מאמרים

מאז ומתמיד חתרו מעבידים רבים וגם לא מעט עובדים לסכם ביניהם הסדר של משכורת גלובלית, קרי משכורת חודשית קבועה בסכום הכולל בתוכו גם תשלומים מעבר לשכר הבסיס ובכלל זה תשלומים בעבור שעות נוספות, עבודה במנוחה שבועית או בחג, נסיעות ועוד. הסדר כאמור יוצר ודאות בקרב הצדדים בדבר גובה השכר אשר ישולם מדי חודש.

ואולם, אחת הבעיות העומדת בפני מעבידים המבקשים להגיע להסדר שכר כולל הינו סעיף 5 לחוק הגנת השכר אשר אוסר את קיומו של הסדר גלובלי לעובדים אשר חוק שעות עבודה ומנוחה חל עליהם. משמעותו של הסכם שכר כולל לגבי עובדים כאמור הינו כי רואים בדיעבד את השכר הכולל כשכר הבסיס כאשר עליו יש להוסיף, בדיעבד, את התוספות הנדרשות ע"פ דין ובכלל זה גמול עבודה בשעות נוספות או במנוחה שבועית.

הואיל וסעיף 5 לחוק הגנת השכר חל רק על עובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליהם, או במילים אחרות אסור לעשות הסכם גלובלי רק עם עובדים שכפופים לחוק שעות עבודה ומנוחה, ניסו מעבידים למצוא פיתרון לסוגיה באמצעות החריגים שכלולים בסע' 30 לחוק ובכלל זה החריגים הקובעים כי החוק אינו חל על עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי, או עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. לגבי עובדים הנכנסים לאחד מהחריגים לעיל הרי שאין חובה על המעביד לשלם בגין שעות נוספות והצדדים חופשיים לעצב ביניהם את מסגרת התגמול והשכר.

ואולם בתי הדין לעבודה פרשו את החריגים באופן מצמצם ודווקני. בתי הדין לעבודה קבעו בשורה ארוכה של פסקי דין כי לאור מטרות החוק יש לפרש את החריגים בצמצום כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק. עוד נקבע כי הנטל להוכיח כי עובד נמצא מחוץ להגנת חוק שעות עבודה ומנוחה מוטל על כתפי המעביד. על הצמצום בתחולת החריגים ועל פרשנותם עמדתי במאמר קודם שעסק בשכר גלובלי.

למרות זאת מעבידים רבים המשיכו וממשיכים לחתום על הסכמי עבודה גלובליים גם עם עובדים אשר ברור כי החריגים אינם חלים עליהם ובכך חשפו וחושפים את עצמם לתביעות בגין הפרת החוק. מעבידים אחרים אימצו את האפשרות לפצל את השכר לשני רכיבים, שכר בסיס ותוספת גלובלית בעד שעות נוספות, פיצול אשר הוכר כלגטימי בפסיקה מקום בו העובד באמת נדרש לעבוד בשעות נוספות ומקום בו התוספת משקפת בממוצע את חבות המעביד לתשלום בעבור שעות נוספות.

מעבידים רבים המשיכו להעסיק בהסדרים גלובליים בניגוד לחוק מתוך ידיעה כי תביעות עובדים לתשלום בעובר שעות נוספות הינן תביעות מורכבות מבחינת העובדים וקשות להוכחה. מעבידים רבים ניצלו את העובדה כי פסיקה עקבית של בתי הדין לעבודה קבעה כי עובד המבקש לקבל תשלום בעבור עבודה בשעות נוספות נדרש להוכיח בצורה מדויקת את היקף שעות עבודתו ובכלל זה פירוט שעות העבודה מדי יום ביומו.

ואולם בחודש פברואר 2009 חלה מהפכה עת נכנס לתוקף תיקון 24 לחוק הגנת השכר. התיקון לחוק ידוע בזכות הרפורמה שעשה בפירוט הרכיבים שאמורים להופיע בתלוש השכר אולם חלק נכבד מהתיקון לחוק עוסק למעשה בהסדרי שכר גלובליים. עיקר השינוי הינו למעשה בהפיכת נטל ההוכחה באופן המעמיד מעבידים המשלמים שכר כולל בבעיה. התיקון לחוק מחייב מעבידים לנהל רישום מפורט של כל עובדיהם כאשר על הרישום להתבצע באופן דיגיטלי או מכני שאם לא כן עליו להיחתם, מדי יום, על ידי העובד ונציג המעביד. המשמעות של היעדר רישום נוכחות הינו היפוך הנטל, דהיינו מקום שבו עובד תובע שכר עבודה תחת שהעובד יצטרך להוכיח כי עבד את השעות הנתבעות יאלץ המעביד להוכיח כי העובד לא עבד אותן, הוכחה אשר הינה קשה מנשוא מקום שבו אין למעביד את רישומי הנוכחות.

מנגד מקום בו המעביד מציג את רישומי הנוכחות מהם עולה כי העובד עבד שעות נוספות הרי לאור סע' 5 לחוק הגנת השכר רואים את שכרו הגלובלי כשכר הבסיס ועליו יש להוסיף כעת גמול שעות נוספות. היפוך הנטל רלבנטי כל עוד התביעה לשעות נוספות הינה ללא יותר מ-15 שעות בשבוע ו 60 שעות נוספות בחודש. דהיינו, עובד הטוען לדוגמה  כי בחודש עבודה מסוים עבד 90 שעות נוספות והמעביד לא הציג דו"ח נוכחות כדין יימצא במצב בו המעביד יצטרך להוכיח כי העובד לא עבד 60 שעות נוספות בעוד העובד יצטרך להוכיח כי עבד את יתרת 30 השעות הנוספות.

האם פיצול השכר לשכר בסיס ותוספת גלובלית של שעות נוספות יעמוד בתוקפו גם לאחר התיקון לחוק הגנת השכר? דומה שכן, אולם מעבידים יצטרכו להביא בחשבון בתמחור רכיבי השכר את הנטלים החדשים המצוינים בחוק. דרך אחת להתגונן מפני חזקת 60 השעות הנוספות הינה לחשב את התוספת הגלובלית לפי 60 שעות נוספות. כך אם העובד נדרש לכ-60 שעות נוספות בחודש מחציתן שעות של 125% ומחציתן 150% נדאג לחשב את התוספת הגלובלית כמעניקה כיסוי מלא לחבות ע"פ דין  בעבור שעות נוספות. בדרך זו גם אם לא ניהל המעביד רישום נוכחות הרי בקיומו של הסכם מסודר עם העובד ובביצוע תשלום נפרד בעבור גמול עבודה בשעות נוספות הגם שהוא מחושב גלובלית, אין בהיפוך נטל ההוכחה כדי לשנות את מצבו של המעביד, שכן בפועל העובד קיבל מדי חודש בחודשו תשלום שכר המכסה עבודה ב-60 שעות נוספות חודשיות.

מעבידים יכולים להוסיף ולקבוע כי על העובדים חל איסור לעבוד יותר מ-60 שעות נוספות בחודש ללא אישור מפורש ובדרך זו להגן על עצמן מפני עובדים המנסים ל"הלביש" שעות עבודה נוספות מעבר להסדר הגלובלי.

התנגדו מסוימת עלולה להישמע מעובדים אשר עובדים פחות מ-60 שעות נוספות או מעובדים אשר רואים בעין רעה את פיצול השכר בגלל היותו מקטין את המשכורת הקובעת. הואיל ואין מטרת הפיצול להקטין את המשכורת הקובעת ניתן להסכים בחוזה העבודה האישי עם העובד כי המשכורת הקובעת לעניין ההפרשות הסוציאליות יכלול גם את התוספת הגלובלית.

ברור הוא כי הסדר זה אינו אפשרי לגבי עובדים המשתכרים שכר הקרוב לשכר מינימום או אז קיים רציונל ברור לאכיפת חוק שעות עבודה ומנוחה. מנגד, בענפים רבים בהם משולם שכר גבוה לרבות לבעלי משרות אמון או מנהלים אשר אינם נכנסים לחריגים בחוק עקב פרשנותם המצמצמת מדובר בפיתרון סביר אשר יכול להגן על האינטרסים של שני הצדדים.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום!

 © כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2009