פיצול המשכורת לעובדים גלובלים - איך לא לשלם פעמיים בגין שעות נוספות

דבר ידוע הוא כי סע' 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 קובע כי החוק אינו חל על עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. הווה אומר שלגבי מנהלים או עובדים במשרות אמון אין חובה על המעביד לשלם בגין שעות נוספות והצדדים חופשיים לעצב ביניהם את מסגרת התגמול והשכר.

בתי הדין לעבודה פרשו את הסעיף באופן מצמצם ודווקני באופן שאין די בהכתרת העובד כמנהל אלא יש להוכיח כי מדובר בעובד בעל מעמד בכיר במבנה החברה, עצמאי ובעל חופש פעולה, קובע מדיניות, בעל שיקול דעת עצמאי ובעל שכר מתאים והולם למשרת ניהול :

  "למונח "מנהל" סממנים אחדים כגון מתן סמכויות לארגן את פעולות המפעל, כולל הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם. התפקיד מקנה חופש פעולה ועצמאות, מעמד בכיר במבנה החברה, שכר של מנהל ולא של עובד. במילים אחרות, מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה. מובן, שהגדרת "תפקיד ניהול" תלויה בתפקיד שהעובד מבצע, בסמכויותיו בפועל, וביחסיו עם הנהלת המפעל ולא בתוארו הרשמי או התקני. "תפקיד ניהול" אינו כולל עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל תוך קבלת החלטות וביצוע פעולות הנובעות מאותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי ואינן נעשות מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול". (דב"ע מט/ 7 – 2 מישל רבות נ' הורמן שירותי אחזקה (אילת) בע"מ, פד"ע כא 117)

עובדים אשר לא ענו על דרישות אלו הוכרו כעובדים שהחוק חל עליהם והמעביד חוייב לשלם בגינם תשלום בגין שעות נוספות הגם שקיבלו שכר גבוה והגם שהוכתרו כמנהלים.

לאחרונה ניתן פסק דין אשר ניפץ פרה "קדושה" נוספת והיא ההסדרים הגלובליים בחברות ההיי-טק, בהן רווח ומקובל שכר כולל ללא תשלום בגין שעות נוספות. בתאריך 31/10/05 ניתן פסק דין בביה"ד לעבודה בת"א, בתיק עב 911943/99 ציגלר נ' נקסוס, ובו נקבע כי :

"אכן, מעדותו של התובע עולה כי מבדיקת הצעות עבודה אחרות עלה כי גם מעבידים אחרים בענף ההייטק אינם משלמים תמורה בעד עבודה בשעות נוספות, וכי השכר ששולם לו שיקף את השכר המקובל בענף ההייטק אותה תקופה... אולם, אין בעובדה כי הנורמה המקובלת בענף ההייטק היא של תשלום שכר גלובלי, ללא תשלום גמול בעד עבודה בשעות נוספות לפי החוק, כדי להביא למסקנה כי תביעתו של העובד נגועה בחוסר תום לב. ההיפך הוא הנכון. לנוכח העובדה כי מדובר בנורמה המקובלת בענף ההייטק, התוצאה היא שלעובד בענף זה אין למעשה כוח מיקוח מול המעביד בעניין תשלום תמורה בעד עבודה בשעות נוספות, ולמעשה נכפית עליו ההסכמה לעבוד בשכר גלובלי, בניגוד להוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1985. משמעותה המשפטית של טענת החברה היא למעשה הרחבת החריגים שבסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה, גם לאותם מקרים בהם "מקובל" שלא לשלם גמול שעות נוספות. הרחבה כזו היא בניגוד לחוק, ומנוגדת לפסיקת  בית הדין הארצי לעבודה, לפיה יש לפרש את החריגים לתחולת החוק בצמצום. בעניין טפקו ... הדגיש בית הדין כי יש לפרש את החריגים לחוק בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק. מכאן נובע, כי אין לקבל את עמדת החברה, שמשמעותה היא למעשה הוצאת עובדים בענף ההייטק מתחולת הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה".

ביה"ד לעבודה בנוקטו גישה דווקנית ומצמצת לפרשנות החוק חושף למעשה מעבידים רבים לתביעות עובדים לתשלום בגין שעות נוספות מקום שסוכם עימם על שכר גלובלי מתוך הכרה כי מדובר בעובדים בכירים או בעלי תפקיד ניהולי.

הדרך המוצעת למעביד להתגונן ולמזער את הסיכון הנ"ל הינה על ידי כך שיוסכם בין המעביד לעובד, כבר בתחילה, כי שכרו יורכב משני רכיבים והם שכר הבסיס מחד ותוספת גלובלית בגין שעות נוספות מאידך. מקום שמדובר בעובד אשר אכן נדרש לעבוד בשעות נוספות ומקום שאין מדובר בפיקציה והתוספת הגלובלית משקפת בתחום הסביר את התמורה הנדרשת ע"פ חוק שעות עבודה ומנוחה, אזי מדובר בהסדר לגיטימי העומד במבחנו של סע' 5 לחוק הגנת השכר. כמובן שיש לציין ולהפריד גם בתלוש השכר את שני הרכיבים.

בעשותנו כאמור לעיל צמצמנו במידה רבה את הסיכון מפני תביעה לתשלום בגין שעות נוספות בשלב מאוחר יותר.

לאור הגישה המצמצמת והדווקנית של ביה"ד מומלץ להנהיג הסדר זה גם לגבי בעלי תפקיד ניהולי מובהק. יודגש כי אפשר להרגיע מנהלים שיחושו נפגעים מפיצול זה ע"י הסכם שיבטיח הפרשות לסוציאליות גם מהתוספת הגלובלית כמו גם הכללת התוספת הגלובלית בחישוב פיצויי פיטורים.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום!

 © כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2006