מאת: עו"ד יוסי חכם
האם מעסיק רשאי לפטור עצמו מלהגיש בקשה להיתר פיטורי עובדת בהריון ולהחליט על פדיון התקופה המוגנת בכסף, באופן כזה שימשיך לשלם לה זכויותיה הסוציאליות כאילו עבדה בפועל, בעודה שוהה בביתה?
על שאלה זו אשר נידונה לאחרונה בע"ע 44776-05-16 נאווה סירטו נ' הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ ואח', השיב בית-הדין הארצי בשלילה.
המדובר בעובדת אשר נטען לגביה שהיא עובדת בעייתית בשל אי מילוי תפקידה כנדרש, ובמעמד שימוע שערכה לה מעסיקתה, הובא לידיעתה אודות הריונה של העובדת. בעקבות כך, קיבלה העובדת מכתב סיום העסקה, בסמוך למועד תום תקופת ההיריון, בו צוין כי פיטוריה ייכנסו לתוקף מיד לאחר הלידה.
בית הדין התייחס לצורך בהגנה על עובדות בהיריון וקבע כי בתי-הדין לעבודה ערים למציאות בה נשים המצויות בשלבי הריון, לידה והורות מתמודדות עם תופעת ההפליה בשוק העבודה. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן – "חוק שוויון הזדמנויות") בא להתמודד עם תופעה זו וקובע, בין היתר, איסור הפלייתן של עובדות מטעמים של הריון וטיפולי פוריות.
לצד ההגנה מפני ההפליה, עומד מנגנון נוסף מיוחד שמטרתו להגן על נשים מפני פיטוריהן בשלבי היריון, לידה והורות – הרי הוא חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן – "חוק עבודת נשים"). כך קובע סעיף 9(א) לחוק זה, כי לא יפטר מעסיק עובדת בהריון אלא אם קיבל היתר לכך מאת שר העבודה והרווחה (להלן – "השר"). זאת בכדי לאפשר לה ביטחון כלכלי בתקופת ההיריון, בה מתעורר הקושי בתקופה, וכפועל יוצא חוסר שביעות רצון מעסיקה מתפקודה. יובהר, כי ככל והגיע השר למסקנה כי לא נמצא כל קשר בין פיטוריה של העובדת להריונה, נתונה לו הסמכות לשקול האם להתיר פיטוריה אם לאו. מאידך, ככל והגיע למסקנה כי פיטוריה של העובדת נבעו בשל הריונה, אין לשר כל מקום לשקול דעתו בנוגע להיתר פיטוריה, ומרגע זה תהא לעובדת הגנה מוחלטת מפני פיטורים.
מלבד ההגנה על עובדת בתקופת ההיריון, מצא המחוקק לנכון לתת הגנה גם בתקופה הסמוכה לתקופת הלידה בסעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, אשר אוסר על פיטורי עובדת במהלך 60 הימים שלאחר הלידה ו/או תקופת ההיעדרות (להלן – "התקופה המוגנת") אלא אם קיבל היתר לכך מאת השר. ויודגש – במצבים אלה שיקול דעתו של השר מצומצם יותר, שכן ההיתר המבוקש יינתן רק במקרים בהם הוכח, כי המשך העסקת העובדת אינו אפשרי עוד מאחר והעסק חדל מלפעול.
בית הדין יוצא מן הנקודה לפיה עובדת בתקופת הריון, לידה והורות מגדילה את הסיכוי לפיטוריה בשל היעדרויותיה ובשל הבעייתיות בתפקודה אשר מוביל לחוסר שביעות מעסיקה. משפיטורי העובדת עלולים להקטין סיכוייה למצוא עבודה חילופית, הוכרה החשיבות הרבה באיסור הפיטורים כאמור, ונקבעו מנגנונים מיוחדים אשר מגבילים פיטורי עובדת במהלך תקופות אלה.
ביה"ד הארצי הבהיר, כי קיימת חשיבות רבה באיסור הפיטורים, שכן על המעסיק לאפשר לעובדת לשמור על מקום עבודתה, להתפרנס בכבוד ולעצב זהותה. בשל כל אלה, מוקנית לעובדת הגנה מיוחדת אשר מתבטאת בדרישה לפנות את המעסיק לקבלת היתר לפיטורים במהלך ההיריון ובמהלך התקופה המוגנת, ולכן אין לאפשר למעסיק לוותר על עבודתה של העובדת בעודה מצויה בתקופות אלה ולשלם לה זכויותיה הסוציאליות כאילו עבדה בפועל, מקום בו היה עליו לפנות אל השר לקבלת היתר לפיטוריה.
לסיום, מוסיף ביה"ד כי פיטורי עובדת בהריון או עובדת במהלך התקופה המוגנת, מבלי שניתן כל היתר לפיטורים בהתאם להוראות חוק עבודת נשים, מהוות עבירות פליליות שבגינן צפוי קנס או מאסר שישה חודשים (סעיפים 14(א)(6) ו- 14(א)(8) לחוק). כמו כן, ניתן לטפל בהפרת חוק זה במישור המנהלי – כך קובע סעיף 3(3) לחוק הגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011, כי ניתן להטיל עיצום כספי על מעסיק.
אשר לסעד בגין הפרת חוק עבודת נשים – סעיף 13א. מעניק סעדים בשני אפיקים שונים, כאשר האחד הוא פיצוי אף אם לא נגרם נזק ממוני, ואילו השני הוא פיצוי כספי בשל פיטורים בניגוד להוראות החוק. ביה"ד מציין, בהערת אגב, כי פיצוי כספי אינו שולל את האפשרות לפסוק פיצוי גם בגין נזק שאינו ממוני, שכן מדובר בשני מישורי נזק שונים. מה גם שפיצוי בגין נזק שאינו ממוני מביע הסתייגות מהתנהגותו של המעסיק בהפרת הוראות החוק אשר עלה כדי הפרה בוטה של עקרון השוויון, העומד בתכלית חוק עבודת נשים.
המסקנה המתבקשת היא כי לא ניתן לפדות בתשלום את התקופה המוגנת, והדרך היא לבקש היתר פיטורים, באם כאמור מתקיימים התנאים.
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.
© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2018