ניתן לדרוש ממנו לעבוד מהבית כשהוא חולה ונמצא בחופשת מחלה.

אם העובד נמצא בבידוד ואינו חולה ניתן לבקש זאת ממנו. מצב המשפטי כעת אינו ברור לגבי השאלה אם ניתן לכפות על עובד בבידוד לעבוד מהבית. שאלה זו יכולה להתעורר במקרה בו מדובר בעובד חיוני או במקרים בהם אין בעיה לבצע את העבודה מהבית. נזכיר כי גם המעסיקים וגם העובדים חבים חובות אמון ותום לב זה לזה.

אם עובד מסכים לעבוד מהבית בתקופת הבידוד אזי הוא זכאי לתשלום שכר עבודה ולכן אין לנכות לו ימי מחלה מהצבירה.

האם עובד בבידוד בית יכול לנצל ימי חופשה אם לא צבורים לו ימי מחלה?

ניתן לדעתנו להסכים עם עובד שלא נותרה לו צבירה של ימי מחלה כי יקבל תשלום בגין היעדרותו על חשבון ימי חופשה צבורים ככל שאלו עומדים לזכותו.

העובד חיוני – האם ניתן להעסיקו במקום העבודה למרות שהוא בבידוד?

הצו אוסר לדרוש מעובד בבידוד להגיע לעבודה וגם אוסר להכניסו למקום העבודה אפילו אם העובד מבקש זאת. לשון הצו ברורה וחד משמעית: "מעסיק של עובד בבידוד לא ידרוש ממנו ולא יאפשר לו כניסה למקום העבודה במהלך תקופת הבידוד, אף אם העובד ביקש זאת".

האם ניתן לפטר עובד בבידוד ביתי בגלל הבידוד?

הצו אוסר לפטר עובד בגלל היעדרותו בתקופת הבידוד. לשון הצו ברורה וקובעת: "מעסיק של עובד בבידוד לא יפטרו בשל כך בלבד שהוא נעדר ממקום העבודה בתקופת הבידוד".

ניתן לפטר עובדים בגלל סיבות אחרות אך במקרה זה יש לפעול בהתאם לכל הוראות הדין הרלבנטיות לעניין סיום עבודה. מיותר לציין שיש קושי לעשות שימוע לעובד הנמצא בבידוד ביתי.

העובד בבידוד כלל אינו חולה – למה המעסיק צריך לשלם דמי מחלה?

שאלה טובה שכן חוק דמי מחלה מגדיר את הזכות לדמי מחלה כנגזרת מ: "אי כשרו הזמני או הקבוע של העובד לבצע עבודתו, הנובע, על פי ממצאים רפואיים, ממצב בריאות לקוי". לכאורה בידוד לאדם בריא אינו עונה על הגדרת מחלה. יחס עם זאת יש לזכרו כי בהתאם לצווים של משרד הבריאות הוצאה לעובדים תעודת מחלה גורפת. כנגד פעולה זו הוגשו עתירות לבית המשפט ולא ידוע מה תהיה תוצאתן. אנו מציעים בשלב זה לפעול בהתאם לתעודת המחלה ולחוק דמי מחלה ולשלם בהתאם.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2020

חישוב שעות נוספות בהתאם לחזקה שבחוק

עורך דין יוסי חכם
עורך דין יוסי חכם

מאת: עו"ד יוסי חכם

בפסק דין חדש, אשר ניתן על ידי בית הדין הארצי לעבודה בתאריך 18/2/20, קבע לראשונה בית הדין הארצי הלכה מסודרת בדבר האופן בו יחושב תשלום שעות נוספות במקרה בו אין דוחות נוכחות או ראיות אחרות.

פעמים רבות נדרש בית הדין לחשב את התמורה אשר מגיעה לעובד בגין שעות נוספות כאשר תוספת זו לא שולמה לעובד כדין או כאשר עובד קיבל שכר כולל (גלובלי) בניגוד לדין, כאשר לא שולמה תוספת שעות נוספות גלובלית כנדרש ועוד.

נטל הוכחה בתביעת שעות נוספות

שעות נוספות
שעות נוספות

כידוע, בהתאם לסעיף 26ב לחוק הגנת השכר עובר נטל ההוכחה בדבר שעות העבודה של העובד למעסיק מקום בו לא נערך רישום נוכחות כדין.

לשון הסעיף: "בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו".

המשמעות היא שבמקום שהעובד יצטרך להוכיח את שעות העבודה המעסיק יצטרך לעשות כן.

יחד עם זאת החזקה והיפוך הנטל אינם בלתי מוגבלים וסעיף ב לחוק קובע: "על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".

על אופן יישום החזקה ראו במאמר קודם: "עוד על נטל ההוכחה בתביעת שעות נוספות".

אופן חישוב השעות הנוספות:

שאלה חשובה אשר זכתה בפסק הדין למענה היא כיצד יחושבו השעות הנוספות לפי החזקה. בהינתן שהעובד זכאי ע"פ החזקה לתמורה עבור 60 שעות נוספות כיצד יחושבו השעות: האם לפי 125% או לפי 150% ובאיזה יחס.

בית הדין הארצי קבע קווים מנחים כיצד יערך החישוב וכיצד יחולק בין השעות השונות. נקודת המוצא היא כי השעות הנוספות התפרשו באופן שווה, וכלשון בית הדין: "בהעדר מידע בנסיבותיו הקונקרטיות של מקרה – ההנחה היא שהשעות הנוספות מכוח החזקה התפרשו באופן שווה על פני החודש".

לעניין זה הבחין בית הדין לעבודה בין עובדים בשבוע עבודה של 5 ימים לעובדים בשבוע עבודה של 6 ימים.

חישוב שעות נוספות לפי החזקה בשבוע עבודה של 5 ימים:

עובד ששבוע עבודתו הוא בן חמישה ימי עבודה, יתפרשו השעות הנוספות מכוח החזקה על פני 22 ימי עבודה חודשיים, דהיינו, 44 שעות נוספות בתעריף של 125% והיתרה – 16 שעות נוספות בתעריף של 150%.

חישוב שעות נוספות לפי החזקה בשבוע עבודה של 6 ימים

עובד ששבוע עבודתו הוא בן שישה ימי עבודה, יתפרשו השעות הנוספות מכוח החזקה על פני 25 ימי עבודה חודשיים, דהיינו, 50 שעות נוספות בתעריף של 125% והיתרה – 10 שעות נוספות בתעריף של 150%.

כאשר חסר מידע לגבי ימי העבודה או שעות העבודה

מה הדין כאשר אין מידע לגבי שבוע העבודה או במקרה בו העובד עבד היקף שעות וימים משתנה. גם סוגיה זו זכתה למענה בפסק הדין ונקבע: "בהעדר מידע בנסיבותיו הקונקרטיות של מקרה לגבי מספר ימי העבודה בחודש או מספר שעות העבודה בכל שבוע או ראייה לחלוקה אחרת, את התחשיב יש לערוך לפי ההנחה שהעובד הועסק חמישה ימים בשבוע וכי חלוקת השעות הנוספות בין ימי העבודה השונים הינה באותו היקף. משמע, בכל אחד מ- 22 ימי העבודה בחודש הועסק שעתיים נוספות בערך של 125% (סך הכל 44 שעות נוספות בערך 125%), ואת יתרת 16 השעות עבד בערך של 150%".

חישוב לפי החזקה בימים בודדים

מה הדין במקרה בו עובד עובד ימים בודדים. במקרה כזה פרישה על פני כל החודש אינה אפשרית. גם סוגיה זו זכתה למענה בפסק הדין ונקבע: "כאשר הוכח כי העובד הועסק ימים בודדים בחודש הרי שבהעדר מידע בנסיבותיו הקונקרטיות של מקרה, ההנחה היא שהוא עבד 12 שעות ביום ולא יותר מהגמול המירבי בעד שבוע או חודש ".

דהיינו אם עובד עבד מספר ימים בודד בחודש נקודת המוצא שעבד 12 שעות ואז הוא זכאי לתשלום שעות נוספות בהתאם.

סתירת חזקת הפרישה

חשוב להבהיר: שיטת החישוב לעיל היא בהיעדר ראיות אחרות. כך אם ישכנע העובד שהפרישה לא היתה שוויונית וכי הוא עבד ימים ארוכים אזי בהחלט ניתן יהיה לחשבת את התמורה ביחס שונה בין שעות של 125% ל-150%.

סיכום

פסיקה זו חוזרת ומדגישה את החשיבות ברישום ומעקב אחר שעות עבודה ומנוחה של עובדים. בהיעדר רישום נקבעו כללים ברורים לאופן יישום החזקה וכיצד יש לחשב את תמורת השעות הנוספות.

ראו: עע (ארצי) 63110-06-19 יוסי דהן – אביחי סיסו, 18/2/2020

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2020

חל איסור לפטר עובד שנמצא בבידוד בחשש לנגיף הקורונה

מאת: עו"ד יוסי חכם

Coronaviruses 004 lores.jpgביום 4/2/20 פורסם צו בריאות העם (נגיף הקורונה החדש 2019) (הוראות למעסיק של עובד בבידוד בית) (הוראת שעה), התש"ף-2020, המטפל בהיבטים הקשורים לנגיף הקורונה ויחסי עבודה.

הגדרת עובד בצו היא רחבה וכוללת גם מתנדב, וכן מי שמועסק ומי שנותן שירות בחצריו של מעסיק, בין אם מתקיימים עם המעסיק יחסי עבודה ובין אם לאו.

עובד בבידוד מוגדר כמי שעליו לשהות בבידוד לפי צו בידוד בית אשר פורסם ביום 2/2/20 (צו בריאות העם (נגיף הקורונה החדש) (בידוד בית) (הוראת שעה), התש"ף-2020).

הצו אוסר להכניס עובד תחת צו בידוד למקום העבודה אפילו לבקשת העובד וקובע חד משמעית: "מעסיק של עובד בבידוד לא ידרוש ממנו ולא יאפשר לו כניסה למקום העבודה במהלך תקופת הבידוד, אף אם העובד ביקש זאת".

הצו מחייב את העובד להודיע על חובת שהותו בבידוד וקובע: "עובד בבידוד ימסור למעסיקו בהקדם האפשרי הודעה על כך שעליו לשהות בבידוד
ועל תקופת הבידוד".

פרט חשוב בצו הוא זה האוסר על פיטורי עובד הנמצא בבידוד וקובע חד משמעית כי: "מעסיק של עובד בבידוד לא יפטרו בשל כך בלבד שהוא נעדר ממקום העבודה בתקופת הבידוד".

ונאחל לכולנו רק בריאות.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2020

אושרה השעיית מורה שנמצא ברשותו סם אונס טרם הרשעה

עורך דין יוסי חכם
עורך דין יוסי חכם

מאת: עו"ד יוסי חכם

בית הדין הארצי לעבודה דחה לאחרונה (10/12/19) בקשה לביטול השעיה של מורה ותיק (37 שנים) מתפקידיו כמורה וכמחנך. המורה הושעה על ידי משרד החינוך בעקבות חשדות לפיהן נתפסו במסגרת חיפוש בביתו שני בקבוקונים של סם מסוג GBL בכמות של 35 מ"ל. (סם מסוג GBL ידוע גם בתור סם אונס).

טענות המורה:

המורה ביקש לבטל את השעייתו בנימוק כי אין די בחקירת משטרה, כי העבירה לא הוכחה, כי אין ראיה שמדובר בסם וכי השימוש בחומר היה שימוש עצמי עקב קשיי הירדמות בעקבות טיפולים רפואיים. עוד טען המורה כי לעבירה הנטענת אין כל קשר לתפקידו המקצועי כמורה ותיק ומוערך שכן העבירה הנטענת נעברה בחופשת הקיץ.

החלטת הנציב:

נציב שירות המדינה דחה את בקשת המורה וקבע, בין היתר: "אכן עומדת לצד המבקש חזקת החפות וזו נשקלת במכלול השיקולים אך אין בה לאיין את סמכות ההשעיה. הנציב ציין כי נתן משקל לנסיבות האישיות, לרבות מצבו הבריאותי של המבקש ולמסירותו ועבודתו המקצועית המוערכת רבת השנים, אולם אינן אינן גוברות נוכח "העבירות המיוחסות לך כאמור חמורות, לאור אופיין, תפקידך כעובד הוראה במשרד והפגיעה באמון הציבור והתדמית".".

החלטת בית הדין האזורי:

בית הדין האזורי דחה את טענות המורה לביטול החלטת הנציב. בית הדין דחה את טענות המורה גם בשלב הלכאורי בו נמצא ההליך. בית הדין ציין כי המורה הודה למעשה בהחזקת החומר וברכישתו שלא בהליך מקובל. לעניין זה ציין בית הדין: "התנהגותו זו של המבקש, אשר יש בה כדי להעיד כי לא ציית לחוקי המדינה, ולו מאחר ורכישת הסם נעשתה שלא בדרך הישר, פוגעת בתדמיתו כמורה בעיניו תלמידיו, אשר מצופה ממנו, כפי שכתב נציב שירות המדינה, לשמש דוגמא לתלמידיו בכל הנוגע לציות לחוקי המדינה והכללים, כשם שהמבקש דורש זאת מהם".

בית הדין האזורי הוסיף וציין לעניין מאזן הנוחות כי ההשעייה נדרשת: "לנוכח הפגיעה האפשרית באמון התלמידים, באמון ציבור המורים ואמון הציבור כולו במערך החינוכי בישראל".

החלטת בית הדין הארצי:

בית הדין הארצי לעבודה דחה כאמור את ערעור המורה. ביה"ד ציין כי: "בשלב מקדמי אין בידי הנציב לבחון את התשתית שנצברה במסגרת החקירה, אשר עודנה מתנהלת, כשבחשיפת פרטיה גם טמון הסיכון לשיבושה. משכך, אין הנציב בוחן את אשמתו או חפותו של עובד המדינה, כשההכרעה באלה תהא בגדרי ההליך הפלילי, אלא הוא בוחן אם נוכח  קיום חקירה משטרתית, בראי מכלול נסיבות הענין, קם החשש שאמון הציבור בשירות הציבורי יפגע כתוצאה מהמשך עבודתו של אותו עובד באופן רגיל. כידוע, "אמון הציבור בעובדי הציבור ובנבחריו הוא תנאי מתחייב לפעולתו התקינה של השירות הציבורי ושל מוסדות השלטון. השרות הציבורי על כל זרועותיו בנוי על אמון הציבור הנשען לא רק על יכולותיהם התיפקודיות של עובדיו ונבחריו אלא גם, ובעיקר, על רמתם המוסרית והאנושית, על טוהר מידותיהם ונקיון כפיהם…".

בית הדין קבע כי גם אם יוכחו הנסיבות המקלות אין בכך כדי לבטל את ההשעייה, וציין: "זאת, בשים לב להיות המבקש מורה ומחנך, האמור לשמש דמות מופת לתלמידיו ובשים לב לטיב החשדות המיוחסים למבקש. לא נעלם מעיני כי המבקש מבקש להפחית מעוצמת הקלון הנילווה להחזקת הסם האסור בטענה כי זה נועד לשימוש אישי עקב מצבו הרפואי. טענה זו מצריכה לכאורה בירור עובדתי, לרבות בירור השאלה מדוע הצורך הרפואי הנטען לא יכל למצוא מענה במסגרת תרופה על פי מרשם כדין מאת רופא מוסמך, ולא די בעצם העלאתה. אולם – וזה העיקר – כל עוד החקירה הפלילית נמשכת אין מקום שהנציב יערוך בירורים עובדתיים במקביל לה על ההשלכות שיש לכך על יעילות החקירה הפלילית. משכך, אין בטענה זו של המבקש כדי לאיין את הצורך בהשעיית המבקש עקב החשדות המיוחסים לו במסגרת החקירה הפלילית, ובשים לב לתפקידו החינוכי, וזאת על מנת להבטיח את אימון הציבור במערכת.".

הערת סיום:

בית הדין הארצי נתן לדעתנו משקל משמעותי להיות עובד הציבור מורה ומחנך ואת המשמעות למתן אפשרות למורה להמשיך ולעבוד תחת חשדות חמורים להחזקה ושימוש בסם מסוכן.

יצוין כי הסם אשר נתפס אצל המורה הוא סף אשר משמש גם כסם אונס. יצוין כי לא הועלו טענות בנושא כנגד המורה. אפשר ונושא זה נשלל לאור טענת המורה לשימוש עצמי בסם. לעניין זה ציין בית הדין האזורי את עמדת הנציב לפיה: "עוד צוין בתגובה, כי אף אם השימוש בסם נעשה, כפי שטוען המבקש, לצריכה עצמית, כבר נקבע כי השימוש בסם גורם להתמכרות נפשית ופיזית ועל כן אין להעלות על הדעת, כך בלשון התגובה, "את המשך עבודתו של המבקש במשרד החינוך, בשעה כזו, עת ממשיכה החקירה הפלילית נגדו ומשטרם נסגר התיק המשטרתי בענינו".

ראו: ברע (ארצי) 16797-12-19

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2019

האם זמן המתנה להסעות מזכה עובדים בתשלום

מאת: עו"ד יוסי חכם

האם זמן ההמתנה להסעה מזכה את העובדים בתשלום? האם במצב בו ההסעה מקדימה בצורה משמעותית את שעות העבודה זכאים העובדים לתשלום?

סוגיות אלו נדונו בפסק דין אשר ניתן לאחרונה בבית הדין לעבודה בירושלים (סע (י-ם) 17556-06-16‏ ‏ עומר תיים ואחרים – מ.ב. גלאט עוף למהדרין בע"מ).

האם המתנה של שעה וחצי מזכה בשכר?

בפסק הדין נדונה סוגיה במסגרתה עובדי המפעל הגיעו מדי בוקר בהסעות מאורגנות והמתינו זמן ארוך בחצר המפעל בטרם החל יום העבודה. במקרה המדובר היו ההסעות מגיעות בשעה 5:30 בבוקר כאשר יום העבודה החל בשעה 7:00 בבוקר.

העובדים הגישו תביעה לשכר עבודה ובכלל זה לשעות נוספות.

בית הדין נדרש להכריע האם זמן ההמתנה משעת ההגעה למפעל ועד לתחילת העבודה בפועל מזכה בתשלום.

כיצד מוגדרות שעות עבודה?

המסגרת הנורמטיבית אשר הנחתה את בית הדין ואשר נקבע בשורה ארוכה של פסקי דין היתה כדלקמן:

"השאלה העומדת על הפרק היא האם יש לראות בשעות ההמתנה כשעות עבודה או לא. במהלך הדיון העלה בית הדין אפשרות שלישית והיא לראות בפרק הזמן האמור זמן המצדיק פיצוי אולם לא שכר, ברוח ההסדר שנקבע לגבי נוכחי לילה (למשל עע (ארצי) 29712-08-13‏ ‏ שירלי חנדז'י נ' אחוזת רעים [פורסם בנבו]). עם זאת, נחה דעתנו כי מאחר שסעד מעין זה לא התבקש ומאחר שהיערכות לטיעון, הבאת ראיות והתשתית העובדתית אשר היה להוכיח במקרה זה יכולה הייתה להיות שונה – אין מקום ואין סמכות לתת אותו במסגרת זו. יש להשאיר אפוא שאלה זו בצריך עיון.

כידוע הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951 וההלכה הפסוקה והידועה, קובעות כי עובד זכאי לשכר אם העמיד עצמו לרשות העבודה גם אם לא סופקה לו עבודה בפועל. בפסיקה נקבע המבחן של היות העובד "מוכן ומזומן" לביצוע העבודה. מבחן זה נקבע הוגדר על דרך השלילה כזמן בו העובד אינו חופשי לעשות כרצונו. כך למשל, גם לגבי הפסקות בתוך כדי יום עבודה רשמי, נקבע לא אחת כי יש להבחין בין זמני הפסקות קצרים אשר מזכות בשכר ובין הפסקות ארוכות אשר אינן חלק משעות העבודה (למשל סעש (חי') 847-04-15‏ ‏ פואד חלבי נ' עמל הסעות ותיור בע"מ [פורסם בנבו]).

ככלל, על אף שנקבע כי כל מקרה צריך להיות נדון לגופו- הרי ששעות נסיעה לעבודה גם אם הן ממושכות ושעות המתנה להסעה לא הוכרו כמזכות בשכר (למשל עע (ארצי) 15233-09-13‏ ‏ חברת אדוונטק טכנולוגיות (אפלט) בע"מ נ' יתיר זלוסקי [פורסם בנבו]; דמ (י-ם) 5560/05  אוחיון שמרית נ' מוקד נאמן שמירה ואבטחה 1993 בע"מ [פורסם בנבו]; עב (חי') 508/05  בן עמי נאור נ' השמירה בע"מ [פורסם בנבו]).

גם עובד שהתייצב למקום העבודה אולם סירב לעבוד בתפקיד אליו שובץ או נויד כדין לא יהיה זכאי לשכר עבודה (העקרונות המובאים בעע (ארצי) 27255-07-18    שירלי בן חור – בנק דיסקונט לישראל בע"מ [פורסם בנבו] והפסיקה הנזכרת שם).

מנגד, אין ספק כי עובד שנדרש להתייצב לפני תחילת משמרתו הרשמית זכאי לשכר בגין "זמן התארגנות" גם אם לא התבקש לבצע שום עבודה בזמן זה (למשל סעש (ת"א) 9866-07-13 אורן דוד סולם נ' חברת שמירה ובטחון בע"מ [פורסם בנבו] ועוד רבים).

ברור גם שכל התנהלות מצד המעסיק כפופה לחובתו לפעול מול העובד בתום לב והגינות (למשל ע"ע (ארצי) 7549-12-13 אורט ישראל נ' מירי רז) [פורסם בנבו]."

מן הכלל אל הפרט:

לאחר קביעת הממצאים העובדתיים דחה בית הדין את תביעת העובדים כאשר הנימוקים לדחיה היו כדלקמן:

  • העובדים לא עבדו בשעות ההמתנה וידעו שלא יקבלו שכר על שעות אלו.
  • העובדים היו חופשיים לעשות בזמן ההמתנה כרצונם.
  • העובדים לא הוכיחו חוסר סבירות או חוסר תום לב מצד המעסיק  – בית הדין מצא כי העובדים ככל הנראה היו מעוניינים לחסוך טרחה ומעדיפים להמתין בחצר המפעל מאשר במחסום.
  • איש לא הכריח את העובדים להגיע בהסעות אלא מדובר היה בשיקולי כדאיות.
  • גם אם מדובר בהסדר בלתי סביר ובלתי כדאי הוצע לעובדים הסדר חלופי של הגעה עצמאית. לעניין זה ציין בית הדין: "ייתכן שהנתבעת לא הייתה נשמעת בטענה שסיפקה הסעות והיא פטורה מתשלום החזרים".

לאור הממצאים הללו ולאור ההלכה לפיה "…שעות נסיעה לעבודה גם אם הן ממושכות ושעות המתנה להסעה לא הוכרו כמזכות בשכר…" דחה בית הדין את התביעה.

הערות לפני סיום:

בהערת אגב נציין כי בית הדין לא היה שבע רצון מהתנהלות המעסיק. משכך הגם שדחה את התביעה נמנע מלחייב את העובידם בהוצאות.

הערה נוספת: בית הדין לא דן בשאלה האם העובדים זכאיים לפיצוי בגין שעות ההמתנה בשונה מזכאות לשכר. בית הדין השאיר שאלה זו בצריך עיון, משטענה זו לא נתבעה מפורשות בכתבי הטענות.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2019

עורך דין יוסי חכם מונה כמ"מ יו"ר פורום עבודה

עורך דין יוסי חכם
עורך דין יוסי חכם

ברכות לעורך דין יוסי חכם ממשרדנו אשר מונה החודש על ידי המועצה הארצית של לשכת עורכי הדין בישראל לתפקיד מ"מ יו"ר פורום עבודה בלשכת עורכי הדין.

ראש הלשכה, עו"ד אבי חימי, כתב לעו"ד חכם: "אני שמ לבשר לך שהמועצה הארצית של לשכת עורכי הדין בישראל בחרה בך כמ"מ יו"ר פורום עבודה. לוועדות הלשכה תרומה חשובה לפעילות הלשכה והשגיה. הצלחתן תלויה במידה רבה במנהיגות של חברי הנשיאות. אני תקוה כי תמלא את שליחותך כחבר בנשיאות נאמנה".

עו"ד יוסי חכם עוסק למעלה מעשרים שנים בדיני עבודה ומנהל את מחלקת דיני עבודה במשרד.

נאחל לעו"ד חכם הצלחה בתפקידו החדש.

האם יש לכלול עמלות בתשלום דמי חגים

מאת: עורך דין יוסי חכם

עורך דין יוסי חכם
עורך דין יוסי חכם

כידוע צו ההרחבה לעניין תשלום דמי חגים קובע: "עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה, שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג) אלא בהסכמת המעביד, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת".

לגבי עובד חודשי נקבע כי הוא לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג.

כיצד יחושבו דמי החגים לעובד אשר שכרו מורכב גם מעמלות?

לא אחת עובד מקבל נוסף לשכרו השעתי גם תשלום בגין עמלות מכירה. האם כאשר מחשבים את דמי החגים לעובד יש לכלול גם את העמלות או רק את השכר השעתי? שאלה זו קיבלה מענה לאחרונה בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, שם נקבע:

"צו ההרחבה נועד להשוות את מצבם של העובדים היומיים לעובדים החודשיים, שאינם מפסידים שכר מקום שבו הם נעדרים מיום עבודה בשל חג שחל בו. על מנת להשיג תוצאה זו קובע צו ההרחבה את חובת תשלום דמי החג לעובדים שאינם עובדים חודשיים. וכך נפסק בעניין זה בפרשת צמח[1]:

'נקודת המוצא שלנו היא, שדמי החגים נועדו לפצות עובד יומי, שאינו עובד בחגים, ואינו מקבל תמורה עבורם, שכן עובד יומי אינו זכאי לקבל שכר עבור ימים שלא עבד בהם. צו ההרחבה בא להשוות את העובדים היומיים לעובדים החודשיים המקבלים תמורה עבור ימי חג בהם לא עבדו.

הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך." (הדגשה הוספה – א.א.)

ע"ע (ארצי ) 21920-02-13 דיאמנט צעצועים בע"מ נ' ולנטינה פרנצב [פורסם בנבו] (01.06.2015) (להלן – עניין דיאמנט).

מהו תשלום מלא?

"אכן, מבחינה מילולית, לשונו של צו ההרחבה המורה על  "תשלום מלא", מתיישבת גם עם הפרשנות הנטענת על ידי העובד כי יש לכלול את העמלות בחישוב התשלום בעד דמי חגים. אולם, אנו סבורים כי יש ליתן לצו ההרחבה פרשנות תכליתית על פי ההקשר התעשייתי – דהיינו שתכלית צו ההרחבה היא להשוות את מצבם של העובדים היומיים למצבם של העובדים החודשיים".

"דבר זה עולה הן מכך שעובד אינו זכאי לדמי חג ככל שהחג חל בשבת (ובהתאם לפסק דין דיאמנט גם אינו זכאי לדמי חג ככל שהחג חל ביום שישי והוא עובד בשבוע עבודה בן חמישה ימים), והן מסעיף 7(ב) לצו ההרחבה, היוצר את הקישור בין זכאות עובדים יומיים/שעתיים לדמי חג לבין זכאות עובדים חודשיים לימי חג. נוכח האמור, מקובלת עלינו קביעתו של בית הדין האזורי כי בכל הנוגע לעילת תביעה זו לא הוכח "במידת הסבירות הראויה, … שקמה לו לכאורה עילת תביעה אישית מבוססת וכי סיכוייו טובים להצליח בה". בר"ע (ארצי ) 7386-02-16 "קסטרו מודל" בע"מ – אור שחם (פורסם בנבו, 14.05.2018)

מסקנת ביניים:

משצו ההרחבה קובע כי עובד חודשי אינו זכאי לתשלום דמי חגים ומסתפק במשכורתו החודשית (והעמלות המחושבות בפועל) אזי נקבע לגבי עובד שאינו חודשי (שעתי, יומי וכד') כי דמי החגים שלו יחושבו לפי השכר השעתי ולא יתווספו אליו עמלות.

חריגים:

הגם שנראה כי עובדים, חודשיים ושאינם חודשיים, אינם זכאים לקבל תוספת עמלות כדמי חגים, ראוי לציין כי יכולים להיות חריגים.

במקרה שהגיע לדיון בבית הדין האזורי נדונה שאלת זכאותו לדמי חגים של עובד אשר שימש כאיש מכירות ואשר שכרו שולם על בסיס עמלות. בית הדין סיווג את העובד כעובד חודשי וקבע לפיכך כי אינו זכאי לתשלום דמי חגים. יתרה מזאת, בית הדין הוסיף כי אפילו היה העובד מסווג כעובד שאינו חודשי, אזי לאור הפסיקה בעניין קסטרו לעיל, אין לשלם דמי חגים בגין עמלות.

יחד עם זאת בית הדין מתייחס לאפשרות שיהיו חריגים אך הוא לא פוסק בעניין שכן אלו לא הוכחו: "לא נעלם מעיננו ונתנו דעתנו אף לכך כי ייתכן שבשל החגים יכולה הייתה להיפגע משכורתו של התובע, שעבד כאיש מכירות, שכן נותרו לו פחות ימים בחודש לבצע את עבודתו בחודשים בהם חלו החגים.  אלא שהתובע לא טען וממילא  באורח זה אף לא הוכיח, כי משכורתו אכן נפגעה בחודשים אלו".  (סעש (ת"א) 34675-12-15‏ ‏ חיים כהן נ' רדיו תשעים בע"מ)

לכן נציין, בזהירות, כי יכולים להיות מצבים, חריגים, בהם אם יוכח כי שכרו של העובד נפגע בצורה משמעותית בעקבות ההיעדרות בחגים, אפשר וצריך יהיה לכלול גם חלק יחסי של העמלות, בדמי החג. בעיה כזו יכולה להיווצר לדוגמה במקרים בהם העמלות גבוהות באופן משמעותי משכר הבסיס וניתן לזקפן ליחידות זמן.

ואולם, בהיעדר הוכחות משמעותיות, נראה כי עמלות אינן נכללות בדמי חגים לא לעובד חודשי (שאינו זכאי לדמי חגים) ולא לעובד שאינו חודשי, שם שכרו יחושב שלא על בסיס העמלות.

הערה חשובה:

תשומת לבכם כי הפסיקה לגבי חגים שונה מהפסיקה לעניין חישוב השכר הקובע לעניין פיצויי פיטורים אשר מכליל עמלות, השכר לעניין דמי חופשה ואפילו השכר הקובע לחישוב שעות נוספות.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2019