על חובת השימוע במשפט העבודה הפרטי

חובת השימוע מקורה במשפט הציבורי. כלל השימוע הידוע גם כזכות הטיעון דורש כי הרשות המנהלית לא תפגע באדם אלא אם נתנה לו קודם לכן הזדמנות נאותה להשמיע טענותיו בפניה. נימוק עיקרי לזכות השימוע הינו כי מאחר והרשות הציבורית הינה נאמן של הציבור, המחויב לפעול לטובת הציבור, נדרשת הרשות להקשיב לטענותיו של הצד שעלול להיפגע מהחלטתה. 

חובת השימוע נקלטה אל משפט העבודה דרך הסכמים קיבוציים אשר בהם נקבע מפורשות כי על המעביד לשמוע את עובדו ולאפשר לו לטעון בפניו קודם לקבלת החלטה בעניינו.

בעת האחרונה החלו בתי הדין להחיל את חובת השימוע גם על משפט העבודה הפרטי, דהיינו גם במקומות עבודה בלתי מאורגנים אשר אין בהם הסכמים קיבוציים, ובעיקר נטיית בתי הדין לחייב בשימוע בהליך של פיטוריי עובד, וזאת מתוך תפיסה  כי כאשר מעביד (ציבורי או פרטי)  מפטר עובד עליו לעשות זאת בתום לב ומשיקולים רלוונטיים, וכי כחלק מהחובה של קיום חוזה העבודה בתום לב יש להקפיד כי הליכי הפיטורין יעשו כדין.

ב 04.10.06 חייב בית הדין האזורי לעבודה בת"א חברה לפצות עובד שלה בסכום של 117,750 ש"ח  (פיצוי בגובה שלוש משכורות) עקב התנהלות בחוסר תום-לב עובר לפיטוריי העובד ואי- מתן זכות שימוע (עב1037/03 (ת"א) הנרי שוורצבאום נ' אפלייד מטריאלס ישראל בע"מ).

התובע טען כי הליך פיטוריו היה שלא כדין וזאת בשל העדר זכות שימוע עובר לפיטוריו. הנתבעת טענה כי חובת השימוע כלל לא חלה עליה.

בהתייחסו לטענות הצדדים קבע בית הדין כי:

 ".......מכוח חובת תום הלב המוטלת על המעביד הפרטי כצד לחוזה העבודה, חלה על הנתבעת, בין היתר, חובת שימוע .... אכן עובד הבוחר להשקיע את הונו האנושי במקום עבודה פלוני נוטל סיכון שהשקעתו לא תניב את הפירות המקווים, כגון המשך עבודתו באותו מקום העבודה. אך יחד עם זאת, הוא זכאי לכך שתינתן לו זכות הטיעון  עובר להחלטה על פיטוריו, לרבות כאשר מדובר בפיטורי צמצום. בבסיס החובה עומד הרציונל, כי לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה הפוגעת בהכנסתו מבלי שיקבל הזמנות נאותה להציג את עמדתו. הדבר מתחייב מהחובה לנהוג בנאמנות ובהגינות, מכך שנגדע הקשר למקום העבודה המהווה חלק מ"האני" של העובד, ומהטעם כי פיטורי עובד מבלי לתת לו הזדמנות לשכנע אחרת מהווים אף פגיעה בכבודו".

עוד קבע בית הדין כי:

 "עם זאת, מקובלת עלינו טענת התובע, כי חובת תום הלב חייבה את הנתבעת, בנסיבותיו של מקרה זה, טרם קבלת ההחלטה על פיטוריו, לשקול את אפשרות ניודו לתפקיד אחר בנתבעת (השווה: י.לובוצקי וד' פרנקל, "בנפתולי הזכות הניהולית לפטר בעידן המהפכה החוקתית", משפט ועסקים ג'(תשס"ה) 161). זאת, לאור תקופת עבודתו הארוכה של התובע בנתבעת משך למעלה מ- 12 שנה ויציאתו לשוק העבודה בגיל מבוגר יחסית, ובהתחשב בכך שמעבר לפגיעה הכלכלית הנובעת מעצם פיטוריו, יגרם לתובע נזק אף מעצם העובדה כי זכויותיו למימוש האופציות שנותרו ברשותו, בתקופה בה מניות הנתבעת היו בשפל, תיפגענה. לטעמנו, על המעביד היה ליקח זאת בחשבון בעת שקילת הפיטורים".

פסק דין זה המצטרף לשורה של פסקי דין אחרים מבטא מגמה ההולכת ומתחזקת לפיה חוזה עבודה הינו חוזה מיוחד  ואין לראות בו כחוזה רגיל בין שני צדדים בשל אופיו כחוזה יחס מתמשך הדורש מהצדדים לו חובות נאמנות והגינות מוגברות.

כמו כן באמצעות חיוב מעביד לקיים זכות שימוע לעובד בטרם פיטורים, נותן בית הדין משנה תוקף לתפיסה הרואה ביחסי עבודה כיחסים בלתי שווים שכן כמעט תמיד יהיה המעביד הצד החזק ואילו העובד יהיה הצד החלש הזקוק להגנות שהחוק והפסיקה מעניקות לו וזכות השימוע הינה הגנה נוספת מפני פעולות שרירותיות של המעביד.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום!

 © כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2007