תוספת שעות נוספות גלובלית - קיזוז ותשלום חסר

מאת: עו"ד יוסי חכם, מנהל מחלקת דיני עבודה בחכם את אור-זך, עורכי דין

מהי תוספת שעות נוספות גלובלית

תוספת שעות נוספות גלובליות הינה תוספת קבועה, שניתנת לעובד מדי חודש על בסיס ממוצע שעות נוספות מסוים. אופן תשלום גמול שעות נוספות גלובליות לא הוסדר בחקיקה באופן מפורש, אולם זה מכבר הדבר הוכר בפסיקה.

מתי תוכר תוספת שעות נוספות גלובלית כחוקית

בשורה ארוכה של פסיקת בתי הדין הארציים, הותנה תשלום שעות נוספות גלובליות בהתקיימותם של מס' תנאים במטרה למנוע פגיעה בהסדר הקוגנטי הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה (במקרים בהם תשלום ש"נ גלובליות הינו פיקטיבי), וזאת כנאמר בע"ע (ארצי) 23402-09-15‏ ‏אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ (28.02.2017):

• תנאי ראשון – ההסדר בדבר ממוצע השעות הנוספות הגלובליות והגמול בעדו, צריך שיבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה של העובד.
• תנאי שני – התמורה בגין ממוצע השעות הנוספות הגלובליות צריכה להינתן לכל הפחות בשווה לתמורה המגיעה לעובד מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה [ראו: ע"ע (ארצי) 184-09‏ פיודור קרבצ'נקונ' חברת השמירה בע"מ (18.12.11)].
• תנאי שלישי – על המעסיק לעקוב אחר שעות עבודתו בשעות נוספות בפועל של העובד, ולתעד זאת בפנקס שעות נוספות ו/או בתלוש השכר, בהתאם להוראות סעיף 24 לחוק הגנת השכר, וזאת ע"מ לנהוג בהוגנות ולפקח כי העובד לא עבד מעבר לשעות הנוספות המוסכמות.
• תנאי רביעי – בתלוש השכר חלה החובה להפריד בין שכר הבסיס ובין השכר בעד גמול שעות נוספות גלובליות, וזאת בכדי להימנע מתשלום שכר כולל.
• תנאי חמישי – תשלום שעות נוספות גלובליות לא יהווה תחליף לתשלום תוספות שכר אחרות אותן המעסיק חייב לשלם, בכדי להתחמק מתשלום זכויות סוציאליות.

כיצד יבוצע חישוב התוספת הגלובלית

על השאלה כיצד מתומדדים עם שעות חסר והאם ניתן לקזז כתבנו כבר בעבר.

קיזוז שעות נוספות מול שעות רגילות ושעות חוסר

בשורה ארוכה של פסיקת בתי הדין הארציים, נקבע אופן חישוב תשלום שעות נוספות גלובליות, זאת בהתקיימותם של מס' תנאים וזאת כנאמר בע"ע (ארצי) 10341-12-20 ‏לאוניד גל נ' סיסמופ טכנולוגיות בע"מ (22.11.2021). במקרה שבו נערך מראש הסכם גמול שעות נוספות גלובלי:

• בתחשיב הזכאות של הפרש גמול השעות הנוספות יש להתחשב הן בחודשים שבהם קיבל העובד תשלום בחסר לעומת הזכאות לפי התחשיב האריתמטי הקבוע בחוק, והן בחודשים שבהם קיבל תשלום בעודף לעומת הזכאות לפי התחשיב האריתמטי.
• הזכאות החודשית לפי התחשיב האריתמטי תיעשה לרבות עריכת ההתחשבנות בשים לב לערכן של השעות ולא רק למספרן.
• מתחשיב הזכאות הבין-חודשית יופחת סכום גמול השעות הנוספות הגלובלי ששולם לעובד. כך ניתן ביטוי לכך שהגמול ששולם באופן שוטף בתלוש השכר בא על חשבון הזכאות, ואינו ממצה אותה.

פסיקה חדשה - שעות נוספות גלובליות - קיזוז שעות נוספות מול שעות חסר

בע"ע (ארצי) 10341-12-20 ‏לאוניד גל נ' סיסמופ טכנולוגיות בע"מ (22.11.2021) נדונה שאלה נוספת המתעוררת בנוגע להתחשבנות הבין-חודשית. לא מן הנמנע שלאחר עריכת ההתחשבנות החודשית בחודש נתון יסתבר כי העובד קיבל שכר ביתר גם ביחס למשרה התקנית. קרי, העובד קיבל את שכרו הרגיל הגם שלא השלים את שעות התקן. במצב כזה נשאלת השאלה האם העודף שבידי העובד בחודש נתון עקב אי השלמת שעות התקן ניתן להתחשבנות (לקיזוז) מחוסר בגמול שעות נוספות בחודש אחר. המענה לשאלה זו תלוי בתוכן ההסכמה של הצדדים לגבי שעות העבודה ובתשובה לשאלה כיצד יש לפרש את הסכמת הצדדים, לרבות על דרך ההתנהגות, בקשר לשעות העבודה. כלומר, האם מבחינת אומד דעת הצדדים מסגרת שעות העבודה המוסכמת (שעות התקן למשרה והשעות הנוספות) הן "הוראה אחת", שמשמעותה עבודה בשעות גמישות, ובגינה משולם שכר הבסיס וגמול השעות הנוספות הגלובלי. על פי אפשרות זו, שמאפשרת לעובד גמישות בתכנון זמן עבודתו והנטל להוכחתה מוטל על המעסיק, התשלום ביתר בחודש מסוים מופחת (מתקזז) מהתשלום בחסר לאורך תקופת העבודה גם בחודשים האחרים (להלן - השיטה המשותפת).

אפשרות אחרת היא, שעה שהמעסיק לא הוכיח את השיטה המשותפת, שעסקינן בשתי הוראות נפרדות בקשר לשעות העבודה, האחת עניינה שעות התקן והאחרת עניינה השעות הנוספות. במקרה שכזה, כל "הוראה" תיבחן בפני עצמה (להלן - השיטה הנפרדת). משמעות הדבר היא שתשלום השכר הרגיל הוא עבור שעות המשרה בתקן, ללא קשר לשעות הנוספות, ותשלום גמול השעות הנוספות הגלובלי הוא בעד שעות העבודה המוגדרות כשעות עבודה נוספות, ללא קשר לשעות התקן. במקרים שכאלה, תשלום שכר מלא גם במקרים שבהם יש חוסר בשעות התקן, עשוי ללמד על ויתור של המעסיק על השלמת מלוא שעות התקן ולמעשה מתן הטבה לעובד. אם כך הוא, יחול הכלל, שלפיו הטבה הניתנת לעובד בהקשר של הוראה אחת אינה יכולה להתקזז מחוב של המעסיק בקשר להוראה אחרת בהסכם העבודה. במקרה זה, בחודש בו לא השלים העובד את שעות התקן, לצורך ההתחשבנות בדיעבד, תחושב זכאותו לגמול שעות נוספות גלובליות כ - 0, מבלי לקזז את שעות החסר.

דוגמה:

את המפורט לעיל ניתן להמחיש באמצעות הדוגמה המפורטת בטבלה שלהלן, המתייחסת לארבעה חודשי עבודה שבהם השכר הרגיל עבור המשרה בתקן הוא 8,000 ₪ (עמודה B) ולעובד שולם בנוסף בפועל, כרכיב נפרד בתלוש, גמול שעות נוספות גלובלי בסך של 550 ₪ (עמודהC ) הסכום משקף 10 שעות נוספות בחודש. לאחר בדיקה אריתמטית לגבי הזכאות החודשית בגין השכר הרגיל וגמול השעות הנוספות (לרבות ביצוע התחשבנות חודשית) מתקבלת הזכאות הנורמטיבית לשכר עבור השעות הרגילות והשעות הנוספות (עמודה D): בחודש 1 לא הושלמו שעות התקן ולא בוצעה עבודה בשעות נוספות; בחודש 2 הושלמו שעות התקן ולא בוצעה עבודה בשעות נוספות; בחודשים 3 ו- 4 העובד השלים את שעות התקן ועבד בשעות נוספות העולות על הגמול הגלובלי. בשתי העמודות השמאליות מוצגת הזכאות להפרשי שכר, לפי כל אחת מהשיטות: בעמודה E לפי השיטה המשותפת ובעמודה F לפי השיטה הנפרדת. נציין כי מספר המצוי בסוגריים מבטא תשלום יתר לעובד ומספר שאינו בין סוגריים מבטא תשלום בחסר לעובד. 

* 20 שעות לפי 125%

** 40 שעות לפי 125% ו-20 שעות לפי 150%

בהיבט היישומי יש לערוך תחשיב אריתמטי של גמול השעות הנוספות, וזאת בהתאם לעקרונות הבאים:

• זיהוי הנתונים המספריים אודות היקפי העבודה בכל חודש, תוך חלוקה לשעות תקן ושעות נוספות.
• תחשיב הזכאות בחודש נתון - בכל חודש נתון ייערך תחשיב אריתמטי של הזכאות תוך עריכת התחשבנות חודשית בשים לב לערכן של השעות הנוספות, ולא רק למספרן.
• תחשיב בין-חודשי של הזכאות - כיוון שהצדדים הסכימו מראש על הסדר שעות נוספות גלובלי, ונקבע שזה אינו פיקטיבי, הרי שיש מקום לעריכת התחשבנות בין-חודשית. כאמור, התחשבנות בין-חודשית יכולה להיעשות על בסיס השיטה המשותפת או השיטה הנפרדת, כשברירת המחדל היא השיטה הנפרדת. הברירה בין השיטות תלויה בהסכמת הצדדים מראש ובהתנהגותם כמבטאת את ציפיותיהם הסבירות. כיוון שברירה זו כרוכה בקביעת ממצאים עובדתיים.
• מתחשיב הזכאות הבין-חודשית יש להפחית את סכום גמול השעות הנוספות הגלובלי ששולם לעובד בתקופה הרלבנטית. בדרך זו ניתן ביטוי לכך שהגמול ששולם באופן שוטף בתלוש השכר בא על חשבון הזכאות, ואינו ממצה אותה.

* עו”ד יוסי חכם הוא יועץ לשכת המסחר והתעשיה חיפה בדיני עבודה והמאמר פורסם גם באתר לשכת המסחר. המאמר לקוח מתוך הספר "דיני עבודה" בהוצאת חשבונתון אשר נכתב ע"י עו"ד יוסי חכם בסיועו של עו"ד (רו"ח) נמרוד רטנר

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.