מה נפקותו של שינוי חד צדדי בחוזה העבודה? האם זכאי עובד ששכרו הופחת ע"י מעבידו לתבוע ולקבל הפרשים רטרואקטיבית?
מעבידים רבים סבורים כי מקום שמדובר בחוזה עבודה לתקופה בלתי קצובה אזי הם רשאים, באופן חד צדדי, להפחית משכרו של העובד. מעבידים אלו מניחים כי ההשלכה היחידה של מעשיהם הינה כי אם העובד לא יהא שבע רצון מכך אזי יוכל להתפטר כדין מפוטר, דהיינו יהא זכאי לפיצויי פיטורים עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו שאילצה אותו להתפטר.
שאלה חשובה הינה האם יוכל העובד שהמשיך לעבוד למרות ההפחתה לתבוע באופן רטרואקטיבי את השכר שהופחת?
זה המקרה אשר עמד לדיון בפסק דינו של בית הדין הארצי בתיק (עע (ארצי) 1495/02 טרודי עאמר נ' מועצה מקומית חורפיש). ביה"ד הארצי חייב את המעביד לשלם לעובדים בחזרה את השכר שקוזז מהם במסגרת תוכנית ההבראה.
בית הדין קבע :
הנה כי כן, נדרשים אנו לדון בשינוי חד צדדי בחוזה עבודה. בסוגיה זו כבר נפסק, כי "חוזה עבודה אישי, שלא נקבע מועד סיומו, אינו חוזה לעולמי עד. ההנחה היא, כי משלא נקבע בחוזה האישי מועד לסיומו, בידי כל אחד מהצדדים לחוזה, הפועל בתום לב, להביאו לידי סיום במתן הודעה.... ומה כוחו של צד לחוזה, שלא נקבע מועד לסיומו, להפסיק באופן חד - צדדי ותוך מתן הודעה סבירה - תניה מתניותיו של החוזה, בלא להפסיק את החוזה כולו ? האין לומר כי משניתן לצד לחוזה הכוח להפסיק את החוזה כולו, פשיטה שניתן לו הכוח להפסיק תניה מתניותיו ? לדעתי, התשובה על כך היא בשלילה. לא הרי הפסקת החוזה כהרי הפסקה (או שינוי) בתניה שבו... תניה בחוזה, ההנחה היא כי היא מתקיימת כל עוד מתקיים החוזה... צד לחוזה אינו רשאי (אין לו זכות) ואינו יכול (אין לו כח) לקרוע מעל החוזה תניות אלו או אחרות, ולהביא בהן שינוי על ידי מעשה חד צדדי. צד לחוזה אינו רשאי ואינו יכול להפריד כרצונו בין חלקי החוזה, ולהכניס בו שינויים חד צדדיים כרצונו. אכן, אם צד לחוזה עומד על רצונו להכניס שינוי בתניות החוזה, עליו להביא תחילה את החוזה כולו לסיומו - כפי שהוא רשאי לעשות. משעשה כן, עליו לכרות חוזה חדש, תוך שעליו לשכנע את בעל דברו להסכים לתוכנו של החוזה החדש... משמעותה של הקביעה היא, כי אם צד לחוזה מודיע על הפסקת התניה, ואינו נוהג על פיה, הוא נחשב כמפר של החוזה. התניה עצמה ממשיכה, במישור הנורמטיבי, לעמוד בעינה.. הפרה זו מעניקה לצד האחר תרופות שונות, הקבועות בחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א - 1970" (בג"צ 239/83 יהושע מילפלדר - איגוד ערים אזור נתניה ואח' פ"ד מא (2) 210).
המשמעות העולה מהפסיקה הינה כי אין המעביד יכול לשנות תנאי מהותי בחוזה העבודה באופן חד צדדי. על מעביד המבקש לערוך שינוי מהותי בחוזה (דוגמת הפחתת שכר) לבחור בין שלוש אפשרויות: האחת קבלת הסכמת העובד לשינוי, השנייה, בהעדר הסכמה, אי שינוי החוזה, והשלישית הבאת החוזה לסיומו (פיטורי העובד).
למרות כל זאת יש לזכור את הסכמת העובד אין חובה לקבל בכתב. ניתן ללמוד מפסיקת בתי הדין כי באם לאחר השינוי בחוזה העבודה העובד המשיך לעבוד תחת התנאים החדשים ללא כל מחאה או טענה, ניתן ללמוד כי הסכים לשינוי ובמקרה כזה אותו עובד לא יוכל לקבל הפרשים באופן רטרואקטיבי. מאידך, אם העובד ממשיך למחות מדי חודש בחודשו כך שניתן ללמוד כי אינו מסכים לשינויים אזי המעביד נמצא בסיכון לפיו באם יתבע ייאלץ לשלם באופן רטרואקטיבי את הפחתת השכר.
ראוי להדגיש כי בפסק הדין דלעיל החליט ביהמ"ש על דרך הפשרה מבלי שנשמעו בפניו ראיות. למעשה בפני ביה"ד לא היו ממצאים עובדתיים לגבי השאלה המהותית האם העובדים התנגדו אם לאו. יכול היה להיות כי אילו המעביד היה מראה כי העובדים הסכימו לשינוי, בין במפורש ובין בהתנהגות, היתה תוצאת פסק הדין אחרת.
בכל מקרה מומלץ בעת ביצוע שינויים בחוזה העבודה לקבל הסכמה בכתב מהעובד. בדרך זו מגן המעביד על עצמו מטענות שיעלו בדיעבד ע"י העובד, דבר אשר עלול להטיל על המעביד חבות כספית מיותרת שאפשר היה להימנע ממנה עם ניהול נכון של המהלך.
אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.
© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2006