פורסם ב

פדיון חופשה במהלך העבודה – פסק דין חדשני של בית הדין הארצי

מאת: עורך דין יוסי חכם

עורך דין יוסי חכם
עו"ד יוסי חכם

האם ניתן לפדות חופשה שנתית בכסף במהלך תקופת העבודה? האם רשאי מעסיק לשלם לעובד תשלום כספי חלף הוצאתו לחופשה לפי החוק?

פסק דין חדשני של בית הדין הארצי לעבודה מסייג הלכה ותיקה וקובע כי יכולים להיות מקרים חריגים בהם ניתן יהיה להכיר בתשלומים עבור חופשה גם אם לא שולמו כנגד חופשה בפועל.

פרטי המקרה:

עובדת תבעה פדיון של 98 ימי חופשה בעד ארבע שנות עבודתה האחרונות. המעסיק הראה כי שילם לעובדת בעד ימי חופשה ואולם תשלום זה נעשה שלא בתקופות בהן העובדת היתה בחופשה. המעסיק טען שהעובדת היא זו שקבעה אם לצאת לחופשה בפועל או לפדות את חופשתה, ועל כן אין מדובר בעובדת שזקוקה להגנת בית הדין על מנת לממש את זכותה לחופשה בפועל. בית הדין האזורי קבע כי לאור ההלכה האוסרת תשלום בכסף (פדיון) חלף חופשה (שלא בסיום יחסי עבודה) לא ניתן להכיר בתשלומים ששולמו כתשלומי חופשה וחייב את המעסיק בתשלום פדיון חופשה מלא במנותק מתשלומים ששולמו במהלך השנים.

ההלכה בדבר איסור פדיון חופשה:

בהתאם לפסיקה בעניין אצ'ילדייב [ע"ע (ארצי) 324/05 אצ'ילדייב – עמישב שירותים [פורסם בנבו] (27.3.2006)]  נקבע כי אין לשלם במהלך תקופת העבודה פדיון ימי חופשה כתחליף למימוש חופשה בפועל על ידי העובד, ואין לקזז תשלומים ששולמו לעובד בגין פדיון חופשה במהלך תקופת עבודתו מתשלום פדיון חופשה שמגיע לו על פי חוק בסיום קשר העבודה. הנימוק להלכה היה תכלית חוק חופשה שנתית לפיה יש "לתת לעובד חופשה בפועל, מנוחה", ולאור סעיף 5 לחוק הגנת השכר, אשר אוסר לשלם לעובד שכר הכולל בתוכו, מראש, דמי חופשה. בית הדין הדגיש כי הטעם להלכת אצ'ילדייב אינו לקנוס או "להעניש" את המעסיק, אלא לאכוף מתן חופשה בפועל לעובד, מתוך הנחה שאם מעסיק ידע שהוא עלול להיות מחויב בתשלום כפול הוא ידאג שהעובדים יצאו לחופשה כחוק.

סדקים בהלכה – החידוש של בית הדין:

נדגיש כבר בהתחלה – בית הדין לא ביטל את הלכת אצ'ילדייב והשאיר את הדיון בתוקפה לעת מצוא. יחד עם זאת קבע בית הדין כי הלכה זו אינה מוחלטת ויש לה חריגים.

בית הדין קבע:

"יחד עם זאת, אין ליישם את הפסיקה בעניין אצ'ילדייב באופן טכני, תוך התעלמות מנסיבותיו הייחודיות של כל מקרה. בענייננו, כפי שעלה מהעדויות וגם מדו"חות הנוכחות, שכרה של העובדת שולם על בסיס שעות עבודתה בפועל, על פי דיווחיה של העובדת, עת העובדת עבדה גם במשרדו של המעסיק וגם בביתה. עוד עולה מדו"חות הנוכחות כי העובדת כן יצאה לחופשה בפועל, אלא שלא שולם לה שכר בעד ימי עבודה שבהם שהתה בחופשה באותו חודש…".

עוד נקבע:

"כאמור, אין מחלוקת והדבר אף עולה מהראיות בתיק, כי בחודש דצמבר של כל שנה שולם לעובדת בעד חופשה. העולה מהאמור הוא שבענייננו, אין מדובר במצב שבו סוכלה לחלוטין תכלית החוק, יציאה בפועל של העובד לחופשה, אלא ששיטת ההתחשבנות בין המעסיק לבין העובדת הייתה כזו שלא שולם לה באופן שוטף שכר בעד הימים בהם שהתה בחופשה, אלא שולם לה בסוף השנה תשלום בעד חופשה".

חשוב לזכור כי אין מדובר בהתנהלות חוקית: "נדגיש, כי התנהלות זו של המעסיק אינה עולה בקנה אחד עם הוראות חוק חופשה שנתית, תשי"א – 1951, שכן בהתאם לסעיף 17 לחוק חופשה שנתית "דמי חופשה, פדיון חופשה ותמורת חופשה, דינם לכל דבר כדין שכר עבודה", ועל כן יש לשלמם בשכר החודש שבו יצא העובד לחופשה, וגם אי תשלום דמי חופשה באופן שוטף עלול לגרום לכך שעובד לא ייצא בפועל לחופשה. עם זאת, כאמור, העובדת כן יצאה לחופשה בפועל, וגם לא עולה מחומר הראיות כי העובדת פנתה אל המעסיק בעניין תשלום דמי חופשה באופן שוטף במהלך תקופת העבודה, למרות שבמהלך תקופת העבודה נשלחו מטעמה מכתבי עורכי דין בנוגע לעניינים אחרים".

מן הכלל אל הפרט:

בית הדין כאמור מאבחן את הנסיבות המיוחדות של המקרה וקובע: "נוכח האמור, בנסיבותיו של המקרה הנדון, משלא נמנע מהעובדת לצאת לחופשה בפועל, ושולם לה מדי שנה תשלום בעד חופשה, אנו סבורים כי אין להחיל את הלכת אצ'ילדייב כבר מטעם זה, ויש לקזז מהתשלום בעד פדיון חופשה המגיע לעובדת תשלומים בעד חופשה ששולמו לה במהלך תקופת עבודתה…".

בית הדין הארצי לעבודה לא מבטל את ההלכה הפסוקה אך קובע כי היא אינה אבסולוטית כפי שנטו רבים לחשוב וכי יש לה חריגים.

סיכום:

הכלל נותר כשהיה והוא שאסור לפדות חופשה בכסף במהלך תקופת העבודה של העובדים. נזכיר ונדגיש כי אי הוצאת עובד לחופשה בפועל (לפחות שבוע רצוף מדי שנה) מהווה עבירה על חוק חופשה שנתית וחושפת את המעסיק לא רק לתשלום כפול אלא גם לקנס או לעיצום כספי על פי החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה.

יחד עם זאת במקרים בהם יצליח המעסיק להוכיח כי לא נמנע מהעובד לצאת לחופשה בפועל וכי העובד אף יצא וניצל ימי חופשה, ניתן יהיה לבצע קיזוז מפדיון החופשה של תשלומים בעד חופשה ששולמו במהלך השנים.

עע (ארצי) 17760-07-17 אלי פרבר – סופר מרקו לימור שלי, ניתן ביום 22/9/19.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2019

פורסם ב

בית הדין הארצי לעבודה קובע כללים לחישוב פיצויים על פגיעה בהתארגנות

מאת: עו"ד יוסי חכם

ביום 2/9/19 דחה בית הדין הארצי לעבודה את הערעורים אשר הוגשו על ידי שני הצדדים במסגרת סכסוך קיבוצי בין קפה נואר להסתדרות.

כזכור בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב חייב את קפה נואר לשלם להסתדרות פיצוי בסך של 300,000 ש"ח על כך שהנהלת קפה נואר פעלה לסיכול ופירוק ההתארגנות של עובדיה במסגרת ההסתדרות.

קפה נואר הגישה ערעור כנגד החיוב ואילו ההסתדרות מצידה הגישה אף היא ערעור להגדלת הפיצוי. שני הערעורים נדחו.

בית הדין הארצי מבהיר לראשונה את המבחנים לפירוש הסעיף בחוק המתיר פסיקת פיצויים לדוגמה.

בית הדין לא התערב בממצאים העובדתים לפיהם פעלו מנהלים מצד המסעדה לסכל את ההתארגנות.

בית הדין הארצי הדגיש כי אף שזכות ההתארגנות אינה מעוגנת במפורש בחקיקת יסוד, בשורה ארוכה של פסקי דין שניתנו בבית המשפט העליון ובבית דין זה הוכרה זכות ההתארגנות כזכות יסוד חוקתית. משכך מזכיר בית הדין את הכללים וההגנות שנפסקו לשמירת זכות ההתארגנות ובכלל זה אלו אשר נקבעו בהלכת פלאפון.

שאלה חשובה שעמדה להכרעת בית הדין הארצי היתה כיצד יחושב גובה הפיצוי מקום בו בוצעו הפרות ופגיעות בזכות ההתארגנות.

סעיף החוק הרלבנטי הינו סעיף 33יא(ב)(1) לחוק הסכמים קיבוציים הקובע: "מצא בית דין אזורי לעבודה כי מעסיק הפר את הוראות סעיפים 33ט או 33י, רשאי הוא לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק (בסעיף זה – פיצויים לדוגמה), בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים; ואולם רשאי בית הדין לפסוק, בשל הפרה כאמור, פיצויים לדוגמה בסכום העולה על 50,000 שקלים חדשים ובלבד שלא יעלה על 200,000 שקלים חדשים, בהתחשב בחומרת ההפרה או נסיבותיה;".

למעשה מתבקשות שתי שאלות. האחת האם מדובר בפיצוי כולל או שמא בפיצוי נפרד לכל הפרה. השאלה השניה היא מתי תופעל התקרה של 50,000 ש"ח ומתי ניתן יהיה לפסוק יותר.

לגבי השאלה הראושנה השיב בית הדין הארצי כי מדובר בפיצוי שניתן לפסוק אותו בגין כל הפרה בנפרד: " ויודגש: תקרה זו (המתעדכנת בהתאם לשיעור עליית המדד כאמור בסעיף 33יא(ב)(5)) נחקקה בהתייחס לכל הפרה, באופן המאפשר, לכאורה, פסיקת פיצוי נפרד לכל הפרה, ככל שמוכחת יותר מהפרה אחת. ואכן, בפסיקה בסוגיה זו נקוט הכלל לפיו ככל שמדובר בפגיעה שיטתית בהתארגנות על ידי אותו מעסיק, ניתן לפסוק בנפרד פיצוי לדוגמה בגין כל הפרה בנפרד".

מכאן אם לדוגמה היו 10 הפרות שונות ניתן לפסוק עד 500,000 או שני מיליון בהתאמה (צמוד למדד כקבוע בסעיף).

השאלה השניה אשר לגביה היתה קיימת אי ודאות עסקה בכיצד תקבע תקרת הפיצוי, דהיינו מתי 50,000 ש"ח ומתי 200,000 ש"ח בגין כל הפרה.

בית הדין הארצי קבע: "על פי פשוטו של מקרא, פיצוי לדוגמה עד לסך 50,000 ש"ח בגין כל הפרה הוא נקודת המוצא לקביעת סכום הפיצוי הראוי. דעתנו היא כי במקרה הרגיל סכום זה צריך שיהיה בבחינת הסטנדרט לפסיקת פיצוי לדוגמה בגין פגיעה בהתארגנות. עם זאת, כמובן שייתכנו מקרים בהם נסיבות ההפרה תהיינה כאלה המצדיקות פיצוי אף נמוך יותר מ-50,000 ₪ בגין אותה הפרה".

משמע הכלל יהיה פסיקת פיצוי של 50,000 ש"ח בגין כל הפרה ככל שאין נסיבות המצדיקות הפחתה.

מהמם המקרים בהם ייפסק פיצוי גבוה מכך? לשאלה זו משיב בית הדין הארצי: "דעתנו היא כי ככלל, הפרות שיש לראותן, או את הנסיבות בהן בוצעו, כחמורות במידה כזו המצדיקה את הגדלת שיעור הפיצוי, הן הפרות שיש להן פוטנציאל ממשי ומיידי להביא לסיכול ההתארגנות או שהביאו הלכה למעשה לסיכול ההתארגנות. האמור נכון בין אם מדובר בהפרה בודדת ובין אם בהצטבר עם יתר ההפרות שנקבע שבוצעו. לפיכך וכאמור לעיל, במקרה הרגיל, הפיצוי שיש לפסוק לחובת מעסיק לגביו הוכח שפעל במטרה להכשיל את ההתארגנות, הוא 50,000 ₪ בגין כל הפרה (בצמוד למדד). ככל שהוכח שנעשו פעולות שיש בהן פוטנציאל ממשי ומיידי להביא לסיכול ההתארגנות, או שהוכח שפעולות מעין אלו הביאו הלכה למעשה לסיכול ההתארגנות, ניתן בנסיבות העניין לסטות מנקודת המוצא האמורה ולפסוק פיצוי לדוגמה בסכום גבוה יותר (עד תקרה של 200,000 ש"ח כמובן, ובצמוד למדד)".

למעשה בית הדין קובע כי ככל שהוכח שנעשו פעולות שיש בהן פוטנציאל ממשי ומיידי להביא לסיכול ההתארגנות, או שהביאו לסיכולה בפועל, אזי יהיה רשאי ביה"ד לפסוק פיצוי של עד 200,000 ש"ח בגין כל הפרה!

בית הדין הארצי קבע שהפיצוי שנפסק לחובת קפה נואר בסך של 300,000 ש"ח יישאר על כנו וזאת משלא הובאו נימוקים המצדיקים העלאתו או הפחתתו.

ראו: עסק (ארצי) 20083-09-18 קפה נואר בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה הסתדרות הנוער העובד והלומד

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2019

פורסם ב

גילתה שהיא בהיריון לאחר הפיטורים וקיבלה פיצוי

מאת: עו"ד יוסי חכם

עורך דין יוסי חכם
עורך דין יוסי חכם

מה הדין במקרה בו עובדת מפוטרת מסיבות ענייניות ולאחר שהפיטורים נכנסים לתוקפם (הסתיימו יחסי עובד ומעסיק) מגלה העובדת, לראשונה, כי כאשר פוטרה היא הייתה כבר בהיריון?

ונדגיש – בעת הפיטורים לרבות בעת סיום יחסי העבודה, לא ידעו, העובדת והמעסיק כאחד, כי העובדת בהיריון. יחסי העבודה הסתיימו, וכעת, לאחר תום היחסים, מגלה העובדת כי היא בהיריון ולכן היא מבקשת לחזור לעבודה. האם יכול המעסיק לסרב? האם יש צורך בהיתר פיטורים?

מקרה זהה נדון לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. במקרה זה עובדת הועסקה תקופה קצרה בת מספר חודשים ופוטרה. סה"כ הועסקה העובדת כתשעה חודשים הגם שהפיטורים נעשו לאחר שבעה חודשים והוארכו (חשוב מבחינתנו שכן היא השלימה 6 חודשי עבודה כנדרש כדי להחיל את ההגנה של חוק עבודת נשים).

כשבוע לאחר שהפיטורים נכנסו לתוקפם, גילתה העובדת שהיא בהיריון, ופנתה למעסיק בבקשה כי זה יחזירה לעבודה, עקב היותה בהיריון בתקופת הפיטורים. המעסיק סירב להחזירה והציע הסכם פשרה עם פיצוי כספי. העובדת דחתה את הצעת הפשרה והתעקשה לחזור לעבודה בנימוק שיקשה עליה למצוא מקום עבודה חדש כשהיא בהיריון. בינתיים העובדת ילדה, ורק כשנה לאחר פיטוריה ביקש המעסיק היתר פיטורים רטרואקטיבי ממשרד העבודה – בהתאם לחוק עבודת נשים. הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה קבעה כי הגם שלא היה קשר בין הפיטורים לבין ההיריון היא אינה נותנת היתר פיטורים בדיעבד. המעסיק הגיש ערעור על החלטת הממונה והערעור נדחה. נימוקי הדחיה היו בין היתר:

"אף אני, כמו גם המרכזת, לא שוכנעתי מכל החומר שהובא  כי נעשה ניסיון כן להחזיר את העובדת לעבודה. אף אם המערערת פעלה על פי יעוץ משפטי שגוי ואף אם סברה כי העובדת מעוניינת בפיצוי כספי על פי הסכם פשרה (כטענתה), הרי שעדיין, בראש ובראשונה, עם היוודע דבר ההיריון (כשבוע לאחר הפיטורים), היה על המערערת להחזירה לעבודה ולפנות בבקשה להיתר לפטרה, דבר שלא נעשה. יוטעם עוד כי הפנייה לקבלת ההיתר נעשתה למעלה משנה לאחר הפיטורים… לאור כל האמור, לא ראיתי כי נפל פגם או חוסר סבירות  בהחלטת המרכזת (מכוח הסמכות המוקנית לממונה על פי חוק עבודת נשים) ולפיכך, דין הערעור להידחות". (עלח (ת"א) 61577-12-15‏ ‏ סקול מרקט בע"מ נ' מדינת ישראל)

רק לאחר שלא ניתן היתר (כאמור למעלה משנה) פנתה המעסיקה לעובדת בהצעה לחזור לעבודה, ואולם העובדת שכבר מצאה מקום עבודה חלופי סירבה.

העובדת הגישה תביעה לקבלת פיצוי בגין בגובה 150% בגין התקופה המוגנת בה אסור היה על המעסיק לפטרה עקב הריונה.

נקדים את המאוחר ונעדכן כי בית הדין קיבל את התביעה ופסק לעובדת פיצוי והחזר הוצאות ושכ"ט אשר הגיע כדי כמעט 80,000 ש"ח!!!

בית הדין חזר אל האיסור המוחלט בפיטורי עובדת בהיריון ללא היתר: "האיסור על פיטורי עובדת בהריון, כעולה מנוסחו של סעיף 2 לחוק עבודת נשים הוא קטגורי, כלומר: אף אם לאחר ניתוק יחסי עובד ומעביד מתברר לעובדת שפוטרה, כי בעת פיטוריה היתה בהריון, פיטוריה בטלים מדעיקרא…"

בית הדין לעבודה קבע כי גם מעסיק שנודע לו בדיעבד כי בטרם נותקו יחסי העבודה היתה העובדת בהיריון, נדרש לפנות לקבל היתר פיטורים כחוק. עוד הדגיש בית הדין כי עד למתן החלטה בבקשה, ומשהפיטורים למעשה בטלים, על העובדת לשוב לעבודתה.

בית הדין קבע כי היה על המעסיקה לפנות לקבלת היתר פיטורים באופן מיידי. משלא ניתן היתר, נדחו טענות המעסיקה ובית הדין קבע: "מכל האמור לעיל עולה, איפוא, כי הנתבעת פעלה בניגוד לחוק עבודת נשים ואין בכל טענות ההגנה שהועלו על ידה כדי לסייע לה להדוף את תביעתה של התובעת, הזכאית לפיצוי היות ופוטרה בעת שהיתה בהריון וללא שלמעסיקתה, הנתבעת, ניתן היתר לפיטוריה".

בית הדין פסק לעובדת פיצוי בגובה 150% מההשכר למשך כל התקופה המוגנת (סכום שהצטבר כדי 64,411 ש"ח בניכוי סכומים בסך 26,099 שאותם השתכרה אצל מעסיק אחר בתקופה המוגנת. דמי הלידה לא הופחתו). כמו כן פסק בית הדין פיצוי לא ממני בשל הפרת החוק בסך 10,000 ש"ח. סך הכל נפסקו לעובדת כ-60,000 ש"ח וכן חוייבה המעסיקה בהוצאות של 15,000 ש"ח.

ראו: סע"ש 63108-12-17 (ת"א) שמעוני נ' סקול מרקט

כדאי גם לזכור כי לגבי היתר פיטורים של עובדת בהיריון כאשר יש קשר בין ההיריון לבין הפיטורים לא יינתן היתר. כאשר אין קשר לממונה יש שיקול דעת לתת היתר. משמע גם במקרים בהם אין קשר בין ההיריון לפיטורים יכולה הממונה שלא להתיר את הפיטורים. יחד עם זאת בקשת היתר במקרה כזה תיעתר במקרים רבים, ככל שאין נסיבות מיוחדות.

תשומת הלב כי ייעוץ משפטי נכון בזמן אמת ממומחה לדיני עבודה יכול היה למנוע את הסיטואציה.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2019

פורסם ב

יום הבחירות – יום שבתון

מאת: עו"ד יוסי חכם

ביום 17/9/19 יתקיימו הבחירות לכנסת ה-22 של מדינת ישראל. נחזור ונזכיר כי יום הבחירות הוא יום שבתון – ונכון שזהו יום שבתון הבחירות השלישי תוך שנה (פעמים לכנסת ופעם אחת בבחירות לרשויות המקומיות).

יום השבתון כורך בחובו עלויות עצומות למשק מחד ולמעסיקים מאידם שהם אשר נושאים על כתפיהם את כלות תשלום השכר לעובדיהם בגין יום זה.

ניסיונות להתנות את התשלום לעובד בהבאת אישור הצבעה לא צלחו, וכך המצב המשפטי בבחירות לכנסת ה-22 זהה לזה של הכנסת ה-21.

ועדת הבחירות המרכזית פרסמה את סוגי השירותים הציבוריים אשר יפעלו כסדרם ביום הבחירות ומדובר למעשה בהחלטה זהה לזו של מערכת הבחירות הקודמת.

הנכם מופנים למאמר קודם בו דנו בסוגיות שונות בדיני עבודה העולות מהיום יום הבחירות יום שבתון.

עבודה בבחירות לכנסת באפריל 2019

כמו כן הנכם מופנים למאמר משלים שפרסמנו בנוגע להפרשה לפנסיה על תשלום בגין יום הבחירות.

הפרשה לפנסיה על תשלום בגין יום בחירות

נשא תפילה שיהיו אלו הבחירות האחרונות לשנה הקרובה (4 שנים נראה מוגזם מדי).

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2019

פורסם ב

התפטרות בדין מפוטר במעבר להעסקה ישירה

מאת: עו"ד יוסי חכם

האם התפטרות עובדים אשר באה לרגל קליטתם בהעסקה ישירה על ידי מזמין השירות הינה התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים בדין מפוטר?

האם התפטרות כזו מזכה גם מקום בו התפקיד של העובדים הוגדר מלכתחילה כתפקיד אשר מתיר ניוד בין מזמיני שירות שונים והמעסיק מבקש לנייד את העובד ולהמשיך להעסיקו?

האם במקרה כזה עובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים גם אם לא העמיד את מעסיקו על כוונתו להתפטר בדין מפוטר?

שאלו אלו ואחרות קיבלו מענה בפסק דין אשר ניתן לאחרונה (25/3/19) בבית הדין הארצי לעבודה.

בפסק הדין נדונה זכאותן של עובדות אשר התפטרו לרגל קליטתן בהעסקה ישירה בבית האבות בו עבדו כעובדות קבלן שירות.

סעיף החוק הדן בהתפטרות בדין מפוטר הוא סע' 11(א) לחוק פיצויי פיטורים הקובע כדלקמן: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים".

בית הדין קבע כי במקרה הנדון לא חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודה. לעניין זה ציין בית הדין: "בענייננו, ברי כי לא חלה אותה הרעה מוחשית בתנאי העסקתן של המערערות, שכן, המשיבה הבהירה להן כי היא מעוניינת לשבצן מחדש, באותו השכר ובאותם התנאים. המערערות אף הסכימו, כאמור לעיל, כי התפטרו אף קודם לבחינתן את החלופות שהתכוונה המשיבה להציע להן. בנוסף, יש לדחות את טענת המערערות כאילו עצם החלפת המעסיק, לאחר שנות עבודה רבות, היא-היא ההרעה המוחשית, בשלה עומדת להן הזכות לקבלת פיצויי פיטורים. שכן, המערערות הן שביקשו להחליף מעסיק. טענה זו גם אינה מתיישבת עם הפרשנות האמורה, לפיה "הרעה מוחשית" חלה, מקום בו ניתן לראות את המעסיק כמבקש להתפטר מן העובד. נכונותה של המשיבה להציע למערערות הצעות עבודה חלופיות, מוכיחה את היפוך הדברים. כאשר ההרעה אינה תולדת מעשיו או מחדליו של המעסיק, כי אם נובעת מנסיבות חיצוניות שאינן קשורות בו, הרי שאין לראות בה כ"הרעה מוחשית" המזכה בפיצויי פיטורים".

משכך נתפנה בית הדין לבחון האם מתקיים התנאי השני והוא "נסיבות אחרות" אשר יש בו להצדיק התפטרות בדין מפוטר.

מהן נסיבות אחרות:

בית הדין קבע כי ניתן לראות ברצון לעבור להעסקה ישירה נסיבות המצדיקות התפטרות בדין מפוטר, בציינו:

"נראה בעינינו, כי ניתן להצדיק את רצונן של המערערות להמשיך לעבוד בבית האבות, תחת לעבור לעבוד במקום עבודה אחר בשרות המשיבה. משמעותו האופרטיבית של סיום ההתקשרות שבין המשיבה לבין בית האבות, הינה כי המערערות ייאלצו להתנתק ממקום עבודה בו עבדו שנים ארוכות ואליו התרגלו, לפתח שגרה וסדר יום חדשים, ולוותר על החברים שסביר כי רכשו בבית האבות, לאורך השנים, ועל הקשרים שיצרו שם. על רקע זאת, החלטתן של המערערות להתפטר מהמשיבה נוכח סיום התקשרותה עם בית האבות, מובנת לאור העובדה כי המערערות אהבו את עבודתן בבית האבות, חלקן אף עבדו בו קודם לתחילת העסקתן באמצעות המשיבה. משכך, יש לראות במצב דברים זה כ"נסיבות אחרות" שבהן אין לדרוש מן העובד כי ימשיך בעבודתו בשירות המשיבה… דברים אלו מתיישבים עם הפרשנות המרחיבה שנקט בית דין זה, ביחס למונח "נסיבות אחרות" האמור בסעיף ועם ההכרה בעקרון של הזיקה שבין העובד לבין מקום העבודה, לרבות במובנו הפיסי (בשונה מהמשמעות של זהות המעסיק)".

שאלה מעניינת הינה מה המצב כאשר אופי תפקידו של העובד הוא כזה המאפשר לניידו בין מזמיני שירות שונים, והאם אין בעובדה זו כדי לשנות את המסקנה. לעניין זה קבע בית הדין: "ראינו לדחות טענה זו. שכן, הגם שמסורה למעסיק המעניק שירותים, הפררוגטיבה לנייד את עובדיו בין אתרים שונים, הרי שאין משמעות הדבר שניוד שכזה לא יכול להתגבש בנסיבות המתאימות לכדי "נסיבות אחרות". בשונה מעניין מילר, הרי שבענייננו, טענתן המרכזית של המערערות הייתה, לאורך ההליך כולו, "אהבתי את מקום העבודה". רצונן של המערערות היה להישאר בעבודתן בבית האבות, אליו התרגלו לאורך השנים. טענה מעין זו לא נשמעה מפי המשיב בעניין מילר, שם בחר המשיב להתפטר, נוכח ההרעה לכאורה בתנאי שכרו, אשר לא הוכחה די הצורך"

בית הדין מסכם וקובע: "לאור המקובץ, בנסיבות מסוימות ניתן לראות בזיקת העובד למקום העבודה במובנו הפיסי, כמבססת בנסיבות המתאימות "נסיבות אחרות שביחסי עבודה". לטעמינו, מקום שעובד קבלן עובד במקום עבודה שנים רבות מבלי שנויד ממקום עבודה למשנהו באופן המבסס זיקה אמיתית למקום העבודה, במיוחד שעה שהעובד עבד באותו מקום עבודה עבור קבלן אחר, ניתן לראות בהתפטרות העובד על מנת להמשיך לעבוד במקום עבודתו הפיסי, תחת מעבר למקום עבודה פיסי אחר, כבאה בגדרן של נסיבות אחרות שביחסי עבודה".

שאלה חשובה נוספת שעלתה בפסק הדין היתה: האם זכאיות העובדות לפיצויי פיטורים מקום בו לא העמידו את המעסיק על כוונתן להתפטר בדין מפוטר כנדרש בהלכה הפסוקה?

בית הדין קבע כי העובדות תהיינה זכאיות לפיצויי פיטורים הגם שלא נתנו התראה קודם להתפטרותן הואיל ולא היה בהתראה זו כדי לשנות את התמונה.

בית הדין ציין:

"אשר להתראה – ערים אנו לכך שהמערערות לא נתנו התראה למשיבה אודות כוונתן להתפטר, קודם שעשו כן. אלא שכאמור לעיל, חובה זו שהיא יציר הפסיקה אינה בלתי מסויגת. נקבע, כי מקום בו אין ביכולתו או בכוונתו של המעסיק לפעול לתיקון "הנסיבות האחרות", תתייתר מאליה חובת מתן ההתראה… כך, גם בעניינו, שעה ש"הנסיבות האחרות", קרי, סיום ההתקשרות של המשיבה מול בית האבות, הייתה עובדה מוגמרת, שלא הייתה בשליטת המשיבה, וראיה לכך היא שהמשיבה ביקשה לשבץ את המערערות במקומות עבודה אלטרנטיביים, חלף ניהול משא ומתן עם בית האבות, לצורך חידוש ההתקשרות מולו. במצב דברים זה, הרי שממילא, לא הייתה מוטלת על המערערות החובה ליתן למשיבה התראה טרם התפטרותן ממנה".

עע (ארצי) 29196-11-17‏ ‏ אינה דוקטור – קלינור שירותים לישראל בע"מ (פורסם בנבו)

בהערת אגב נציין כי לאחר האירועים נשוא פסק הדין תוקן חוק פיצויי פיטורים ונוסף לו סעיף אשר דן בסוגיה קרובה והיא חילופי קבלנים כאשר במסגרת התיקון החדש נקבע: "הסתיימה ההתקשרות בין קבלן ובין מעסיק בפועל או מזמין שירות, לפי העניין, ועבר עובדו של הקבלן להיות מועסק על ידי קבלן אחר שהתקשר עם אותו מעסיק בפועל או אותו מזמין שירות, יהיה העובד שצבר תקופת העסקת המזכה בפיצויי פיטורים זכאי לפיצויי פיטורים מהקבלן שההתקשרות עמו הסתיימה כאילו פוטר, אף אם אותו קבלן הציע לו עבודה חלופית".

רואים אנו שגם המחוקק מחזק את זיקתו של העובד למקום הפיסי של העבודה ומעגן את זכותו לקבל פיצויי פיטורים מקום בו העובד מבקש להמשיך לעבוד באותו מקום פיסי.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©   כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2019

פורסם ב

הודעה על פתיחת קורס דירקטורים יולי 2019

נעדכן כי בתחילת חודש יולי 2019 נפתח קורס דירקטורים ביחידה ללימודי חוץ של אוניברסיטת חיפה.

חברות בדירקטוריון היא אחד מהתפקידים הנחשקים בקרב רבים. תפקיד הדירקטור הינו מהחשובים, המעניינים והמאתגרים במשק. בעולם עסקי ומשפטי משתנה ודינמי נדרשים מנהלים, דירקטורים והחפצים בתפקידי ניהול, לארגז כלים אשר יעמוד לרשותם אל מול האתגרים השונים שמציב השוק העסקי והפוליטי כאחד.

גאים לעדכן כי מרכז התוכנית והמנהל האקדמי הוא עורך דין יוסי חכם ממשרדנו.

פורסם ב

עוד על נטל ההוכחה בתביעת שעות נוספות

מאת: עו"ד יוסי חכם

רבות נכתב על נטל ההוכחה בתביעות לשכר עבודה או לשעות נוספות. שאלה זו מקבלת משנה חשיבות כאשר אין בנמצא דוחות נוכחות המפרטים את שעות העבודה של העובדים.

כידוע תיקון 24 לחוק הגנת השכר הביא להיפוך נטל ההוכחה כפי שנקבע בסע' 26ב לחוק:

"א. בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו…

ב. על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".

לאחר תיקון החוק נדונה בבית הדין הארצי השאלה כיצד ייושם הסעיף במקרים בהם אין דוחות נוכחות וכיצד על הצדדים להתמודד עם שאלת הנטל.

פסק הדין החשוב הוא הלכת ריעני שם נקבע כדלקמן:

"עם זאת, יש להבהיר כי "אין בהוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר כדי לפטור את העובד מהצגת גרסה בנוגע לשעות העבודה הנוספות או שעות העבודה במנוחה שבועית שבהן לטענתו עבד ולא שולם לו בעדן שכר או הגמול המגיע לו לפי החוק, ומהצגת תחשיב, ולו על דרך של אומדנא, של הסכום הנתבע על ידו כשכר וגמול בעד עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית על יסוד גרסתו". [ע"ע (ארצי) 24946-09-14 ריאן זינאת – אי אס אס אשמורת בע"מ [פורסם בנבו] (4.8.2016)]."

עוד נקבע שם:

"לטעמינו, גם לאחר תיקון 24, מקום בו בית הדין– בתום הליך שמיעת העדויות ואיסוף הראיות – קובע כי לא השתכנע בכך שהעובד הועסק בשעות נוספות כי אז אין מקום לחייב את המעסיק בתשלום גמול שעות נוספות, גם אם המעסיק לא הציג דו"חות נוכחות. טעם הדבר הוא שגמול שעות נוספות הוא במהותו תוספת לשכר, שתשלומה מותנה בהתקיימות תנאי, הוא העסקה בשעות נוספות, כשמהות זו נגזרת מהוראת סעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה. תיקון 24 לא נועד לשנות ממהותו של גמול השעות הנוספות כתוספת לשכר, המותנית בתנאי של עבודה בשעות נוספות, פועלו של סעיף 26ב(א)-(ב)  – כפי שהרחבנו לעיל – הוא במישור נטלי ההוכחה והשכנוע."

ראו: עע (ארצי) 47715-09-14‏ ‏ עוזי ריעני נ' אליאסי שיווק בע"מ (29/3/17)

בית הדין הארצי מבחין בין ארבעה מצבים אפשריים:

  • הוכחה עבודה נוספת בהיקף מסוים (ע"י העובד או המעסיק) – תשלום על יסוד ההיקף שהוכח
  • הוכח שהעובד עבד שעות נוספות ולא ניתן להוכיח כמה – חלה החזקה (עם התקרה של שעות בשבוע/חודש 15/60)
  • כפות המאזניים מעויינות בשאלה האם עבד שעות נוספות – היפוך נטל השכנוע מביא לחיוב המעסיק לפי החזקה
  • בית הדין קובע ממצא כי העובד לא עבד בשעות נוספות – "בהעדר גרסה עובדתית מהימנה ממנה ניתן ללמוד כי התובע הועסק שעות נוספות אין אנו מקבלים את תביעתו ברכיב זה".

לאחרונה נדרש בית הדין הארצי לשאלה כיצד על העובד להביא את גרסתו לעניין מסגרת העבודה. האם חובה עליו להביא ראיות כתובות, מסמכים או שמא מספיקה לדוגמה עדות.

בית הדין הארצי מסכם את ההלכות החשובות בתחום וקובע:

"א.     בסעיף 26ב'(א) לחוק הגנת השכר נקבע כי "בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו". תחולתו של תיקון זה היא מיום 1.2.09.

ב.     להוראה בדבר העברת נטל ההוכחה המתייחסת לשעות העבודה הרגילות, קרי היקף המשרה כמלאה או חלקית, יש להוסיף את העברת הנטל למעסיק במקרה של העדר הודעה לעובד, וזאת בהתאם לסעיף 5א' לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב – 2002 (להלן: חוק הודעה לעובד) ואת הפסיקה הנוגעת להעברת הנטל שאף קדמה לסעיף החוק (ע"ע (ארצי) 300162/96 חברת בתי מלון פנורמה ירושלים בע"מ  – ואיל סנדוקה, פד"ע מ' 433 (2004)); וכן את החזקההקבועה בסעיף 7ב' לחוק שכר מינימום, התשמ"ז – 1987.

ג.      כאשר עסקינן במחלוקת על שעות עבודה, בין רגילות ובין נוספות, נדרש העובד להעמיד גרסה עובדתית, ביחס להיקף המשרה הרגיל וביחס להיקף שעות העבודה הנוספות, לפי מהות המחלוקת. העמדת גרסה זו נדרשת כתנאי להפעלתו של סעיף 5א לחוק הודעה לעובד ושל סעיף 26א'(ב) לחוק הגנת השכר (ע"ע (ארצי) 24946-09-14 ריאן זינאת – איי אס אס אשמורת בע"מ (4.8.16); וראו לאחרונה בהקשר נוסף: ע"ע (ארצי) 34111-07-15‏ גנאדי אוקראינסקי – שח שנוע ולוגיסטיקה בע"מ (7.2.19))."

הנקודה החשובה בפסק הדין היא הקביעה כי אין חובה על העובד להביא את גרסתו דווקא בראיות בכתב:

"לאמור נוסיף כי נפלה שגגה גם בקביעתו של בית הדין האזורי לגבי סף הראיות הנדרש מעובד מקום בו שעות העבודה שנויות במחלוקת ולא מוגשים דו"חות נוכחות. כאמור לעיל, בפסיקה נקבע כי על העובד להעמיד גרסה עובדתית לגבי שעות עבודתו, אך אין משמעות הדבר שעליו להמציא ראיות בכתב או רישום כלשהו כפי שסבר בית הדין האזורי (עניין ריעני)."

מכאן שעל העובד לשכנע כי עבד בשעות נוספות (מבלי שחובה עליו להוכיח את כמותן) ואין הוא חייב לעשות זאת באמצעות ראיות בכתב דווקא.

פסק דין חשוב זה מדגיש עד כמה חשוב מבחינת מעסיקים להקפיד על עריכת דוחות נוכחות כדין.

עע (ארצי) 18024-12-18  יורם אביחסרה – יעקב זכאי (פורסם בנבו)

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©   כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2019

פורסם ב

טיפים לא במסעדות – מה דינם של תשרים שלא בענף המסעדנות

מאת: עו"ד יוסי חכם

רבות נכתב ויכתב על מעדם של תשרים הניתנים למלצרים (ולבעלי תפקידים נוספים) במסעדות. כך ראו לדוגמה:

טיפים ותשרים למלצרים – פסק דין חדש

שאלה מעניינת היא מה דינם של תשרים הניתנים במסגרות עבודה אחרות שאינן בהקשר של ענף המסעדות, בתי מלון ודומיהם.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה (19/5/19) בבית הדין הארצי לעבודה נדונה שאלת טיפים אשר ניתנו למעצב שיער אשר עבד במספרה.

בהליך אשר התנהל בבית הדין האזורי לעבודה טען המעסיק טענת קיזוז כנגד תביעת העובד להפרשי שכר, שעות נוספות ועוד. טענתו היתה כי העובד קיבל טיפים מלקוחות המספרה וכי אותם יש לקזז מהשכר מהפרשי השכר שנפסקו לחובת המעסיק.

בית הדין האזורי דחה את טענת הקיזוז בנימוק שזו לא הוכחה, וכדבריו: "טענות אלו של הנתבע נטענו בעלמא, ללא סימוכין ותימוכין ולמעשה לא הוכחו במסגרת ההליך" (סעש (ב"ש) 45493-03-15‏ ‏ יעקב זכאי נ' יורם אביחסרה).

בית הדין דחה את ערעור המעסיק בשאלה זו בהנמקה קצרצרה אך בעלת משמעות חשובה ומפאת כך נביאה בשלמותה:

"אשר לטענה כי העובד לא הכחיש שקיבל מעת לעת "טיפים" מלקוחות המספרה – בהקשר זה נדגיש כי הפסיקה בעניין "טיפים" הניתנים למלצרים היא תלוית הקשר תעשייתי ולא הוכח כי יש להחילה גם על מעצבי שיער במספרות. משכך, גם אם העובד אכן קיבל מעת לעת "טיפים" – הרי שאלה שולמו לו על ידי לקוחות המספרה באופן וולונטארי, ואין לקחתם בחשבון כחלק משכר עבודתו".

בית הדןי הארצי שולח מסר חשוב והוא שאין בהכרח להקיש מהפסיק שניתנה עד היום בענף המסעדות לגבי ענפים אחרים. רוצה לומר – במקרים בהם מקבלים עובדים בענפים אחרים טיפים (תשרים) והמעסיק מבקש לשכנע כי יש לראות בהם תשלומי שכר, שומה עליו לעבור שתי משוכות, ראייתית מחד ומשפטית מאידך.

מעסיק שאינו מסעדה (או עסק דומה) אשר עובד שלו מקבל טיפים ומבקש לראותם כחלף שכר יצטרך לא רק להוכיח כי העובד קיבל את הטיפים אלא גם כי נכון, משפטית, לראות בתשלומים אלו חלף שכר על רקע ההקשר התעשייתי והעסקי הרלבנטי של העסק הנטען.

במצב דברים זה מעסיקים, דוגמה מספרות, אשר מבססות את שכרם של העובדים על טיפים צריכים להביא בחשבון עמדה זו ולהערך בהתאם הן מבחינה ראייתית (תיעוד הטיפים) והן מבחינה משפטית על דרך חוזה עבודה מתאים לרבות הצטיידות בחוות דעת משפטית ממומחה בדיני עבודה.

ראו: עע (ארצי) 18024-12-18  יורם אביחסרה – יעקב זכאי

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.

©   כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2019

פורסם ב

דיני עבודה פרקטי – 2019

גאים לעדכן כי יצא לאור ספר חדש – "דיני עבודה פרקטי – 2019" אשר נכתב על ידי עורך דין יוסי חכם ממשרדנו.

הספר הוצא לאור על ידי הוצאת חשבונתון, מההוצאות לאור המובילות בתחום החשבונאות, המיסים, חשבות השכר ודיני העבודה.

בין הנושאים בספר ניתן למצוא עיסוק בסוגיות פרקטיות של דיני עבודה ובכלל זה בנוגע לחוקי השכר השונים, חוק פיצויי פיטורים, חוק עבודת נשים, חוק עבודת נוער, חוק שעות עבודה ומנוחה ועוד.

דיני עבודה פרקטי